员工不服记过处分，能请求法院撤销吗

一审法院经审查认为，记过处分系用人单位对违纪的劳动者作出的处罚措施，属于用人单位的内部经营管理自主权，记过处分是否得当不属于可以申请劳动争议仲裁的事项，因此不属于人民法院审理劳动争议的受案范围。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条第（四）项、第一百五十四条第一款第（三）项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百零八条第三款之规定，裁定如下：驳回原告戴某权的起诉。

本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十三条第一款规定，用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。本案上诉人的请求事项是撤销被上诉人对上诉人作出的记过处理决定以及不将处理决定记入档案，该处理决定属于特定性、阶段性的，该处理决定本身并不涉及双方劳动合同的解除，而只是被上诉人对企业内部的管理行为，上诉人请求撤销处分及不得将处理决定记录到个人档案的请求，不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围。上诉人的两项诉讼请求均是围绕记过处理决定提出，一审法院以记过处分是否得当不属于法院审理范围而驳回上诉人的起诉并不存在遗漏诉讼请求的情形，上诉人认为一审程序违法缺乏依据。关于上诉人二审提出的被上诉人的处理决定可能侵害上诉人的人格权问题，因上诉人并未在本案中提出相关诉请，因此即使被上诉人的处分行为存在侵害人格权的问题，也不属于本案审理范围，一审法院驳回上诉人的起诉并无不当。

可以将公司高层的邮箱公布给所有员工，但是有一个条件，进行申诉，需要一定的程序，这个程序是为了过滤那些无理取闹的人，高层没有太多的时间观看这个，个人建议如果能专意设立这样一个部门最好不过，如果没有就用程序过滤，理由必须写清楚，为什么越级申诉也要写清楚，如果是一个小公司，聊两句就可清楚，但是如果是一个大公司，建立一个部门就很有必要了。

这是个人的一些不成熟的建议，希望可以帮到你。

如何学习并做好人力资源的流程？

人力资源管理流程

人力资源管理<>流程

一, 总 则

为规范公司人事管理,优化人力资源配置,特制定本管理流程

二,招聘流程

根据公司员工大会确定的本年度经营目标,各部门确定本部门的人力资源计划,并向财务部提交费用预算经财务部负责人进行成本分析,如认为确需增加聘用人员,该部门可向公司人力资源部提出申请(填写《招聘申请表》---- 见附件一)

公司人力资源部进行初步判断并提请相关负责人审批,相关负责人有公司主管该部门的总监,人力资源副总经理及公司总经理(公司任何人员的增减均需得到总经理的最终确认)

人力资源部依据批准的招聘申请,组织统一的招聘和对候选人员的搜集(内部推荐,网络发布,报纸媒体,招聘展会,猎头公司等途径)

人力资源部对应聘人员资料进行整理,分类初步筛选,并交给相关部门经理,确定面试人选

通过初选的人员由人力资源部和用人部门经理共同进行初试(填写《招聘面试表》---- 见附件二)

初试合格人员报分管总监,总经理或副总经理复试,确定是否录用

最终审批权限明细表

分类

普通员工

经理(含)以上级别

技术人员

各项目技术总监

总经理

市场人员

总经理

人事行政人员

人力资源副总经理

总经理

商务人员

人力资源副总经理

总经理

财务人员

总经理

人力资源部对最终录用人员发聘用信(Offer letter),确认报到日期,工资及福利待遇等内容工资及福利待遇的最终确认为公司总经理

三,新员工入职流程

新员工于报到后,试用开始前,应在人事部门办妥下列手续并提交以下材料:

写《员工登记表》----见附件三;

与原单位终止,解除劳动关系证明(原件);

学历,学位证明(查验原件,留存复印件);

职称证明(查验原件,留存复印件);

身份z(查验原件,留存复印件);

健康体检表(原件);

最近半身正面免冠照片2张;

其他个人相关职业技能证明资料(复印件)

与员工签订劳动合同,保密协议,发放员工手册

为新员工安排工位,办公用电脑,开通电话及邮箱

通过邮件发欢迎信介绍新员工,带领新员工到各部门认识同事

安排新员工进行基本入职培训,包括:介绍公司组织结构,公司大事记,企业文化,员工守则,公司的各项规章制度,绩效考核及奖励制度,发放员工手册

通知新员工在公司指定的银行办理工资卡的开户手续,并将工资卡号通知财务部

建立新员工档案,更新更新通讯录,人员花名册

四,员工转正流程

新员工自报到的第一天起的三个月为试用期

试用期满后,人力资源部应发给本人《员工转正表》----见附件四,员工需做出个人工作总结,并由直接主管就员工试用期的表现做出评语,经主管副总及总经理批准后,报人力资源部备案

