营销客观性绩效标准是什么，怎么进行考核？

客观性绩效标准包括以下几个方面：

营销量。多数营销经理考评营销人员绩效的第一个标准就是营销量，抛开其他因素，营销最多的就是最好的。但是，营销量不能完全说明企业营销人 员对企业利润和客户关系贡献的多少。为了使营销量评估更有价值，在实际考评时，一般将营销人员的总营销量按产品、客户或订单规模分类研究，并与产品、客户的分类定额指标相对比。利率，除了考核营销量外，营销经理应该更多地关心营销人员创造的 毛利。毛利是营销人员工作效率的一个更好的考评标准，因为它在某种程度上显 示了营销人员营销高利润产品的能力，个人对利润的直接贡献理所当然是考评营 销人员绩效的重要标准。订单的数量和订单平均规模。营销人员获得的订单数量和订单平均规 模也是营销人员绩效考评的重要标准。这一标准按客户类型划分，更能了解营销 人员的客户营销效率。

有的营销人员得到了太多的小批量、非盈利的订单，尽管 总营销量因为几个大的订单而令人满意；也有的营销人员很难从某些类型的客户 得到订单，只能从其他客户那里取得订单来弥补。平均每天访问顾客的次数（日访问率）。营销绩效的一个关键因素是访问客户的数量。营销人员如果不访问客户，就无法营销产品。通常，访问次数越多，产品卖得越好。如果某营销人员每天访问3次客户，而合理的企业营销人员 日访问客户的平均水平是4次，那么有足够的理由相信，营销人员将日访问率提 高到平均水平上，其营销业绩一定会上升。平均访问成功率。访问成功率即收到的订单数与访问次数的比率。作 为绩效标准，访问的平均成功率表示了营销人员选择和访问潜在客户的能力和成 交能力。将平均成功率和日访问率进行结合分析更有意义。如果访问率高于平均 水平，但是订单数量低于平均水平，那么可以推断营销人员可能没有在每个客户 身上花足够的时间。或者，如果访问率和访问成功率都高于平均水平，而平均订单很小，说明营销人员的营销技能有待提高，应学会如何有效地访问客户。直接营销成本。直接营销成本是营销人员所发生的营销费用之和，如 出差费用、其他业务费用、奖酬等。

绩效考评的成本标准一般采用营销费用率或 者访问费用率。如果销售人员的营销费用率或访问费用率高于平均水平，可能表 示该营销人员的工作表现差，或者营销地区缺乏潜力，或者面对的是新的营销区 域。平均成功率低的营销人员，通常单位访问成本也高；日访问率低的营销人 员，单位访问成本也高。路线效率。路线效率即访问客户的单位平均里程，是出差里程与访问 次数的比率。路线效率可以显示营销人员所在地区的客户密度或者衡量出差的效 率。如果营销人员服务的市场规模和客户密度都大致相同，那么单位访问里程就 是显示路线效率的重要标准，如果营销人员的单位访问里程相差较大，营销经理 就应该考虑控制那些较差人员的拜访路线了。

产品经理的kpi考核本身并没有什么明确的标准，产品经理的kpi考核根据不同的公司文化，不同的产品特征，都有不同的考核侧重和内容。电商公司产品经理kpi指标会更加偏向于交易数据。比如交易额，销售指标等数据。社交类的产品经理会注重用户留存，活跃度等。公司文化偏向运营的话，kpi会偏向运营指标，比如UV/PV、转化率等。偏向产品的话，会侧重用户投诉、体验。偏向数据的话会侧重数据搜集和用数据反馈产品指标。通常考核项目具体可以分以下两类：可量化指标：UV/PV数----UV数更多的来自导流，本身用户的培育和留存也对该指标有影响。该数据通常需要由产品和运营同时承担。 支付转化率----用户在支付流程中的体验，直接影响到支付转化率。当然，内容本身也会对转化率造成影响，比如电商行业产品的质量、评论等。用户投诉与咨询数----用户只有在使用产品时不爽了，才会主动去投诉。在产品设计上如何避免用户投诉，这个应该是产品优先级最高的需求。用户停留时长----产品本身对用户的吸引力，根据行业不同有不同的数据标准。并不是用户停留时间越长越好。跳出率/退出率----这两个数据的影响因素主要在于用户使用流程中内容对用户的引导和关注。客户留存数----涉及到运营策略对潜在流失的用户进行唤起，或者产品内容的本身对用户的吸引力。非可量化指标：需求的准确性----虽然所有公司都在强调拥抱变化，但是产品经理保障需求的准确，减少变更。应该是一个产品经理的底线和坚持。产品项目执行计划性----产品经理通常都会承担半个项目经理的职责，这时候项目管理的能力就很重要了。文档撰写的严谨和详尽----文档作为需求的传递工具，他的准确性代表了产品经理对需求思考的深度。合作与沟通能力----产品经理作为沟通的桥梁，沟通能力与技巧是在进行工作时非常重要的技能。一个产品经理对于需求的理解再深刻，体验的sense再好，沟通能力不足，也不足以推动需求的进行。非量化指标的考核相对而言更加主观，比较适合做调分指标。比如一些公司强制要求排名，那么在量化指标外，非量化指标就用来扣分排序了。说白了你的级别，其实就来自于领导通过某些指标来给你调剂的。最后，所谓产品经理Kpi的考核其实只是一个管理工具而已。在把握好考核指标的同时，强化作为产品经理的硬能力，建立起无论在哪家公司都能游刃有余，玩转考核的能力才是硬道理。

首先，要明确的是：所在行业不一样，公司不一样，所做产品不一样，考核的标准也会不太一样。

1.结合自己的产品工作实践，对产品经理进行考核可从需求文档、需求评估和优先级定义、需求管理计划表、需求变更、项目跟进、工作态度、沟通情况、运营指标和其它几个大项进行考核，每个大项可以细分成小项，小项根据具体情况具体分析，每个小项的考核评分标准是什么，每个小项的总分值是多少，占总分值的权重百分比是多少，产品经理自己给自己打多少分，产品经理自己对自己的评价是什么，直接领导给产品经理打多少分，给产品经理的评价是什么。

2.对产品经理的绩效考核，结果不是主要目的，考核只是一种手段，关于在于沟通，肯定产品经理做得好的地方，提出表扬，对于产品经理做出的突出贡献，可适当给予加分和奖励；沟通产品经理做得不足的地方，分析造成不足的原因，需要什么样的资源去弥补不足，帮助产品经理成长，促使产品经理的专业技能和素养迈上一个新的台阶。

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