薪酬制度设计的程序或步骤

步骤1：分析职位，明确职能

确定薪酬，必须先对职位进行分析。所以，要结合企业经营目标，对职位进行分析，明确部门职能和职位关系，从而编写职位说明书。

步骤2：评估职位，划分等级

对职位进行评估，主要是解决公平性的问题。职位评估的方法很多，包括计分比较法、Hay模式和CRG模式等。科学的职位评估体系，是综合评估各方面因素后，再得出工资级别。一般来说，中小企业的职位等级为11~15级。

步骤3：薪酬调查，了解行情

在进行薪酬设计时，要参考劳动力市场的薪酬水平，因此进行薪酬调查很重要。而调查的对象，一般是竞争对手或与自己类似的公司，重点关注招聘来源和员工的流失去向。调查的数据包括：职位的薪酬数据、薪酬结构对比、奖金福利状况等。

步骤4：定位薪酬，确定薪酬水平

对薪酬进行定位，是为了确定企业的薪酬水平，一般来说，可以采取领先或跟随策略。有个专用术语叫25P、50P、75P，即是对100家公司进行薪酬调查，按薪酬水平由低到高进行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。通常来说，中位值较为合适。

步骤5：进行薪酬设计

以上工作准备就绪后，就可以开始进行薪酬设计了。通常需要考虑三方面要素：职位等级、个人的能力和阅历、个人绩效。与之相对应的工资即是：职位工资、技能工资和绩效工资。

步骤6：实施与改善薪酬体系

为了切实落实薪酬体系，要对员工做好培训、宣传与沟通，尽量做到让员工满意。而为了使薪酬体系始终适用于企业，对其进行修改与完善也非常必要。

薪酬设计基本流程：

1制定薪酬原则和策略

主要工作：确定薪酬价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略

2岗位设置与工作分析

主要工作：绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系

3岗位评价

主要工作：评估企业内各项工作对企业的相对价值

4薪酬调查

主要工作：做外部薪酬调查，参照其他企业薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬

5工资结构设计

主要工作：描绘各项工作的相对价值及形成对应的实付工资之间的关系，形成“工资结构线”

6工资分等级定薪

主要工作：将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干工资等级

7工资方案的实施、修正和调整

主要工作：修正工资方案实施中出现的问题，根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案

这个基本流程中包含的每一个步骤， *** 作的时候都有需要注意的地方，要注意结合自己企业实际来 *** 作。

薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度。为此在设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求。

1战略原则。主要是指企业的薪酬体系构建要与企业战略有机结合起来，薪酬设计要反映企业的战略，企业倡导什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；

2公平原则。内在公平、外在公平

3竞争原则。供求关系的考虑

4激励原则。外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。

5经济原则。虽然企业薪酬制度的主要目的是为了吸引和留住人才，但是并不是薪酬越高越好，要遵循经济原则，进行人工成本核算，把人工成本控制在一个合理的范围内。

6合法原则。遵守国家法律和政策。特别是强制性的规定，比如，对国家最低工资的规定，加班加点的工资支付等问题。

在执行中，薪酬体系试运行发现有不适应的地方要及时改进。

职位薪酬体系的设计步骤主要有四个；

1搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析；

2按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述编写工作说明书；

3对职位进行价值评价即进行工作评价；

4根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。

基于职位的薪酬体系设计主要包括以下流程：

(1)进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。

(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为决定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。

(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。

(4)确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。薪酬政策可以分为领先型、匹配型和拖后型。企业根据自己的薪酬政策对市场薪酬线进行修正，得到企业的薪酬线，从而将职位评价点值转化为具体的工资数目。

(5)建立薪酬结构。企业在参照各职位平均工资的基础上，根据从事相同工作员工间的绩效差异决定不同的薪酬。也就是建立起每个职位的中点工资、最高工资和最低工资，从而形成薪酬结构。

薪酬管理的基本流程通常包括以下几个步骤：

1薪酬策略制定：企业需要制定薪酬策略，明确薪酬的定位、目标和原则，以及与组织战略和业务目标的一致性。薪酬策略的制定需要考虑市场薪酬水平、组织的财务状况、业务需求、员工价值和公平公正等因素。

2薪酬调研：企业需要进行薪酬调研，了解市场薪酬水平、竞争对手的薪酬实践，以及相关行业和地区的薪酬趋势。薪酬调研有助于企业确定合理的薪酬水平，以吸引和留住优秀员工。

