市场不景气用语言怎样激励大家

市场不景气用语言怎样激励大家,第1张

如何激励员工,语言使用有技巧 领导要发挥好领导力,除了做好人、做好事之外,沟通用语很重要,可以提高员工的满意度,融洽与员工的感情,同时提升员工的素质。 相关最重要的用语提炼如下,同样的意思,不同的词语,看情形选择适合的语句: 最重要的8个字(敢于正视自己的问题,培养大家主动承担责任的行为) 我承认我犯了错误 这件事件我犯错了 最重要的7个字(正面认可员工的价值,激发员工的荣誉感) 我为你感到骄傲 这件事你做得棒 这样处理很得体 最重要的6个字(开放性提问,尊重员工,群策群力做好事) 你有什么意见? 有其他看法吗? 有什么未考虑? 最重要的5个字(请求性语言替换掉命令,语气更显柔和) 如果你愿意 能否帮帮忙 最重要的4个字(请求性语言,力量更大) 请帮帮忙 最重要的3个字(感恩是首先要做的事) 谢谢你 最重要的2个字(显示出团队出来,维护好团队精神) 我们 最重要的1个字(领导的最大魅力就是做事自己为先) 我 经典案例分享: 员工笔记本电脑目前使用良好,这件事处理得很好,我们回顾一下整个事件:新采购电脑在安装软件过程中出现异常,提出重新安装系统,由于信任供应商,其次担心花费不必要的时间,立刻重装系统我没有同意,我承认我犯了错误,由于供应商预装系统的问题,导致电脑无法正常开机,IT部门被用户投诉。在处理过程中保持与供应商、同事、用户的良好沟通,乐于听起他人建议,最后供应商也建议重装系统,与最初的建议一致,重新安装后,一切正常。 谢谢的努力,确保IT设备的稳定运行,维持了我们IT团队在用户心目中的形象。 今后我要注意听取大家的建议,还有什么未总结到的地方,请大家补充。。。

你套用一下吧。

一:夫妻化妆品店培训员工感言

首先,非常感谢博奥公司及吴静老师给我们上一堂在我们日常工作中必须要掌握及运用的“心态”课。使我懂得了“团队”及“高效团队”的概念,从“卖火柴的男孩”的故事中我领悟到了“诚实”的重要性,它告诉我在生活和工作中要以诚实的心去感谢给予你帮助的人及身边的人,通过火鸡及老鹰的故事,使我感悟到人要不断的掌握及接受新生事物,不要原地踏步。总之,我们要有团队精神,“没有优秀的个人,只有优秀的集体”。

夫妻化妆品店员工:王桂兰

通过这次培训,我对我本人增加了自信心,懂得了团队的力量是无穷的,要不断用良好的沟通搭上我们的内心桥梁。我要起到承上启下的作用,勇敢的去面对在工作中发生的很多问题,沟通真的很重要。我要全力以赴的、尽心尽力的工作,对我的工作所负责任,我要增加我的协调能力、管理能力,去带领我的团队。虽然我的体重只能抵抗50斤的物体,但我要勇往直前的、勇敢的挑战一切,去撑起100斤的物体。很感谢老板给我这次学习的机会,也感谢吴老师的辛苦培训。

最后我在以后工作当中不会逃避、推脱,勇往直前的去承担责任。

夫妻化妆品店员工:宋丽娜

触动了心灵。团队的意义非常重要,好崇拜洗礼我们心灵的讲师啊,我更加珍惜现在工作,更想好好的发展自己的潜能,对自己负起责任,对公司负起责任。感谢吴老师,感谢博奥公司,感谢老板。

