内训师的成长分五个阶段

内训师的成长分五个阶段

内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训师在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。以下是我精心整理的内训师的成长分五个阶段，欢迎阅读与收藏。

第一阶段：课程讲师

几年前，我所在的企业大学也刚刚起步，每年的重点工作之一就是完善课程体系，按计划开发课程。课程开发的模式通常采取合作开发、外部引入等两种形式。

但无论用哪种形式，最终都会面临一个问题，就是全集团转训和课程应用推广，这就需要培养大批量的企业内部课程讲师，来承担这个任务。因此，课程讲师是我接触企业内训师的第一个阶段。

*** 作流程

集团和各分公司推荐。人力部和企业大学筛选确定名单，人力部发函，企业大学组织实施。

课程示范讲解。讲解完毕后，将课程分成若干个模块，由学员抽签开展课程试讲。

内训师TTT培训，提升讲师的授课技巧。

课程试讲及评审。评审通过后，颁发课程授权讲师，回各自单位进行转授。

1年后，根据课程推广情况，组织课程认证讲师工作坊。授课达3次以上的讲师，可参加工作坊，认证通过后进入集团级讲师名单，接受调配支持跨区域授课，享受更高的讲师待遇。

主要挑战：

业务部门的支持。你想要的优秀内训师，通常也是业务骨干，来学院学习或者跨区域支持授课，看上去都和本单位业绩需求冲突，因此帮助内训师说服业务主管放人，需要大量的沟通。

讲师队伍的能力。很多业务线的内训师是能做不能讲，因此，通常我会陪同内训师进行第一次的授课，帮助他适应讲台，克服紧张情绪，并且进行授课记录，以便于在训后给予反馈，帮助他快速成长。

第二阶段：系统培养

系统化、进阶性的培养内训师，是我接触企业内训师的第二个阶段。

*** 作流程

组织内训师年会，提炼内训师成长之路，根据不同阶段的胜任力要求，匹配相应的培养课程。

主要培养内容，TTT授课技巧，课程设计与开发，PPT设计与制作等。

主要挑战：

课程和讲师的运营管理。课程开发规划、组织内训师开发、课程质量把关、授权讲师工作坊、跟踪授课质量、认证讲师工作坊、课程持续优化等一系列闭环工作流程，对一名课程经理的 *** 盘运营能力，是一种极大的考验，也是一次难得的锻炼机会。

第三阶段：赛训结合

从2012年开始，企业大学的业务线课程率先向模拟实战类课程转型。沙盘模拟，角色扮演类课程开发形式成为主流。在这个过程中，我们也充分意识到讲师“知行合一”的重要性，光说不练假把式。那个时候，每年集团都会举办各类技能大赛，而大赛的考核点和课程内容是吻合的。

因此，内训师参赛是否能获得好成绩，是检验内训师掌握课程的最佳舞台。而赛训结合的内训师培养，是我经历的第三个阶段。

*** 作流程

技能大赛中，内训师可以担任2类角色。第一类是参赛选手，第二类是参与组委会工作，策划大赛方案、制定规则、编写考题或者担任情景题的客户角色扮演。通过赛马机制，赛出真正的优秀人才。

主要挑战：

大赛的 *** 盘能力。举办一个集团级大赛，从整体策划、方案评审、领导邀请、合作伙伴整合资源、组织实施、主持控场、全程直播、结果评估等等各个环节，就如同一台大戏，对 *** 盘人的要求甚高。

第四阶段：绩效教练

从2014年开始，企业大学引入了绩效支持的理念。我们探索将模拟实战升级为真实场景实战课程，通常是上午课堂教学模拟，下午学员就在教练的带领下，去拜访真实客户开展实战营销，晚上回到教室开展复盘，第二天继续重复。

因为需要拜访客户，原有在企业大学组织培训的方式也要改变，必须深入到基层单元，开展培训+实战营销+持续教练辅导=21天改变学员的行为习惯。因此，绩效教练式的内训师培养，是我经历的第四阶段。