3薪酬设计：基于薪酬策略和薪酬调研结果，企业需要设计薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬组成和薪酬要素等。薪酬设计应该考虑到员工的不同职级、层级和业务贡献，以及绩效和表现的差异。

4薪酬预算和计划：企业需要制定薪酬预算和计划，包括确定薪酬总额、预测薪酬支出、编制薪酬预算和控制薪酬成本等。薪酬预算和计划应该与组织的财务状况和业务目标相一致。

5薪酬执行：薪酬执行包括薪酬核算、薪酬发放和薪酬管理等环节。企业需要按照薪酬体系的设计和薪酬计划的执行，将薪酬发放给员工，并进行薪酬核算和记录。同时，需要进行薪酬管理，包括薪酬变动、调整和调查等。

6薪酬评估和监控：企业需要定期评估和监控薪酬体系的效果和执行情况。薪酬评估可以包括薪酬满意度调查、薪酬对比分析、薪酬平衡分析等，以及与组织的业务目标和绩效指标的对比。通过薪酬评估和监控，企业可以及时发现薪酬管理中存在的问题，并采取相应的改进措施，确保薪酬体系的有效性和公平公正性。

7薪酬沟通和解释：企业需要与员工进行薪酬沟通和解释，确保员工对薪酬体系的了解和认知。薪酬沟通应包括薪酬政策、薪酬标准、薪酬结构、薪酬组成和薪酬计算方法等内容，以便员工了解自己的薪酬情况，并解答员工对薪酬的疑问和问题。

8薪酬调整和变动：根据薪酬体系的设计和薪酬预算的情况，企业需要进行薪酬调整和变动。薪酬调整可以包括年度薪酬调整、晋升加薪、绩效奖金、福利福利待遇和特殊奖励等，以便根据员工的绩效和贡献，调整其薪酬水平。

9薪酬记录和报告：企业需要进行薪酬记录和报告，包括薪酬核算、薪酬支出、薪酬报表等。薪酬记录和报告有助于企业对薪酬情况进行监控和分析，并满足法律法规和内外部报告要求。

第一步，职位分析。企业人力资源部门和各业务主管部门要结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，编写职位说明书，确定各岗位薪酬基础。

第二步，职位评价。职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位相对重要性，提出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

第三步，薪酬调查。企业在确定工资水平时，需要参考劳动市场的工资水平。薪酬调查对象，宜选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，解决薪酬的对外竞争力问题。

第四步，薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据基础上，根据本企业状况选用不同的薪酬水平。

第五步，薪酬结构设计。物业管理企业薪酬结构设计，一般需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。

第六步，薪酬体系的实施和修正。薪酬体系确立后，企业应当在做好充分解释说明的基础上，严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正，应根据市场和企业的变化情况，按照规定的程序进行调整。

建立薪酬体系的流程可以包括以下步骤：

1 确定目标和目的：明确薪酬体系的目标和目的，包括提高员工绩效、激励员工、与市场竞争保持一致等。确定薪酬体系所需达到的目标，为后续设计提供指导。

2 收集信息和数据：收集与薪酬相关的信息和数据，包括公司的业务情况、行业市场薪酬水平、员工绩效评估数据、职务描述和薪酬报酬等，以便在设计薪酬体系时作为依据。

3 分析和评估现有薪酬实践：对公司现有的薪酬实践进行分析和评估，包括薪酬结构、组成部分、薪酬调整机制、绩效考核等，了解现有薪酬体系的优点和不足，并确定需要改进的方面。

4 设计薪酬结构和组成部分：根据公司的业务情况、员工绩效和市场竞争情况，设计薪酬结构和组成部分，包括基本薪资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等，并确保薪酬结构合理、符合公司目标和市场水平。

5 制定薪酬政策和程序：制定薪酬政策和程序，包括薪酬调整政策、绩效考核程序、薪酬计算方式、薪酬发放周期和方式等，确保薪酬体系可 *** 作和可执行。

6 内部沟通和解释：与员工和管理层进行内部沟通和解释，介绍薪酬体系的设计和政策，并回应员工的疑问和反馈，增加员工对薪酬体系的理解和信任。

7 实施和监督：将设计好的薪酬体系付诸实施，并建立监督和评估机制，定期评估薪酬体系的有效性和改进点，及时调整和优化薪酬体系，确保其持续有效和符合公司的业务需求和战略目标。