夫妻化妆品店员工:刘娟

对于本次培训,我感受很深,也学到了很多东西,了解到团队的意义所在,与重要性。

一个企业的发展需要与实际问题,领导与下属间要有好的沟通与协调配合。销售理念的进步,游戏带给我们快乐,也更多的带给我启示,让我从中学到了人生道理。

这次培训,让我印象深刻,感悟多多,我会永远记住这次的学习,它让我有了新的发现。

非常感谢吴静老师与博奥公司。

夫妻化妆品店员工:王雪

这次培训给我的启发很大,使我学到了很多平时学不到的知识,也使我对我手中的这份工作将会更加珍惜,我会把老师讲的一一记在心里,运用到工作中,用实际的行动和努力的工作,回报给我的企业,希望这样的学习机会以后经常有,我再次感谢老板给我提供的学习的机会,更感谢老师辛苦的为我们对问题的剖析,使我们知道怎样去迎合企业的发展。

感谢博奥公司的老师们,您们辛苦了。

夫妻化妆品店员工:袁静

通过这次培训,使我懂得了人与人之间要相互沟通到彼此了解,在工作中要相互支持、相互配合,要有正确的心态对待工作,从而使自己在工作中做得更好。

最后,我要感谢吴静老师以及博奥公司全体人员,抽出宝贵的时间给我们来培训。谢谢!

二:哎呀呀首届化妆品销售班培训感言

本次培训最大的收获是1不知道化妆的我以后知道怎样去个给不同顾客的脸型去化妆;2让我对自己充满了信心;3我更知道怎样去和不同类型的顾客去套近乎推销产品

…………………廖桃芳

余老师对我们化妆进行现场指导,让我收获很多,让我学到了很多销售中的小技巧,非常感谢三位老师给我们精彩的讲演,让我受益匪浅

…………………东莞周婷

通过本次培训使我对护肤品有了进一步的认识,并学到了很多保养的方法,以前虽然知道一些,但不知如何灵活的运用到工作中去,现在知道该如何把这些专业知识运用到销售过程中了非常感谢老师的帮助

……………………彭苏丽

本次培训最大的收获是:学会了怎样合理的搭配色彩,可以更好的学会化妆,对我以后销售化妆品很有帮助,销售方面的理论知识也使我有很大的感触,提升了我的自信心,有利于我以后更好的销售产品,非常的实用!

……………………詹怡君

通过本次培训使我懂得了:只有自己把自己打扮美丽了,自己有信心了,才能把这份自信传达给顾客,把美丽传播给身边的每一个人,还有通过张老师深情的讲说,使我领悟到很多人生的真谛,非常感谢商学院给我这次培训的机会

……………………池娜

学到了关于彩妆和护肤盘发等一些实际内容和销售知识,对我回到店里销售有很大的帮助,从次此培训中让我明白了作为一个女孩就是要美丽要自信!

…………………李朝霞

通过本次培训最大的收获就是:对护肤品知识有了更深入的了解,也学会了很多化妆的小技巧,非常感谢哎呀呀总部给了我这样一个学习的机会,谢谢三位老师精彩的讲说,如果有机会我一定会再来参加培训!

…………………庞小红

通过本次培训知道怎样去为自己的店铺提升营业额,怎样去给顾客销售产品,怎样去打扮自己,才会使自己更美丽更自信,怎样才能成为一名成功的女孩!

…………………中山:江志秀

对化妆品护肤品,色彩学有了一个初步的了解,对我在店铺内销售化妆品和护肤品有一定的帮助,回去以后我一定要将自己学到的知识学以致用,效果如何,请听下次参加培训时我的喜报

…………………深圳:颜凤娇

通过李老师的讲解,我了解了皮肤的结构以及身体健康的重要性,为我以后与顾客交流增添了不少话题,使我更能像一位顾问一样向顾客推荐产品,使我以后从事销售这个职业更自信,非常感谢李老师!

……………………王丽君

通过本次培训,使我明白了:珍惜身边每一个亲人,关爱身边每一个需要帮助的人,在人生的路口我们面临着不同的抉择,当你不得不痛苦的做出抉择时,也不得不勇敢面对现实的残酷,生活会教会我们很多历练,每个转折每个困难希望自己勇敢承担勇敢面对我很幸运我还活着,还能听这么多老师为我们精彩演说,你们辛苦了!

