新员工入职培训方案怎么写

人际交往中，大家互相交流产生第一印象；酒店服务中，服务员给宾客第一印象；新员工入职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦构成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力量，同时也是酒店发展和培养的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉，对于工作的顺利开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的资料越简单，不仅仅不利于新员工开展工作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。这正如日本的一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!

酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店，因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，能够攻玉，在此也期望能够给从事酒店培训工作的同行们带给一些小小的借鉴：

一、培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。

二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是务必要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：

①自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。

②害怕犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。

③期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差错，是能够原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

④孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。

⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地理解别人，学他人的长处，这样都是最有益的。

三、规划时间：

培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，能够使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课，我们会分发培训计划，上面有关员工的培训安排清清楚楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行交流。在8：20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调：“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从这天开始，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰!”以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。

四、如何开场：

由于一天时间的不同，根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和理解潜力也不相同，因此我们所需要讲解的正式资料和娱乐资料之比也大致呈如下规律性变化：

培训时间正式资料娱乐资料

上午75%25%

中午---晚上六点50%50%

晚上六点以后25%75%

从上表中我们能够看出，一天之中，晚饭后的培训是最艰难的，要尽量避免，除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后，我们能够选取自己擅长或喜欢的培训开场。

无论您采取的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在：学习是一件快乐的事情，学员们没有学好或是没有掌握就应掌握的知识，不能怪学员，这完全是培训老师的职责，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情，做为培训者的职责和工作奋斗目标。培训开场根据个人的授课特点，大致有以下几种：

→游戏开场：记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在游戏中成长，在合作中领悟。通常游戏能够借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。

在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一齐折了一个古代的铜钱，之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看，然后我告诉大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是因为大家没有经过统一的培训，酒店的服务工作是在规范中体现个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是期望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能随波逐流，人云亦云。

→故事开场：故事开场就应是比较吸引员工的注意力的，故事能够是多种多样的，但必须要能够说明一些道理，产生寓义的。

我曾用一个笑话做过开场：两只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑开心，忽然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说：“看看，学会一门外语是多么的重要!”透过这个故事我告诉已经听得入神的员工：学习是一生一世的事情，在学校学的知识，如果不及时地更新，三五年之内就会被淘汰出局。

→歌声开场：合唱是最能够体现和培养团队精神的，每个人的声音发出，但是每个人的声音都是淹没在群众当中，汇集成为一种声音，唱错了不要紧，群众会包容你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神振奋，注意力集中。

→问题开场：提出问题能够使大家一齐思考，从而产生对于培训者本人说话的注意力。问题开场必须要做到启发和鼓舞士气，不要一开始就提难以回答的题目，而是要以让大家踊跃回答为前提，才能起到问题开场的作用。

例：①您认为一个人发财致富、比较成功或者说有出息的主要原因是什么？

②什么是愉快？什么是悲伤？请回答之后举例说明。

五、培训人的示范作用：培训者能够说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变潜力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人!因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。

六、培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训就应是一件充满创新和的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。

七、培训应搞笑味性：培训者本身就就应具有调动现场气氛的潜力以及现场表演的潜力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。

八、培训考核：培训没有考核等于没有培训

九、培训评估：通常能够让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要必须拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些状况能够做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。

十、培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为就应还有一个培训跟踪的过程，譬如能够在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是能够加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一向在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。

在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法，新员工培训不是万能的，不能指望新员工在短短几天之内就能够掌握所有的酒店相关知识。新员工入职的培训更就应是由酒店培训者帮忙员工了解酒店，了解服务，帮忙员工树立一个良好的工作心态，以及帮忙员工建立一种健康用心向上的人生观和世界观。在这天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中，一个酒店所做的80%的工作，他的竞争对手同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外20%，而这另外的20%完全是人的因素。而为员工带给良好的培训，是完善这20%的最有效的途径。

篇二

新员工入职全方案：180天详细培训计划

新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年，让企业损失超多的成本，如何快速提升新员工的潜力，取决于前180天管理者做了什么。

第1阶段：新人入职，让他明白来干什么的(3~7天)

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

1给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

2开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;

3直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

4HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

5直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

6对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里;

7让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一齐吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段：新人过渡，让他明白如何能做好(8~30天)