21天 *** 作流程

训前，筛选合作基层单元，提报并确定绩效教练名单。

第一周，课程示范讲，上午讲解下午实战晚上复盘，并完成教练技术的课程培训，通过评审认证学员成为该单元的绩效教练。

第二周：绩效教练一对一认领基层单元小组，开展转训和辅导。组建微信群每天实战结果PK，课程经理远程提供在线支持。周末课程经理会飞到当地，和绩效教练复盘当周的得失。

第三周：持续实战和辅导，养成基层单元员工的行为习惯。

21天后举行结业仪式，公布项目周期内的营销实战成果，奖励优秀学员及教练。

主要挑战：

对销售产品的掌握程度。实实在在的客户拜访，这对于任何人来说，想要“假把式”也是不可能的了。

对教练技术的掌握程度。从讲授型内训师转型为教练型内训师，是很大的挑战。过程中，我们经常发现很多业务教练控制不住自己，在带领学员拜访客户的时候，自己冲上去营销的情况。或者是在复盘的过程中，不停地说说说，而不是引导学员自己总结得出改进行为措施。

第五阶段：组织学习的领军者

我一直在思考如何构建一个不是由企业大学推动，而是员工自主学习型的组织，即：员工是自己学习成长的第一责任人，直线经理是员工学习成长的第一负责人，企业大学是员工学习成长的资源支持者。而在这个过程中，让内训师成为员工学习成长的领军者，成为榜样，榜样的力量是无穷的。

搭建一个学习型组织，我认为需要三点协同：内容共创、运营管理、平台支持，三者缺一不可。为此我们搭建了一套微课生态圈的企业解决方案。

内容共创：用微课快速解决业务一线问题，且只有业务部门自己产出的微课，才会是他们真正想要的学习点。因此，我们引入“企业微课创新设计与快速开发·工作坊”，直接辅导业务部门员工萃取岗位经验。

运营管理，做好三件事：

1. 做好企业微课资源地图规划，与原有课程体系关联

2. 组织内训师参加“企业微课开发导师认证·工作坊”，帮助他们掌握微课程开发辅导技巧，随时随地在基层指导微课开发。

3. 组织内部微课大赛，优秀者有资格参加“中国企业微课大赛”，激励到位。

平台支持，引入微学习的平台。内训师可以随时随地的上传和迭代自己开发的微课，而全集团员工，也可以随时随地自主学习和复习课程资料，避免奶酪式学习，真正实现融会贯通。

成为内训师的流程

选拔流程

在内训师培养项目中，需从企业、行业、专业三方面进行筛选。

所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长，一般要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。

“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。

这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。

作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。

工作职责

企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。

企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系－－ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。

性质分类

总体分类

企业内部培训师和社会培训机构的培训师。

企业内部培训师主要负责本企业的对员工和客户的培训，往往涉及多方面的内容。

社会培训机构的培训师对个人或多个企业提供培训服务，对资历及经验要求较高，对所讲的专题的专业程度有更高的要求。

其他分类

内训师流派：

学院派大都是一些高校所谓的博士、教授或院长、享受政府津贴的专家等。学院派的授课大部分以理论为主，缺实战经验，讲课重点不突出，与企业的需求相差甚远，所做的课件或讲义大都从书上摘抄拼凑在一起。讲课时一般都坐着，没有什么肢体语言。

江湖派主要有两种，一种是传销派，一种开山派，传销派占大多数，他们的共同特点是制造新概念，特别会炒作。

传销派不用说就是来自于传销行业，就是现在所谓的直销，也有一部分来自于保险和其他的行业。他们特别会包装，一般把自己包装成什么公司的XX华人成功学权威、大师、亚洲首席演说家、XX八大名师，XXX四大演说家、XX十大成功学家等等，职务一般是总裁、CEO、总经理，最小也是个培训总监，首席讲师之流。

传销派培训的特点，一是激励，宣扬人人都能成功，你是最棒的，只要您掏钱听了他们的课，你就是一定能成功；二是吹嘘，讲自己的丰功伟绩，自己成功的案例，其实很多是他们凭空捏造、捕风捉影，经不起推敲和验证的。

传销派开的课程，一般是成功学、NLP、潜能培训、教练技术、营销致胜、口才表达等。传销派的培训师很有激情，善于煽情和表演，常将音乐和狂舞穿插于培训的环节中，带你进入巅峰状态，夸张时会跪在你的面前，表现他是如何激励员工的。