人力资源部对批准转正的员工进行工资及福利待遇的核定,并书面通知员工被正式聘用工资及福利待遇的最终确认为公司总经理

帮助员工办理相关社会保险事宜

如果员工在试用期内的表现不符合职位要求,公司可以立即终止与该员工的聘用关系;公司也可根据员工试用期间表现优劣,予以缩短和延长试用期,但整个试用期不超过6个月员工工作满5个月时,人力资源部应书面提示用人部门作出是否转正的决定,用人部门应在接到人力部书面通知后1周内决定是终止合同或是予以转正

五,各级人员任免及职务变动流程

1 原则为对有足够人力资源储备的岗位选用上,实行竞聘上岗;在不影响公司组织运作的前提下,给予员工提出调配到更适合自己发展的岗位的权利;岗位调整是主要绩效考核结果实行,体现"能者上,庸者下,平者让"的用人理念

2 副总经理——由总经理提名,董事会任免;

3 总监及部门经理——由分管副总经理提名,总经理任免;

4 部门级以下级别经理——由部门经理或总监提名,报副总经理,总经理批准,由人力资源部任免;

5 新进人员经试用考核合格后始予正式任用;

6以上任免文件均由人力资源部统一编号颁布

六,工资调整流程如下:

1工资调整原则要求:

工资晋级:在原职位上工作表现优秀,或对公司做出重大贡献的主要以绩效考核成绩为依据;经公司人力资源部正式任免,其担任的职务发生变化,并同原工资级别不相符合的;根据公司的要求和安排工作base地点发生变化,因住房,地域经济水平等原因需要进行工资调整的;因公司部门的调整,导致其职位撤销或职务发生变化,并同原工资级别不相符合的

工资降级:在原职位上工作表现不佳,工作态度消极,或没有工作业绩,甚至给公司造成损失的主要以绩效考核成绩为依据;经公司人力资源部正式任免,其担任的职务发生变化,并同原工资级别不相符合的;根据公司的要求和安排工作base地点发生变化,因住房,地域经济水平等原因需要进行工资调整的;因公司部门的调整,导致其职位撤销或职务发生变化,并同原工资级别不相符合的

2公司,部门领导及员工本人均可依据调整原则申请调整工资级别,但应遵守逐级审批的原则

3 部门员工的工资调整时,部门经理需填写《工资调整审批表》----见附件五,人力资源部填写工资调整状况并签署意见,报分管副总及总经理批准

4人力资源部将批准后的工资调整情况,以书面形式通知员工本人,并将经员工签字确认的通知存入本人档案

七,员工绩效考核流程

1 每年年初公司召开全体员工大会或高级经理会议,确定公司本年度经营目标

2在每年2月中旬,各部门应根据公司年度经营目标制定出本部门年度/季度预算及分解至部门/个人的季度任务计划要求市场及技术部门的任务计划以可以量化的毛利润/销售收入指标为主其他职能部门如果不能提供可量化指标,要求任务设立具体的细化目标,按项目达成程度考核

3在每年2月下旬,人力资源部将汇总各部门计划指标报总经理批准,作为本年度业绩考核部分的基准数据;同时财务部将汇总各部门费用预算报总经理批准,作为各部门成本控制的基准数据

4在3月,6月,9月,12月考核季结束后的第二周,商务部应将各部门实际完成任务指标情况的汇总表经审核后发送给人力资源部;同时人力资源部应汇总完毕各部门个人评分结果

5在3月,6月,9月,12月考核季结束后的第三周,人力资源部应将业绩/评分综合考核结果让部门总监/经理核对第四周将核对后的考核结果报总经理批准,批准后作为绩效奖金发放依据

6具体内容见《绩效奖考核管理办法》

八,员工培训流程

1 每月初各部门根据部门发展计划提交培训计划至人力资源部;

2 人事助理负责汇总各方面提交的培训需求,于每季度第一周内向人力资源部提交培训申请;

3 人力资源部结合公司总体规划编制公司年/季度《培训计划表》报总经理批准;

4 由部门负责人根据公司核定的本部门培训教材及培训计划,确定培训具体时间,地点,内容,培训人,被培训人,可采取集中上课和发放文件自行学习等方式进行;

5 所有培训必须有培训记录,培训记录材料应于培训后三日内交人力资源部保存,无培训记录者财务部将不予以报销费用;

6 所有与培训相关的资料,均为公司所有,培训结束后应将全部培训资料交人力资源部;

7具体内容见《员工培训管理制度》

九,劳动合同续签流程

人力资源部应在员工的劳动合同到期前一个月,发给该员工的直接主管《劳动合同续订意见征询书(一)》----见附件六,给员工本人《劳动合同续订意见征询书(二)》----见附件七征询双方的意见