……………………珠海:廖理玲

通过本次学习我懂得了很多护肤品和彩妆方面的知识,学会了如何去销售产品,学会了如何去保养和装扮自己,如何成为售中之王我觉得自己最大的收获就是学会了如何去根据不同的脸型去化不同的妆面

……………………深圳:胡碧燕

本次培训对于我说真的是很宝贵的两天,经过此次培训更让我知道了其实我们每一个人都有自己的舞台,更让我懂得了珍惜我们现有的生活,好好的对待我们的亲人,除此之外,还让我懂得更多的是:如何呵护我们的皮肤,让我们充满自信如果还有机会我希望还能回到这里

…………………东莞:曹闪闪

懂得了皮肤如何分类,怎样去判断顾客以及自己的皮肤类型,应该用怎样的护肤品,知道了色彩方面的一些知识,如何如何进行色彩搭配才能变得更美丽

…………………广州何林

通过本次培训让我见识了各位老师的才华,以及各位老师的美貌,也学会了皮肤的护理和化彩妆的基本知识,我觉得这次来值得,没有白来

…………………李冬香

本次培训培训最大的收获的是:学会了美姿美仪,怎样把自己打扮得更漂亮,更有女人味还有就是以后在店铺中怎样销售产品

…………………黄浦:陈红琴

通过本次的培训我自信了很多,发现自己不会介绍自己的产品是因为自己没有用心去做,今后要多努力去学点各方面的知识这次培训使我懂得了怎样变得更漂亮有人说:女人的脸是最金贵的所以我以后一定要让自己的脸美丽起来,通过培训再让我的心灵也美丽起来

…………………王淼利

通过本次培训让我明白了在着装时要学会扬长避短,要了解自己与顾客的优点,对产品要更深一步的认识和了解,只有熟悉了自己的产品才能更好的推销自己的产品

…………………江门:黄秀清

通过本次培训我懂得了一些化妆知识,不过还要等回去后好好的操练,熟能生巧除此之外,还增强了自己的自信心,对未来充满了希望,自己以后一定会活得更精彩!

……………………陈晓静

通过本次培训让我懂得了一句话:虽然你不能改变这个世界,但你可以改变自己”

……………………番禺:陈细虹

本次培训让我知道有了”哎呀呀”饰品就有了无限美好,我的心态改变了很多,我应该珍惜现有的一切,好好的对待爱我的人和我爱的人,好好的珍惜生活还有就是懂得了如何装扮自己,展现自己最美的一面谢谢你们!谢谢哎呀呀!

……………………东莞:张晓鹤

希望能用到。祝你好运

激励员工的具体措施

激励员工的具体措施 ,一旦你可以通过给予更高薪水提高员工的绩效,那么,及时推动员绩效增长一点,公司也是需要付出大量的薪水的代价,那么激励员工的具体措施 究竟是什么呢,一起来看看吧。

激励员工的具体措施 1

在所有能够激励员工的因素中,你认为薪水可以占据到什么位置?如果你的答案是"首位",或是名列前茅,管理大师赫茨伯格(Frederick Herzberg)的著作将促使你重新考虑一下。他在经典文章《再想一次:你如何激励员工》(One More Time: How Do You Motivate Employees)中指出,每一个人都会在工作中寻求满足自己特定的基本需要,从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素,包括工作条件、安全、公司战略以及薪水等等。缺少这些因素就会引发对工作的不满,然而,它们的存在并没有产生激励的作用。

真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升。即使算作是一项激励因素,薪水也只是位于这一组因素之后,在所有因素中仅列第六。赫茨伯格发现前面五项因素才是真正驱动员工获取成功的动力所在。他说,这些才是领导者所应该追求的。