开山派一般是著书立说的野生学者，他们中经过多年潜心研究，关注某一领域，具备了一定的实力。当然也有巧立名目，自成一家，靠请q手写书炒作，策划包装自己，在腥风血雨的江湖中，占山为王。写而优则讲，书卖出去了，自然有人会请他做培训，利用名人的光环效应，然而写和讲差异甚大，会写未必善讲，他们的培训就像催眠曲，枯燥无味，收效甚差。

江湖派对培训业虽然有一定的贡献，但有很多做法值得商榷，大家还是以谨慎为好。

咨询派主要也分为两种，一种是管理咨询，一种是战略策划。他们两者有较大的差异，管理咨询培训师一般较死板，而战略策划培训师一般会很灵活。

管理咨询培训师主要是为企业导入一种管理体系，为认证奠定基础，他们的培训以5S、质量管理和标准化等为主，这些年国内的质量认证一般都流于形式，没有起到多大的作用，主要是一些劣质的培训机构或培训师急功近利，恶性竞争有很大的关系，他们把培训这一高尚的事业搞的名声狼藉。

当然，管理咨询培训师队伍中，也有思路清晰，有一定行业沉淀，能给企业提供简单、明确、有效的系统解决方案，搭建一个优良的 *** 作平台，使企业步入良性的管理循环，推动企业的高速发展。

实战派顾名思义就有一定的实战经验，他们来自企业管理或营销前线，他们历经过种种困难和挫折，对事物有自己独到的见解和智慧。他们不喜欢讲一些枯燥空洞的理论，也不喜欢恭维受众和吹嘘自己，更不喜欢把自己包装的无所不能。他们有不断吸收新知的领悟能力，化繁为简的决策能力，雷厉风行的执行能力，勇于检讨的反思能力。他们敢于面对企业的实际问题，去分析和探索，授课时他们有自己精彩的案例，亲身的感受加上精彩的点评，听起来津津有味，妙趣横生，会受到一定的启发和帮助。

企业需要的是有使命感和责任感的培训师，他们应有良好的道德和渊博的学识。他们愿意就一些管理中的难题或令人费解的现象进行探讨，给受众启迪，一针见血的指出问题所在；他们敢于挑战权威，大胆提出自己的观点，并不要求其他人苟同；他们善于思考，勇于创新和实践，形成了独特的风格；他们注重细节，有敏锐的洞察力和直觉，从简单的现象中发现问题存在的真正原因；他们喜欢分享，但并不是炫耀，他们从不恶意去攻击同行或他人；他们甘做人梯，提携后辈，对受众的问题有问必答，这样才是好的内训讲师。

也称训导师，是企业内部培训人员，由企业骨干或管理层组成。

一家培训机制健全的企业，有专业的培训讲师，但培训讲师仅公共部分进行培训，如规章制度、企业文化等。专业部分需要专业员工进行培训，就必须设立内训师，内训师一般为兼职。

三重境

第一重境：做一个优秀的企业讲师(Training)

企业讲师训练是企业内训师实现从讲师到牧师跨越的起点和基础。企业讲师更多的任务是培训(Training)，而培训的核心内容是通过讲师对学员进行知识、方法等内容的传授与训练，以使学员掌握解决问题的'方法(对事)。因此，企业讲师主要以传递知识，讲授方法和技术为主。一般由公司从业务骨干中选拔培养，讲授自己的专业或专业的相关领域。通常的修炼课程是TTT (Training to trainer)，侧重于讲师演讲与呈现技巧、授课方法、课程开发等方面的训练。

第二重境：从企业讲师(Training)到企业教练(Coaching)

教练的提法最早由英文Coach翻译过来，Coach在英文里是马车的意思，马车不能告诉当事人去哪里?但当事人可以告诉马车你要去哪里，马车可以协助你到那里。因此，一个好的企业教练就是通过与学员(被教练者)建立一个相互信任的关系，协助学员订立目标，激励学员在工作业绩和日常生活中都力争最佳，将学员优点发挥到高峰，并获得非凡成就，而不是将焦点集中在修改缺点上。 教练技术核心内容是以人为本。即，教练以中立的身份用技巧反映学员的心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态、清晰目标以最佳状态去创造成果。其目的是有效地将人力资源转化为生产力。

第三重境：从企业教练(Coaching)到企业牧师(Preaching)