转变往往是痛苦的，但又是务必的，管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度，下面带给五个关键方法：

1带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他明白怎样写规范的公司邮件，怎样发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;

2将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。

3及时观察其情绪状态，做好及时调整，透过询问发现其是否存在压力;

4适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;

5对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。

第3阶段：让新员工理解挑战性任务(31~60天)

在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1明白新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

2多开展公司团队活动，观察其优点和潜力，扬长提短;

3犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;

4如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切;

第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

1当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;

2多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;

3向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性;

第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

1鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;

2对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

3与新员工探讨任务处理的方法与推荐，当下属提出好的推荐时要去肯定他们;

4如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;

第6阶段：赋予员工使命，适度授权(121~179天)

当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

1帮忙下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;

2时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面用心的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;

3让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

4当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属;

5开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位;

第7阶段：总结，制定发展计划(180天)

6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：

1每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;

2绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3领导的评价包括：成果、潜力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

4协助下属制定目标和措施，让他做出，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;

5为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次;

6给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;

第8阶段：全方位关注下属成长(每一天)

度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。

1关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙;

2记住部门每个同事生日，并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;

3每月举办一次各种形式的团队群众活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。

一 想参加化妆培训,化妆师要学多久

一般来说，零基础的同学要学到能够独立完成一个妆面，大概是3个月的学习时间。在这三个月里，我们会学习化妆的基本概念知识、美学基础以及常用妆面的特点及化法。那么，通过这三个月的学习，我们能够达到一个什么样的程度呢？大师级别可能是够呛，但一般的影楼，摄影工作室的化妆师工作还是可以的。化妆这样一个职业，经验和总结能力是特别重要的，在学校老师可以将经验灌输给你，但还是需要不断的实践来理解并转化成自己的经验。想要成为更高级别的化妆师，我们可能需要更多的辅助技能以及相关联的其它理论知识，可以学更长时间

二 哪里能学化妆品配方师课程

事实上这个证书已经被人社部门取消，现在哪里也不能考了！ 所有冒出来的化妆品配方师证书无论全国的也好，国际的也好，都是一样，野-鸡-证！

三 想用业余时间学学彩妆，然后去影楼工作，想问昆明哪里可以业余时间去学的摄影美妆培训班，我没有基础啊

没有基础也没有关系。找一个好一点的学校，能少走许多的弯路，以下择校要注意的几点：

一、选择学习氛围好的化妆学校。当你去到一个化妆学校，学校的学习氛围如何不用老师去说，自己一看便知。学校学生精神面貌如何，老师和学生关系如何，学生学习时候的状态如何，这些都无法造假。如果看到这所学校学生都很积极向上，老师和学生关系非常融洽，学生很尊重老师，学生学习和练习的时候非常认真，学校里找不到三五成群聊天插科打诨的，也没有懒懒散散的人，这样的学校就可以放心选择。

二、看学生学习练习时候有没有老师在旁边辅导。很多学校宣称一对一教学，但是事实上老师教完课后就走人了。等学生练习的时候找不到人辅导。

三、看学校的课程。学校的课程名称大同小异，真正有差别的是课程的编排。好的课程从浅到深，从易到难，每一步都有依据，让学生逐渐的进入好的学习状态。不要小看课程的编排，如果打乱顺序，或者是减少一些环节，学习效果会大打折扣的。