赫茨伯格的研究引发了广泛争议,但是很多管理操作者的经历证实了他的很多结论。老托马斯。沃森(Thomas Watson)最初接管IBM的前身公司时,就制定了一套严格的管理规范,但根据他的儿子小托马斯。沃森所说,"他的管理哲学要远比员工们在过去所习惯的具有更多的人性化色彩。"小托马斯。沃森后来成为IBM公司的首席执行官,他在他的畅销书《父子公司》(Father,Son & Co)中这样描述父亲的激励风格:"父亲特别注意做到不解雇任何人。他告诉员工们他会一如既往地依靠他们,而他的工作将是锻炼他们成长。他懂得赢取员工忠诚的方式是尊重和强化他们的自尊。多年以后,当我加入IBM,公司便以丰厚的薪酬福利和员工对我父亲极大的忠诚而著称于世。但是回首创业之初,几乎是白手起家,父亲是通过他的言语来获得他们的忠心的

愿景激发斗志

自赫茨伯格和沃森那个时候开始,激励已经从关注基础管理转向更多地关注领导实践。最负盛名的领导力大师科特(John P Kotter)就强调了激励在领导变革中是何等重要。他还认为,领导激励常常以一揽子的形式进行, 包括:

(1)明晰的愿景;

(2)让员工参与如何实施愿景的决策;

(3)热情洋溢地支持员工为实现愿景所做的努力;

(4)公开认可他们所取得的全部成就。有趣的是,通常谈论的刺激因素和管理技术并未包括在内。人们需要激发高昂的斗志去克服困难,但是如果一个人只是单纯在管理之道而不是领导之道上接受培训,就不可能支持高昂的斗志。科特说道:"为了激励,他或她将尽力以高度可控制的激励方式来提高人们的积极性。他可以提供额外奖金或其他奖励。这种激励方式可以在短期内激发起高昂的斗志,但也仅此而已。它总是无法实现长期激励。

科特以玫琳凯化妆品公司(Mary Kay Cosmetics)为例,阐明怎样的激励真正起作用。在玫琳凯的销售大会上,活力、热情和责无旁贷的精神随处可见。如果有员工向经理反映一个想法或问题,经理就会真正想方设法对它采取行动,而通常情况下都最终采取了相应的行动。他们尽力在第一时间帮助员工解决绩效问题。高层领导也努力做好表率,并娴熟运用教练和辅导技能(coaching and mentoring)。他们经常以鼓舞员工的方式传播着公司的愿景,给予员工实实在在的责任。而且,他们对员工的每次成功都给予认可和奖励。

激励员工的具体措施 2

平凡成就激励

宏伟的愿景要依靠经理人每天的日常工作,才能得到有效的贯彻实施,而这一点常常被忽视了。畅销书《奖励员工的一千零一种方法》(1001 Ways to Reward Employee)的作者鲍勃。纳尔逊(Bob Nelson)说:"在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意,对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力,部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就,并及时地亲自表示嘉奖,要特别注意向你的员工询问这样的问题:在过去的一年里你最好的工作体验是什么?你要研究他们的答案,然后尽可能广泛地强化和再现创造这种工作体验的环境和条件。这一条锦囊妙计来自于马林。卡瑟莉(Marlene Carselli)所著《经理人的领导技能》(Leadership Skills for Managers)。

的其他锦囊妙计包括 :创造有趣、有价值的工作-当你发现员工对他们的工作失去了干劲,那就意味着你让他们干的工作过于窄小了;向员工分配恰当难度的工作,并表示相信他们有能力完成工作;抛开你原来认可他们努力的老花样,你甚至分文不花就可以多种方式向他们表达感激-一张手写的便条、一张问候卡片、会议上的一次点名表扬、一次面对面的称赞

激励员工的最有效有效方法

1、为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志,要员工有振奋表现,必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中成长,为他们提供学习新技能的机会。

2、确保员工得到相应的工具,以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的公司工作,一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具,员工会引以为豪,如果他们能自豪地夸耀自己的工作,这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

3、在项目、任务实施的过程中,经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

4、做实际工作的员工是这项工作的专家。所以,经理必须听取员工的意见,邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子,还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。

5、建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题,诉说关心的事,或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多,如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。

6、经理要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为:“跟你闲聊,我投入的是最宝贵的`资产:时间。这样,便突出了咱们关系的重要性,表明我很关心你的工作。”

7、了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。

8、以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩,反而会养成他们坐等观望的态度。

9、制定一整套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事,公司到底提供了多少机会实现这些目标员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