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展 管理职责

(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察

薪酬总额设计

(一)薪酬总额释义

薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

(二)薪酬总额的构成

公司薪酬总额由以下六个部分构成 ：

高层经理薪酬总额

2、总经理基金

3、预留薪酬

4、保险福利

5、特殊职位津贴

6、可支配薪酬总额 员工薪酬设计

(一)员工薪酬结构

薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工资，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。

(二)其他收入

其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。

(三)基本收入

1、员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)

2、基础工资的考核依据是出勤

3、基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)

(四)超额绩效工资

这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。

(五)员工薪酬发放实例及政策说明

假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。

1、 该员工当月就得薪酬为：

其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元

2、如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

3、如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。

4、如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元

5、以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给

公司薪酬管理体系设计方案六

员工基本收入的设计

员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。

公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、 *** 作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的`系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：

(一)管理岗位系列基本工资设定表

(二)技术岗位系列基本工资设定表

有关说明

1、强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的 2、类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的

3、总经理以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。 员工岗位工作分析

工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。

(一)工作分析的主要内容

1、对组织中全部工作进行有效的分解

2、确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系

3、确定岗位的绩效指标

4、提出岗位任职者的基本要求

(二)工作分析要素

1、做什么(what)：分析岗位的具体职责内容

2、为什么做(why):分析岗位设置的具体目的

3、在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素

4、何时做(when)：分析工作时间及频率;

5、什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做

6、为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;

7、如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法

员工职位评估

职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术 (一)目的

1、建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。

2、建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。

3、建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道 员工薪酬调整

(一)影响员工薪酬调整的因素

人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：

1、员工的学历、司龄发生变化时;

2、绩效考核结果引起的调整;

3、员工职位职责发生调整变动;

4、公司机构发生重大调整对人员重新组合时;

5、经过总经理书面批准的特殊薪酬调整

(二)对员工高学历的薪酬调整

公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度 1、员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：

(1)硕士以上学历者月津贴为200元

(2)大学本科学历者月津贴为100元

(3)大专学历者月津贴为50元

2、人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作 3、员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下： (1)由员工填写《员工工资调整报告》

(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核

(3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。

(4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。

(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整

为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度

1、凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

2、凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。

3、员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。

4、司龄薪酬调整本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行

(四)员工绩效考核对薪酬的调整

公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司还视情况按以下规定办理：

1、如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别

2、如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。

3、如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将调整该员工的工作岗位。

4、如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务，则公司对该员工予以辞退

(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整 这种情况应按以下程序执行：

1、由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;

2、重新进行职位评估

3、评估结果由人力资源部进行整合

4、人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认

5、由员工所在部门分管副总经理审批同意

6、报总经理审批后执行。

正确设计薪酬体系是企业薪酬管理的关键，下面是一些设计薪酬体系的一般原则和步骤：

1 确定薪酬管理的目标：明确企业的薪酬管理目标，例如激励员工业绩、吸引和留住人才、保持内外公平等。 

2  进行现状分析：了解企业现有的薪酬管理体系，包括薪酬结构、薪酬差异、薪酬组成要素等，评估其优点和不足之处，为后续的薪酬设计提供参考。 

3  设定薪酬管理原则和政策：根据企业的战略、组织文化和业务需求，制定薪酬管理原则和政策，例如薪酬公平、薪酬激励、薪酬差异、薪酬调查和监督等。 

                                 

4  进行薪酬设计和模拟：根据薪酬管理的目标和原则，设计薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬组成要素、薪酬差异政策等，并进行模拟和测试，确保薪酬体系的合理性和有效性。

5  沟通和参与员工：在设计薪酬体系时，应充分考虑员工的期望和反馈，进行员工的参与和沟通，解释薪酬体系的设计原则、政策和激励机制，增强员工对薪酬体系的理解和认可。 

6  实施和监督薪酬体系：在实施薪酬体系时，应确保薪酬体系的顺利运行，包括薪酬结构的调整、薪酬水平的管理、薪酬差异的执行、薪酬组成要素的计算和支付等，并进行薪酬体系的监督和评估，确保其有效性和适应性。

7  持续优化和改进：薪酬体系设计是一个动态的过程，应随着企业内外环境的变化进行持续优化和改进，包括根据业务绩效调整薪酬水平、优化薪酬差异政策、改进薪酬组成要素等，以确保薪酬体系与企业的战略和业务需求保持一致，能够有效激励和管理员工。

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