针对创新人才的特点，建立有效的创新人才培养和开发机制，是当前迫切需要解决的问题。笔者认为，创新人才培养和组织创新推动首先要认清两方面的问题，即创新人才进行创造性活动的内因和外因。内因主要指创新人才的创造性或者创新能力，外因主要指推动人才创新的外部环境。
创造性是人们应用新颖的方式解决问题,并能产生新的、有社会价值的产品的心理过程。它是与创新人才持续学习和创新实践中相伴相生的基本要素。一个人是否具有创造性可以通过多方面的标准进行评判，包括辨别、分析问题的灵敏性、解决复杂任务的灵活性、根据需要进行快速学习的相关技能等。
人才理论指出，只要个体努力，人人可以成才。每一个人都可以通过从事创造性活动产生有价值的新知识、新经验，并获得个体的成长。从广泛的意义上讲，创新人才的创造性由他们所掌握的专业技术、所拥有的专门知识、创造性思维技能以及促使他们从事创造性活动的工作动机所构成。
个体的创造性是推动组织技术创新的前置条件。创新人才可以通过在创造性实践活动中获取新知识和对旧知识进行重新组合来推动技术创新，这种人才创造性的结果经常是新产品和新服务。
外部创新环境是创新人才培养和创新推动的另一个重要话题。美国哈佛大学阿姆拜丽教授曾经指出，个人创新不是涉及某一产品或个人的独立活动，而是人、任务及环境间的互动过程，某些外部因素会阻碍或者推动个体创新的产生。而外部环境，包括社会环境和工作环境因素将会影响创新人才的工作表现和创新水平。
在社会环境或者工作环境中，推动人才创新重要因素有组织支持、领导鼓励、团队协作，以及能够获得充足的信息、财务、人员和物质支援等。而阻碍人才创新的环境因素包括：观念保守、内部冲突、官僚主义，以及过大的工作压力、不灵活的组织结构等。
所以，组织要推动人才创新，首先要建立有利于创新的组织环境和组织氛围。通过创新环境建设来鼓励人才承担风险，提出创意，对创造性劳动给予公正、公平评价，给予员工参与领导决策的机会，推动组织中的知识共享和信息流动等。
人才的创造性和组织工作环境是一个问题的两个方面。只有抓住了内因和外因，才能有效推动创新人才培养和员工创新活动，进而提升一个组织、一个区域甚至是一个国家的创新能力和创新绩效。
外因是环境的定向选择、内因是不定向的变异（不要说变异的不定向选择，不准确，变异本身不存在选择）一定的生活环境，就适应拥有一定特性的类群。比如说，喷洒了农药，活下来的害虫往往是抗药能力强的，所以它是定向的。至于为什么是外因，就很清楚了
变异的特点有很多，其中相关的两条是：多向性、随机性。变异的本质是基因和染色体的变化，这些都是分子或者细胞水平上的变化，几乎完全出于偶然，会变成什么样，对个体有什么影响，在表现出性状之前无从得知。所以它是不定向的，是生物进化的内因。
SWOT分析中，企业内部因素主要指优势和劣势，具体包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；产品质量；市场份额；成本优势；广告攻势等。设备老化；管理混乱；缺少关键技术；研究开发落后；资金短缺；经营不善；产品积压；竞争力差等。
外部因素指机会和威胁，具体包括：新产品；新市场；新需求；外国市场壁垒解除；竞争对手失误等。新的竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；突发事件等。
扩展资料：
S （strengths）是优势、W （weaknesses）是劣势、O （opportunities）是机会、T （threats）是威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。
SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。
参考资料来源：百度百科-SWOT分析法
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