四 高级化妆师培训课程有哪些

高级化妆师培训课程有哪些

看你学习的学校是一影视为主还是以影楼为主离开

两个学校的类型不一样的话

高级班学习的内容也会不一样

但是如果你是要选择一家好的化妆学校的话

我这总结了一些经验

你可以参考一下，希望对你有所帮助

觉得可以的话，就多选几个学校，

然后一个个的去学校实地了解，自己看下感觉，

然后我觉得大致的就可以找到自己喜欢的学校了。

五 化妆师要学多久

有短期有长期，一般短期针对兴趣爱好有一个月的。针对就业就有3-10个月的，看你以后的从业方向以及自己的时间安排规划。

六 化妆师曹国栋老师的培训课怎么样啊

选学校，你可以从师资力量、教学质量，教学方式、实习机会、就业保障等等去对比，通过这几点你可以找到好的学校，然后最好是去学实地看看，还可以旁听老师上课的啊。

七 想学化妆，请问怎么学

想学化妆，请问怎么学，选择化妆学校我个人觉得，有实力的学校教学场地大，才能有更多更好的教学坏境，学校的面积在一定程度上还是可以反映出这个学校的整体实力的。试想很小的学校，老师学生就那么几个，好的老师会呆在里面吗？师资力量，这个不用说了，名师才能出高徒，如果说自学可以成才的话，那么就无需到学校去学了，所以好的老师才能带出好的学生。至于怎么看出老师的实力，有必要的话，可以看下他们学校的作品及师资介绍，或者最好是到学校实地试听课程，看下午实操他们在校学生学的怎么样，就晓得这个学校的老师的实力到底怎么样了。教学模式，决定了学校学生的学习技术学的怎么样，我的建议是学校的教学是必须对学生手把手教学，而且教学方式最好是点对点的，在校学的东西就是和外面非常接轨的，学的技术实用，毕业通过技术考核完全可以以化妆师的身份去外面工作，独挡一面。

教学场地，我个人觉得，有实力的学校，才能有更多更好的教学坏境，学校的面积在一定程度上还是可以反映出这个学校的整体实力的。试想很小的学校，老师学生就那么几个，好的老师会呆在里面吗？师资力量，这个不用说了，名师才能出高徒，如果说自学可以成才的话，那么就无需到学校去学了，所以好的老师才能带出好的学生。至于怎么看出老师的实力，有必要的话，可以看下他们学校的作品及师资介绍，或者最好是到学校实地试听课程，看下午实操他们在校学生学的怎么样，就晓得这个学校的老师的实力到底怎么样了。教学模式，决定了学校学生的学习技术学的怎么样，我的建议是学校的教学是必须对学生手把手教学，而且教学方式最好是点对点的，在校学的东西就是和外面非常接轨的，学的技术实用，毕业通过技术考核完全可以以化妆师的身份去外面工作，独挡一面。

八 如何学化妆 培训学校

学习化妆是你掌握化妆技术最主要的一个途径，如果没有经过系统性的学习和培训，那么你所掌握的化妆技术是不够全面，不能够在日后的行业里独当一面的。

九 深圳松岗化妆培训学校 化妆课程有哪些

化妆课程根据就业不同，课程内容也不同。比如去影楼就业就选择高级影楼课程。一般基础的化妆课程内容有：化妆理论：素描、色彩学、色彩心理、化妆品及化妆用具、化妆基础理论、 化妆工具、用品的选择与应用、艺用解剖（面部骨骼与肌肉） 化妆技艺：化妆对象原型分析（面形及五官配置）、化妆程序、基面化妆、

局部修饰技巧（眼影、眉、腮红、唇、睫毛）、色彩运用、立体矫形化妆 妆形设计：生活妆、新娘妆、时尚创意妆、节目主持人妆 专业形象：化妆师自我形象设计求职技巧：面试技巧、影楼求职对应、彩妆。

十 我想学化妆，哪家的培训机构经济实惠，又能学到东西急！

深圳的化妆培训机构还是很多的，目前培训市场没有相应的标准，会导致找学校比较盲目。我说一下我的观点吧。想要找到符合自己的学校，我们应该从那些点切入，去考察呢？首先，建议找学校不要先从学校规模和学费出发，要从自己的发展规划和课程内容出发。这样就会避免了很多弯路。比如你今后想在影楼工作，就选择在影楼新娘课程方面上优质出色的学校，你想在剧组工作就选择在影视课程上优质出色的学校。找准自己的定位和方向，选择一门你喜欢的职业，然后深耕下去。建议选择小班教学的学校，如果一个班级的人数比较多，因为老师的精力跟时间是有限的，难以照顾到每个学员的学习情况，不能及时的解决学习过程中的问题。这样会导致学习进度跟不上。选择技术老师投资的学校，责任心和技术会好一些。一些资本投资的学校很多老师都是外聘的，责任心没有那么强。注意学校是否一次性收费，是否包含工具。很多学校会打着低价吸引学员眼球，后期进行二次消费和营销。学习过程中不断交钱，又无法终止学习，陷入两难的境地。所以一定要问清楚。其实找学校就是找老师，没有最好的，只有最适合自己的。所以还是需要自己多多对比。