牧师就是使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。Bote认为如果说企业讲师的目的是使学员会做，企业教练的任务是帮助学员做到优秀的话，那企业牧师的使命则是启迪和净化学员的心灵(或心智)，使学员能够心甘情愿地做到卓越。

标准课程

AACTP-TTT

美国培训认证协会（AACTP-American Association for the Certification of Training Program）是全球范围内最早专注于培训师系列认证的机构。AACTP认证业务已开展的国家与地区包括：美国、瑞典、香港、斯里兰卡、哈萨克斯坦、日本、新加坡等。

“AACTP培训师系列认证”是全球范围内专业培训师领域的权威认证

拥有RM4Es和Research-Map两项专利技术：

美国培训认证协会（AACTP）已拥有RM4Es和Research-Map两项专利技术，管理TOFEL、GRE、GMAT的ETS都是用IRT和SEM为基础的现代测验科学，RM4ES和Research-Map这两项技术能让IRT和SEM更快速、更准确。此类独特的评估与考核体系有力地保证了培训项目的质量和学员的资质水平。

科学严密的企业培训专业人才认证体系：

经过美国培训认证协会（AACTP）专家们多年的努力，一套科学、严密的企业培训专业人才认证体系被建立起来，整套体系不但包括对专业培训人员的教材、培养模式、考核评估、继续教育等的全面详细规划，还包括对培训机构师资力量的评估、培训资格的认定、教学质量的管理等多个方面的严格规定。保证该体系下培养出的专业培训人才能够完全符合企业的需要。

136N培养模式

1门精品课程：1人（或1组）带着1门课程来到课堂学习课程设计优化技术，将金字塔原理和课程设计五线谱应用于自己的课程，基本学会设计一门课程。

3天2晚集中训练营：行动学习小班模式：30人以内，通过专业训练和现场实战演练，掌握培训师编导演的核心技术。

6个月培训师俱乐部免费服务：AACTP学员可加入AACTP与TOASTMASTER联合打造的培训师俱乐部：引入拥有88年全球实践历史、超过126个国家26万会员参与的培训师持续学习与成长的培养模式。（已有培训师俱乐部区域：广州、北京、上海、深圳，其它区域规划中）

N个专业及职业发展机会：AACTP培训师将自动进入以下AACTP战略联盟的培训师库，获得N个专业及职业发展机会：培训杂志社、中国培训联盟、东方智略培训师联盟。优秀培训师可获推荐参加全国各地的培训师交流会，以及Toastermaster全球会员大会。

基本条件

以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。

要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。

学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。

当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。

培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。

培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。

复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。

好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者，我们在日常营销工作中，管理工作中，每次会议、每次调研座谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙，都是一次同事间、客户间心与心沟通过程，都可以视同为一次或大或小的培训活动，我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质，投入富有“感染力”的热情、“能做好”的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上做得最好。

队伍建设

随着培训管理在企业内部管理地位的日益凸显，如何取得质高、价廉的讲师资源成为困扰企业培训管理工作的一大难题，而内训师队伍建设的兴起，无疑是给解决这样的难题提供了一条阳关道。

内训师的优势毋庸置疑：了解行业/企业的特点，成本低廉，时间容易调配，现身说法，通过内训师角色提高员工素质等等。但是如何建立一支能“打仗”的内训师队伍也成为困扰企业培训管理人员的难题。本文则主要从内训师来源、培训、考核激励三个方面来阐释。

    ——杭州银行合肥分行召开内训师培养启动会

   为进一步夯实分行内训师队伍，提升内训师的培养技能以及课程开发的能力。5月26日，合肥分行召开分行内训师培养启动会，正式启动内训师培养、升级工作，分行行长梁中、副行长尹乃壮，各相关管理部门负责人、内训师及培训机构的40余人参加了启动会。

   会议由分行人力资源部负责人顾群主持，人力资源部培训主管周海洋向大家介绍了本次内训师课程开发和培养项目的安排，并就总行6月将启动的2017年内训师技能比赛暨园丁奖评选活动进行了宣贯。接着，在热烈的掌声中，合肥分行行长梁中，副行长尹乃壮向参加会议的内训师们颁发了人力资源部精心准备的各类有关培训的书籍。