10、强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明,工作保障问题最终取决于他们自己,但公司尽力保证长期聘用。

11、员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来定报酬,当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时,就不会只盯着支票了,公司也可获益良多。

12、请求他们的帮助。对于领导者来说,从其它员工那里寻求帮助,可能是让其认识到自身能力和价值所在的最有效方式。造成这种情况的原因是什么呢关键就在于请求使我们变得脆弱:这表示我们存在弱点或者缺乏必须的技能。从员工处寻求帮助,不仅说明了尊重他们的专业技能,也表现出了领导者的绝对信任。

在这里,问题的关键就是应该让请求与工作职责基本或者完全没有关系,并将其当作个人对个人的帮助。我曾经参加过一场关于是否进行裁员的内部会议。在会上我提出了取代裁员的其它选择,但并没有获得大多数成员的支持。在回到工厂的时间,即将进行裁员的消息已经是人人皆知了。就在全厂会议之前,一位员工问我:“这么说,要裁员了,不是么”我并没有证实这一点,他也明白。我说道:“我不知道该怎么告诉大家。你觉得应该怎么说”

他想了想,然后说道:“只要告诉大家你尽力了。然后谈谈我们离开后应该去哪里,就可以了。”

实际情况真的就是这么简单答案显然是肯定的。后来,他告诉我,知道领导愿意了解自己的想法并采纳作出的建议所意味的分量究竟有多重了。

13、询问他们的观点。同样,需要确保内容与员工的工作职责无关。举例来说,不要询问“对于提高工作效率,你有什么想法”之类的典型问题。正确的做法应该是,通过其它途径利用到他们的技能或者见解。

就以一名具有令人难以置信组织能力的人力资源部门员工为例来说。领导者首先应该说的就是:“对于你的组织能力,我是非常佩服;我们真希望能克隆你,这样工作就轻松多了。”接下来,就可以询问她对于仓库工作的优化提高、招聘新员工所涉及文书工作的简化调整以及其它部门数据收集处理工作的合理有效性等问题是否有自己的观点。这样做,我们不仅可以获得出色的创意,而且还会意识到相比简单的说“哇,你真棒”以外,还存在更有效的方式来发掘员工潜在的技能和能力。

14、授予他们非正式领导权。对于领导者来说,授予员工临时团队的非正式领导权会带来很大的好处。想象一下,如果老板对你说:“现在工作实现是太忙了……我们在客户方面出现了一个大问题。如果不解决掉,就会导致客户流失。你能不能找几个人,帮我进行处理”,这将会带来多大的动力。

对于领导者来说,授予员工非正式领导权意味着对技能和判断力的信任。更重要的任务、更高的隐含赞誉会更大地提高他们的自尊。

15、双方合作开展工作。对于老板来说,与员工天然就是不平等的。因此,发掘员工价值(尤其是对于公司的独特价值)的有效方法,就是双方共同合作来一起完成任务。

16、学习价格线公司的做法。在出色完成工作后,领导者应该向相关员工表示祝贺,并让他们自己选择“奖品”。领导者可以说:“你们工作完成得非常出色,为了表示公司的感激之情,我能做些什么”

对于领导者来说,可能会对员工选择的奖励将是多么简单而感到惊讶。

17、公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子,办公室的政治纷争,士气低落,会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

所谓激励员工说白了就是尊重员工,员工最需要的就是这些。

很多年前,老板曾经对我说:“为了提高自己语言表达方面的能力,我想参加演讲会培训。你愿意和我一起参加么这对我们都有好处……”他的请求让我的心里美滋滋的,想到自己总有一天也会成为需要出色演讲技巧的人带来了一种受宠若惊的感觉。

当然,领导者所选择的项目并不一定需要是工作之外的。问题的关键在于所做事情需要是平等参与的,而不存在老板与员工的差别。毕竟,不平等就会导致离心离德,而平等就意味着全面提高。

激励员工最有效的方法

职务激励法

一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。对于在实践检验中确属“真金”者,要及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。