培训前的开场白，分以下场景：

第一种场景：公司新员工培训

例：各位同事们大家下午好！

首先欢迎大家加入到公司，从现在开始这里是大家工作和生活的地方，这里承载着每个人的梦想和憧憬。也许你想通过自己的劳动获取更多的报酬来改变自己和家人的生活、也许你想在这里学习和成长、亦或许你想在这里找到一个更好的发展空间。

请大家放心，无论你的梦想是怎样的，只要是积极向上的，都会拥有实现梦想的舞台。在这里，无论是什么岗位，都享有平等的晋升机会。另外各种培训也不断推进，今天我们进行培训的第一课《XX》培训。

第二种场景：外部聘请讲师进行培训

例：大家早上好！（语气加强，吸引大家注意力）

非常高兴大家在百忙中抽出时间来参加今天的xxx培训。今天我们的授课讲师是xx老师。我和xxx（培训课主办方）是本期课程的班主任，很高兴认识各位。在课程的过程中您有什么事情可以来找我和xxx。

这次的培训只有1天，课程时间安排是从早上09：00-12：00，下午是从13：00-17：00，午餐时间是12点到1点，上下午各有一（两）次课间休息，课程开始前再次提醒各位，请关闭您的手机或调为振动状态，以免影响他人听课。

接下来我介绍一下这次课程的讲师：xxx老师，xxx是历任xxx培训经理多年，专精课程领域在商务演讲和PPT培训上，是专职培训讲师、管理顾问。相信这次课程xxx能为大家的工作带来新的思考和启发。

第三种场景：公司内部经验交流

例：各位同事，大家下午好！很高兴有机会和大家一起学习一起成长。首先要感公司给我们这样好的一个学习沟通机会。今天谈不上什么培训，和大家一样，是来学习的。这种学习从某种意义来说是为我们以后的工作、生活增添一种资本和保障。