     启动会上，分行行长梁中发表了重要讲话，他强调了企业内训师培养的重要意义，要求全体内训师要结合实际，“以业绩为基础，以学习为中心”认准定位，把工作实际中遇到的问题，结合到内训宣讲中去，用到实际工作中去，勇敢承担引导全行营销技能提升、企业文化引领、业绩增长提升等培养职责；“打铁还要自身硬”，培训师队伍要迅速掌握岗位技能，全面提高自身综合素质，在日常内训辅导中要发挥播种机的作用，注重学以致用，做到教学相长，将经验转化为品质和效益。推动分行业务水平， *** 作技能、工作业绩迈上新的台阶。

     培训与被培训都是自我提升的方式，为使内训师的培训更加生动、效果更好，人力资源部还邀请培训机构的老师现场对培训的技巧和课题的开发进行讲解。秉持“知识共享、团队共进、业绩共赢”的精神，本次内训师启动会将引导和带动分行内训师队伍助力员工技能培养，助力团队能力提升，助力企业健康发展！

        现在企业内部的员工85后和90后几乎成了企业的新生代，也是主力军。关于他们的特点相信大家也是都很了解的，我们就从马斯洛需求层次（生理，安全，社交，尊重，自我实现）上来看他们的特质，第一层和第二层是基本满足的，但是他们对于社交和尊重，以及自我实现的要求相对来说是更高一些的。所以说企业内部的工作环境和条件他们希望在这方面也有所体现，那培训也是如此的。那什么的培训让组织者得以价值体现，让参与者热衷参与呢？

       我的答案是“以赛促学，以赛代训”。

      “以赛促学，以赛代训 "顾名思义就是以比赛的形式促进学习和带动培训。使用比赛的学习形式，在比赛过程中形成“比学赶超”的氛围，正好让85后和90后满足了社交和尊重的需求，也满足了自我实现的需求。同时这样的形式也让组织者通过组织比赛让参与者满意，同时还为培训交一个满意的答卷，得以价值体现。

      “以赛促学，以赛代训”  那在企业中如何开展呢？

      我们一起来看看以下的名企中是如何 *** 作的？

       中国铁建重工集团 ，自2004年培养内训师以来，内训比例已经占到整体培训的90%，所以内训师的授课质量已经对于集团培训工作有着举足轻重的作用。在铁建重工，内训师职责包括课程开发、授课、担任课程认证评委、建设课程体系等。也为帮助他们更好的完成职责，铁建重工每年都在内部组织大型的内训师培训计划即“铁建好讲师”训练营培训项目。该项目将铁建重工学院内部培养与外部优势资源结合起来，打造了一套全流程培养模式，整个培训项目包含了培训前的课题研讨、课程开发、案例萃取、结构化表达、呈现技巧、培训后的讲师PK赛，同时利用目前市面上已有的比较成熟的内训师培养课程。（见下图）

一方面，可以保证内需是得到专业系统的培养，并最终输出高质量的课程及课堂授课；另一方面，通过训后的活动参与，及长期跟踪与辅导，确保每位内训师都能得到切实有效的培养。在课程开发培养，课程评选，培养与认证、讲师PK决赛四个阶段中，共安排了六次主题授课，两次一对一辅导，两轮PK（部门层面和公司层面）（见下图）

“铁建好讲师”训练营为集团的内训工作开启了新的篇章，使得铁建重工的培训资源体系已经初具规模。而每年，训练营都会在过往的基础上有所升级和变化。2019年，训练营线上线下相结合，先做翻转课堂，通过在线学习导入比较基础的概念。同时不同的年度计划中课程开发的模式是不一样的。2019年面对不同的课程和师资开放了不同的训练营，实 *** 类、知识类、微课类各一。在近几年的实践过程中，已经摸索出了这种高效赋能和配音内训师的方法，内训师整体开发的质量和效率相比以往提高了近一倍。

        中铁一局“以赛代训”促讲师能力升级 。近年来，中铁一局推进实施“大培训”工程，组织开展分级、分层、分类别的关键、骨干员工业务提升培训及全员素质提升轮训，这迫切需要大批内训师来做支撑，为此，中铁一局通过赛训结合、以赛促训的方式，打造出内训师综合能力提升项目，培养出一批“有课讲、能讲课、讲好课”的内训师，最大程度的提升他们的授课技巧、授课动力和心理素质，让更多热爱培训、乐于分享的员工迈进内训师的大门。结合企业培训工作的实际、行业特点、员工能力现状，以及企业文化等方面的要求，建立了内训师胜任力模型。