知识激励法

随着知识经济的扑面而来,当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不段加快,干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。要树立“终身教育”的思想,对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察,进高等院校深造等激励措施,作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识,能够应用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的信息情报网络),各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫,不段提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其能够成为“T”型或“A”人才。知识激励是人才管理的一个重要原则。

情感激励法

情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这就要求领导多关心群众的生活,敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时,要关心员工的精神生活和心理健康。

提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力以建立正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。

目标激励法

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不段启发对高目标的追求,也才能启发动其奋发向上的内在动力。

在目标激励的过程中,要正确处理大目标与小目标,个体目标与组织目标、群众目标,理想与现实,原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上,要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察,定性、定量、定级,做到“刚性”规范,奖罚分明。

荣誉激励法

从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人物,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

行为激励法

人的情感总受行动的支配,而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人,从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的,就是目种典型人物的行为,能够激激发人们的情感,引发人们的“内省”与共鸣,从而起到强烈的示范作用,就像一面旗帜,引导人门的行动。

薪酬激励的艺术

设计适合员工需要的福利项目

善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。

职工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。

对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。

在薪酬支付上注意技巧

对不同的人员要用不同的激励措施。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。对高层次人才,工资较高但如果缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力。

将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用,有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等,后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利,比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等,让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品,常会让员工激动万分。

适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。

选用具有激励性的计酬方式

计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间,很难持久。但它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计件。

在IT行业,最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

重视对团队的奖励

尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

善用股票奖励形式

在高科技行业,股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力,最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权,即使非上市公司,也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言,由于国内现行法律对此缺少明晰的规定,在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴,而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼,很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰,这种分配办法将越来越多地运用在实践中。

在向员工沟通薪酬时注意技巧

有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少,但员工却无动于衷。作为主管,建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明,让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力,为了让员工信服,不妨将你在薪酬方面的调查结果公开,甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪,只要你坦诚相见,公平对待,同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来,相信员工也会理解并能同舟共济。

在调薪时,员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所当然希望工资尽可能地高,作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬,又能使员工获得激励一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值,比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时,他会产生一种满足感。

厚待高层员工和骨干员工

在薪酬有限的情况下,企业为了发展,不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后,在年度工资调整上采取这样的策略:对高层员工采用高于市场平均值的增长率,对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率,对一般员工则保持工资不变。他们的思路是:80%的业绩是由20%的精英来完成的,少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司,或者实力是很强的公司,这种方法尤其有效。

“先增加利润还是先提高工资”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡”我建议老板选择“先提高工资”,如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理,公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环,用一流的人才成就一流的事业,这样公司和员工都会有一个加速度的发展。

不花钱的激励法

1、取消“当月优秀职员”评选活动 这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中,职工们不明真相,会认为那是“政治”活动,因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础,成绩突出者总是那几个;若轮流获奖,那更不会激起什么干劲儿了,因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励,效果就大大不同了,比如一位客户存了一大堆促销用的帽子,你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶,这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他,“嘿,你在某某公司的工作怎么样”他会说,“工资很低,但有时会发些东西。”

2、口头表扬不可忽视 对于利益高于一切的人来说,口头表扬可能是“只听楼梯响,没见人上来”,但对于追求上进的员工来说,它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

3、保持肯定的态度 被激励的员工是那些有问题、有想法的人,尽管他们的想法并不总切实可行,但作为管理者,你应该鼓励百家争鸣、百花齐放,让他们说,唯其如此,企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度,员工们就会主动替公司分忧。

4、留心身体语言 皱眉头、瞪眼睛、指东划西,而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲,而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊,其结果无疑会引起敌对情绪,合作便举步维艰。

5、管理者无需事必躬亲 一位低薪员工说:“老板有次对我说,这些都需在下午之前装进盒子,打上标签,装进货箱后运到车库,等你做完了,还有些别的事需要你帮忙。然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环,老板相信我能做好,我由此得到鼓励,要证明自己能做好,不让他失望。”

6、不要总一本正经 管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度,也能缔造公司内部健康、和谐的气氛,使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。

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