我尽我所能和以往工作经历与平时积累的工作经验，力争把相关方面的知识讲好。在讲的过程中，如果有什么不足，比如声音小，或者有讲不清的地方，请及时提出。

当然，为了我们大家能够顺利地把学的知识完整进行下去，必要的纪律要求现在请大家把手机设置为震动或无声状态。感谢大家的配合。

蓝哥智洋国际行销顾问机构于斐 化妆品企业生存不易，特别是国内品牌，在国外众多大牌挤压下，逃不了被收购、被吞并的命运并，剩下的那些也是在战战兢兢中度日，真是难啊。 现在随着行业的竞争越来越激烈，很多企业从领导者、中高层管理者到普通员工，都面临着更新观念、提高技能的挑战，越来越多的企业开始重视员工的教育和培训工作，企业培训开办得此起彼伏。员工情况的多样性、管理逐步制度化、企业迅速成长以及激烈的同业市场竞争等因素，影响着企业的整体发展，也加剧了企业对培训的需求。 然而，在很多时候，培训的效果却并不尽如人意，有的甚至可以说很糟糕。 因为，相当多的企业的管理层都在把培训当作时尚潮流追逐，从领导者、中高层管理者甚至到普通员工，都在盲目追随热点课程，急功近利。在选择培训时，往往希望听到某某“大师”一两天所谓的培训课程，吃了培训“快餐”就会很快有奇效；他们将一些所谓的“大师”传得神乎其神，仿佛是普度众生的灵丹妙药，期望用极短的时间来提高员工的整体素质，结果可想而知…… 蓝哥智洋国际行销顾问机构接触与调研的化妆品企业培训普遍存在着“虚脱病”、“浮躁病”，以致平时经营中频频出现员工不善于沟通、不懂得如何与客户打交道，组织进行变革时受到内部的阻力颇多，员工工作缺乏激情…… 培训内容与自身需求脱节的“虚脱病”是化妆品企业最最常见的，那些没有特色、缺乏竞争力的培训产品，使得自身不具备更强的核心竞争力。 培训机构普遍缺乏课程产品的原创性和研发能力，无法推出企业真正需要的、能够为企业创造价值的培训课程，各家培训公司的培训课程同质化现象非常严重、课程内容比较陈旧的现状有增无减。自2007年底以来，不少培训公司都已经悄悄地销声匿迹了。 之所以如此，是因为他们在分析自身培训需求时存在误区，制定培训计划时，既不进行培训需求调研，也没有根据企业经营现状、在岗人员的素质情况、目前管理或服务的障碍等因素严密地进行分析和设计，往往选择的课程也是针对性不强的课目，盲目追求流行课程热点，比如“执行力”很热就上“执行力”课程、“优秀员工”课程很火就培训“优秀员工”课题等，结果与实际需求脱节很大。加上有些培训机构和培训师对企业了解不多，课程切合企业深度需求的东西很少，拿着所谓的经典案例也往往是泛泛而谈，缺乏对企业持续的影响。 “浮躁病”同样持久困扰着我们的化妆品企业，他们缺乏系统的人力资源管理部门，岗位任职资格没有明确要求，培训往往有组织无考核，大多事倍功半，忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的，晋级加薪与能力提升没有必然的联系；许多企业的培训往往是请个讲师，去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管对实际应有方面是否有用，使得在培训与需求脱节，员工在职业生涯发展混沌的体制下，变得心灰意冷。 很多化妆品企业的培训往往是为了培训而培训，致使培训带有一定的突发性和随意性，往往企业出了问题才想起了培训，而且培训很容易走入只注重个人的素质能力、思想方法的提升培训，忽视企业的培训不仅仅是针对的个人，而是整个企业，是致力于企业团队整体素质的提高，是树立自己独特的企业文化。 著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐老师指出，对企业的培训应把更多的精力放在对内容的提炼上，让内容更加深入，更有针对性，在培训过程中引入了一些与主题相关的互动式沟通、咨询式解疑，从而来帮助和强化主题，让培训不同于讲座、开会等教育方式，从而更能帮助到学员。 著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐先生所接触到的企业中，明显都是带着问题来，同样也希望带着方法走，通过培训实打实的得到解决方法，需要的是专业上的实战培训，更多的是提出问题和讲解问题，案例演示等穿插进行，面对不同的专业培训都有不同的培训方式，我们不能一概而论，但是，我们需要清醒的是，一些进行个人成长培训的老师，打着著名营销专家或者管理专家的名义，还有些打着著名的培训大师等名义，进行专业培训，而这些培训的内容几乎是和专业不相干的，虽然其中有些相关内容，但拼凑出来的东西当然会误导企业和个人了，实效性更是谈不上了。 我认为，如何将实战的东西融入到企业的培训中才是培训的重中之重，我们在服务客户过程中，都是先了解问题，共性、非共性的，再根据企业的具体特点提出解决之道。不管是案例讲解也好，还是结合企业实际提出的新方法新构思，都必须是以实战、实用、实效为根本目的，强调低成本实战性，打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科之陋习。通过正反案例，生动剖析，全景展示，让企业通过培训后所进行的每一步，都有法所依。让企业可以在今后的运营过程中遇到相同的问题能迅速解决，遇到不同的问题能找到相应的解决办法，也就是把解决问题的本领真正的教给企业，而不是遇到这样的问题可以解决，遇到别样的问题还是束手无策。 