以此为目标，内训师综合能力提升项目正式“开营”，分为综合能力提升训练营（初赛）、进阶能力训练营（复赛）和赛前辅导集训营（决赛）三个阶段。

初赛：综合能力提升训练营5天4晚，前3天2晚为课程开发工作坊，后面第4天集中练习授课呈现技巧为次日的通关考核即初赛做准备。复赛：进阶能力训练营采用线上线下相结合的方式，线上学习“结构性思维”“运用建构主义进行教学设计”“内训师如何做到形神兼备”等8门在线课程；线下集中面授3天（2天进阶能力培训，1天通关考核）。决赛：赛前辅导集训营2天的强化突击，第1天是一对一辅导，第2天决赛现场，专业评委和大众评审将依据选手的10分钟授课展示，评选出10位“明星讲师”。此外大赛还设置了“最佳人气”“最佳课程创新”“最佳讲师风采”三个单项奖。每年教师节期间，中铁一局将对年度考核结果为“优秀”的内训师和大赛“明星讲师”进行表彰。

        深圳建行 微课大赛强化制课“硬实力” 。深圳建行设计了“桃蕾满枝”微课大赛，采用以赛代训的形式，着力培养内训师互联网教学思维与新媒体教学能力，鼓励员工积极发现、分析和解决工作中的实际问题，促进经验总结、优化 *** 作路程，从而真正实现“人人可做课，人人可为师”。同时，微课大赛助推课件开发队伍不断壮大，也让课件资源持续丰富，进而驱动提升培训实效。

      大赛经历了团队建设，报名参赛-直播培训，翻转学习-集中培训，制作微课-作品审核，大众投票-赛前辅导，PK对决，这5个过程。

报名阶段：各一级机构为选拔骨干员工成立微课开发小组，以战队形式参加比赛。其中课程选题主要聚焦单位最具代表性的痛点、难点问题。进一步强调内训师的培养与管理必须紧贴企业战略和业务。而为鼓励各单位积极参与，深圳建行通过制定兼职师资管理办法，设置培训积分，给他们提供培训资源，展示平台、评优表彰、专属活动、课酬奖励等。

初赛培训阶段：采取的线上直播授课，导入微课基础知识，了解到课程开发的逻辑和思路，并掌握相应工具、模板。

复赛集中培训阶段：采取的是线下课程开发工作坊3天2晚的系统培训以及一对一辅导，帮助大家从主题选取、教学设计、PPT技巧、H5应用、视频录制与剪辑等多维度，全面学习微课的开发和制作。正式比赛过程中，各机构成员进行分工，合作完成微课的内容，在此期间，顾问会对限售们的微课进行辅导，以实用为主，帮助大家不断完善。

审核投票阶段：采取的是网上投票的方式，大众评审结构按比例计入总分，并选手10强入围各类优秀奖提名。

赛前辅导阶段：决赛前夕为选手提供集训，提升他们的说课展示能力。决赛时10组参赛队伍强强PK，有内外部评委组成评委团，同时现场观众也可用打分器及时评分，一方面增强了现场的气氛和观众的参与感，另一方面更提升了比赛的客观性。

        北汽福田  三驾马车 内训师培养全景秀 ：秉持“用造车的理念培养人”，北汽福田从创立之初便高度重视自主人才培养，经过多年实践，探索出了一条“以自主开发为主，外部资源为辅”的企业“自培训”能力体系。回顾北汽福田内训师培养的路径，大致经历了三个阶段“民间小剧场”“国家大剧院”“我要上春晚”，既是北汽福田再内训师培养的三个阶段，也是 *** 作层面上的三驾马车。

    “民间小剧场”自编自导自演阶段，2010年之前这个阶段，内训师授课比较活跃，每个“周六培训日”都会有大量的内训师进行培训和分享，公司的高管偶尔登台授课；内训师在授课时自编、自导、自演的全流程把控能力得到了最大化提升。

“国家大剧院”搭台唱戏阶段，2011-2013年这个阶段，策划和创立了“钻石讲台”内训师培养和认证项目，总体上呈现出专业度高、培训项目系统等“高大上”的提点

为了选拔和有针对性地培养出最合适的内训师，我们开发了“钻石讲台”的选拔标准--“钻石讲台”内训师胜任力模型。该模型注重“软硬兼施”，既对硬性的工作经验和专业优势做出界定，也有软性的基本素养要求，具体包括表达力、研发力和内驱力三个部分。