《劳动合同续订意见征询书(一)》经公司副总及总经理批准后,人力资源部为其办理劳动合同续签手续

十,员工离职流程

在劳动合同期内,员工个人提出离职的,应提前30天向公司提出申请,并到人力资源部填写《离职表》----见附件八人力资源部应同离职员工进行面谈

员工的《离职表》需得到部门主管,人力资源部,副总或总经理批准

得到离职批准的员工需与相关部门办理移交手续,填写《离职人员移交清单》----见附件九移交清单需经部门主管,财务部,人力资源部签字确认

十一,员工申诉程序

1在人力资源管理<>流程执行过程中,如员工认为个人利益受到不应有的侵犯,可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉申诉方式可选用书面或电子邮件方式,申诉书应具名

2申诉对象:员工的各层上级管理人员,人力资源部,公司总经理均为申诉对象

3申诉渠道:第一渠道为逐级进行申诉,反映情况;第二渠道为向公司人力资源部进行申诉;第三渠道为向公司总经理进行申诉公司鼓励员工首先选择第一渠道进行申诉,当员工认为不方便选择第一渠道时,选择第二渠道申诉同样被推荐采用从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都直接向公司总经理申诉,但当员工坚持认为有必要时,仍可以选择第三渠道进行申诉

4申诉受理:各级责任人或责任部门在接到员工申诉后,应对所申诉事件进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定处理决定应以书面或电子邮件的方式通知申诉者,公司相关领导,公司人力资源部员工如果对处理结果不满意仍可以继续向更高一级管理人员或部门申诉二次申诉结论为公司最终裁决结果

一、员工在工伤期间工资应该怎么给

国务院《工伤保险条例》第三十一条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。

伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》第五章的有关规定享受伤残待遇。

工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

二、工伤期间单位不发工资怎么办

工伤职工在停工休假治伤期间，可以享受全勤的工资福利待遇。由于用人单位发给职工的工资福利待遇可能有区别，因此工伤职工的原工资福利待遇与受伤上个月的工资福利待遇不一定吻合。但是，不管怎样，在停工留薪期内，用人单位都不得以各种理由停发或部分停发劳动者的工资福利待遇，否则，其行为是违法的。

如果用人单位不依法支付劳动者工伤停工留薪期间的工资福利待遇，其行为就属于法律规定的未及时足额支付劳动报酬的违法行为。此时，劳动者应据理力争，应当采取一定的策略，要求用人单位仍按月发放工资。劳动者在准备据理力争自己的工资时，首先，要注意从不同渠道了解以下因素，如老板的为人、用人单位的规模、用工的规范度等;其次，要注意回忆，您在发生工伤后的第一时间内，老板或用人单位的相应态度和采取的措施。最后，您可以向用人单位提出支付“生活费”，而不说“工资”。一般情况下，用人单位都会主动支付治疗期间的生活费。

经过上述一番了解分析后，如觉得直截了当地要工资，可能会引来不良的后果，这时劳动者就要暂时“委曲求全”了。先以治伤要紧，在伤势治疗完毕后，再与用人单位协商。

若协商无果，劳动者这时可以依法采取以下措施，维护自己的合法权益：

1、炒用人单位的“鱿鱼”。根据法律规定，用人单位未及时足额向劳动者支付劳动报酬的，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同，并要求用人单位依法支付经济补偿金。并且，这不会影响劳动者获得工伤赔偿的权利。

2、向劳动行政部门举报或投诉。在地方上，一般称为“人力资源和社会保障局”，而此事的部门一般是人力资源和社会保障局下属的劳动监察大队。如果用人单位未及时足额支付劳动报酬，或者您因此提出解除劳动合同，但是用人单位仍不支付工资和经济补偿金，这时，您可以向劳动监察大队投诉要求处理，由劳动行政部门责令用人单位限期支付;逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。

3、积极申请仲裁。如果用人单位在收到劳动监察大队的行政处理决定后仍不执行，这时劳动者可以委托律师及时向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，让用人单位为其违法行为付出经济代价。

上文中都有详细为您进行了介绍，希望能够给您带来帮助。员工在发生工伤事故后，不仅会涉及到工伤认定以及工伤赔偿的问题，还会涉及到员工在工伤期间的工资发放问题。根据上文内容我们知道，员工在工伤期间的工资应按照一定的标准发放，单位不得任意克扣甚至是不发。如果单位不发工伤期间的工资，作为劳动者，您要懂得如何维权。如果您对如何维权的问题还存在疑问，建议您咨询劳动律师，以获得更完美也更实际的解决方案。

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