一个合格的培训导师应该是一个具有丰富营销实战经验的人，而不仅仅是一个出身学府，而甚至一次市场没有下过，连“一根针都没有亲身卖过”就自称自己是营销大师的人，只有自身本来就具有丰富的营销实战经验，才能使得自己的培训引发大家的共鸣，须知所有参训的学员都是市场实践者，千万不要将培训变成理论的叙述以及技巧性游戏的天堂，脱离了实战的培训只能是空谈，浪费彼此的时间而已。 著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐先生在为众多化妆品企业进行培训之前都会根据化妆品企业的特性，由先期的深入调查入手，针对企业的整个培训咨询过程有一个准确、严格的计划，准备时间极其充分，培训效果立竿见影。 著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐先生认为，真正的实战培训起码应做到以下两点：一方面最大程度的规避市场风险，充分发挥自身优势，准确定位、合理布局，以求得所选择项目和产品最大的生存机会；另一方面通过产品的精耕细作在某些局部区域市场建立自身的宣传网络和经营强势，力争以尽可能较小的投入来获取最大可能的产生效应，让有限的资金通过营销手段和市场资源的充分整合裂变成巨大的核能效应。 让企业在培训之后能够快速吸收，迅速找到自己的弱点，并尽快执行，即听了就懂、懂了就做、做了就能解决问题。 于斐老师所进行的培训业都是以实战、实用、实效为根本目的，因为只有真正有实战经历的培训导师才能告诉你，培训就是传授实战经验，交给你的就要让你会用，培训课程不是娱乐节目，不是讲完后总觉得“讲的挺好，也很对，课堂氛围也很活跃，可是好像没多大用？”总觉得理论性太强，对业务实战没有指导作用，听课时挺“热闹”，听完课后再翻翻笔记——哎！想得到的问题解决方法却还是没有结果。应该打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科之陋习，通过实战正反案例，生动剖析，全景展示，让企业品牌打造的每一步，都不只心动更有行动。 还有重要的一点就是，每个企业的情况都不一样，在培训之前我们都会对企业的现状和目前的难题做个详细了解，并针对急待解决的问题，拿出具体的方案，而不是生搬硬套的那些学院派、教学派的东西给企业，那样做既达不到解决问题的目的，也不是蓝哥智洋的风格。这点，接受过机构培训的不管是政府部门还是企事业单位都是有目共睹的，大家对于斐老师的评价也是中肯，于斐老师确实是以实战、实效、实用的培训课程征服了每一个听课的学员。 应该说，企业有问题不用害怕，著名品牌营销专家于斐老师，不仅能在第一时间解决企业的问题，更能帮助企业走向发展的高速路。 这几年，我一直倡导实战培训，针对每个企业要求培训服务的立足点或者说需求点差异性，不强求培训体系的死板、教条，而是通过不同的培训对象设计不同的培训内容，应用较多的案例、头脑风暴、讨论等，多方面对学员的主观能动性进行调动，比如对基层营销人员，手把手教导开发市场的步骤、方法与技巧，对营销中高层，全面讲解营销战略制定与组织设计等等。 培训的方式方法不同于一般的大学讲师（大学讲师也许一辈子讲的内容都是一样的），摒弃千篇一律的培训，每次针对不同的企业、不同的人群，要求每次的课程都按照企业和人员的个性需要来进行开发和调整，这是需要具备深厚的知识功底和实践经验，具有非凡地思考、归纳、总结能力的。 而之所以一直强调实战培训，也是因为只有实战培训师最适合企业的，只有实战培训能解决企业的实际问题，好看没有的假把式是应该遭到唾弃的。 我认为，营销成功的第一要素是人，只有通过不断培训、操练，真正提高人员的营销水准，从而建立一支具有敏锐的市场观察力、较强的市场营销分析判断能力的市场营销队伍，才能保证企业营销系统与客户系统的正常运作，降低财务风险，提高经济效益，让培训真正起到该起的作用，让培训费用的投入有巨大的产出。 另外，在培训方法上，于斐先生还根据不同化妆品企业的特点，有的放矢量身定做课程，开展了极具针对性的一对一培训，根据一对一培训的特点，用与受培训者息息相关的案例等实际方法，根据市场环境和企业能力，多方整合资源来解决受培训者及其企业的问题，并根据行业特点为企业提供相关的最新研发技术及市场信息，促进企业发展，加强企业在国内外的竞争力，让企业不管是在树立企业品牌、企业形象、扩大销售渠道还是创新价值上都能找到相应的对策，这才是企业通过培训找到的真正出路。 在任何时候，企业及企业的产品都要有竞争对手所不具备的差异化优势，这也是企业取得成功的奥秘。但当企业找不到自己的差异化在什么地方的时候，就会像困兽一样找不到反击的出口。而一对一咨询式的服务正是极具针对性和实操性的的实战培训，就企业的某个问题做出系统的分析并给出相应对策，让企业在不全靠价格上的竞争，而开创价值上的创新，寻找一个没有被竞争对手重视、占领的差异化市场，建立差异化竞争优势，放大产品的价值作用，从而吸引更多的消费者，找到反击的出口，占领属于自己的一片领地。

开始先自我介绍，在说人的皮肤会有什么不好的地方，然后接着可以介绍你的化装品。可以提供别的生活中化装的常识，过程不要紧张，就象对着自己的朋友一样合适的开点小玩笑。这样你的演讲也不会没气氛或者自己说不下去。

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