    “混合式培养”，在4-6个月的项目周期中，安排了9天的课程，培养内训师课程开发和授课能力。整个项目按混合式学习模式开展，追求“人课合一”，即让课程开发和讲师培养完美结合。

     借“整合营销”聚势，对于“钻石讲台”的项目运营，采取整合营销传播的方式。线上主要采用视频宣传片、活动新闻报道、数字化媒体营销通过互联网端和微信公众平台推送，线下则围绕培训项目通过条幅、海报、电梯电子屏、易拉宝、宣传单页】讲师邀请函以及企业内部刊物等形式进行推广。

      此时的“钻石讲台”内训师培养项目，整体专业水准较高，对于内训师能力的培养较为系统规范，在内部形成了一定的品牌影响力。

       “我要上春晚” 从2014年开始进入这个阶段，此阶段一用户为中心，配合“互联网+”时代的产品化设计和娱乐化运营，以“福田好讲师”大赛为载体，开启内训师培养的新模式。  理念进化，从学员到用户。“福田好讲师”大赛是以学员为用户的体验式学习活动，项目设计理念转变了。大赛是不仅一款产品，让用户尖叫的产品，也要接受粉丝的点评、投票和参与。同时还要实现“平台化运作”。 以赛代训 人人为师。在公司内营造“人人为师”的文化氛围，以大赛为载体，每年通过不同的主题，让“最炫讲师风”席卷福田的每个角落。近几年“福田好讲师”的主题分别是“精品课程，我代言”，“移动学习，微课来袭”，“人课合一，闪耀讲台”，“育三好品牌，助业务未来”。大赛的运营方式也是逐年进化。

并驾齐驱 各得其所，历经了“民间小剧场”“国家大剧院”“我要上春晚”三个阶段，北汽福田的内训师培养项目更加成熟和完善，它们不仅是北汽福田培养内训师的三个阶段，更是三种培养模式，且这三种模式现在在北汽福田依然存在。

具体说来，业务部门的日常培训还是采用“民间小剧场”模式，让内训师活跃再大小课堂之上；福田大学每年也会组织机器专业的认证班，确保内训师培养的专业度；公司层面继续做好“福田好讲师”大赛，通过赛训结合的方式，让内训师培养的更接地气、产生更大的内外影响力。

目前，北汽福田的内训师培养已经进入了心得阶段，福田大学成立了“钻石讲台”俱乐部，通过持续的俱乐部活动啦啦讲内部讲师团结在“钻石讲台”的平台上，不断提升内部讲师的品牌影响力。在推动内训师之间互动沟通的同时，适时将内部讲师向企业外推出，加强其与外部企业沟通交流。

  三驾马车并驾齐驱，三种模式交相融合，再配合品牌IP打造和俱乐部运营等活动的设计，现在的“钻石讲台”上，“施”与“得”的故事在不断上演。

了解了  中国铁建重工集团， 中铁一局“以赛代训”促讲师能力升级，深圳建行 微课大赛强化制课“硬实力”和北汽福田  三驾马车 内训师培养全景秀， 相信你对于以赛促学，以赛带训也有深入的了解，有可能还有的企业说我们不那么专业，没有那么多经费，没有那么多时间，怎么 *** 作？接下来说明一下我们上一年实施过的一个简单的实 *** 案例。

  按照河北省直属机关工会工作委员会《关于2020年度开展“安康杯”竞赛活动的通知》和《关于统筹做好疫情防控和深入开展劳动和技能竞赛活动的通知》要求，河北省自然资源厅在厅属各基层工会会员中举办“自然资源秒懂百科”微课培训制作技能大赛活动。此次大赛共经历了五个阶段：报名-学习-辅导-评审-展播。

报名阶段：为保障本次活动的作品质量，各单位推选有电脑 *** 作基础，思路灵活，具有创新意识的中青年骨干参加。

培训阶段：本次活动全部采用线上培训，培训内容在此期间可以重复学习。并聘请有着丰富实战经验，指导作品曾多次在全国微课大赛中获奖的优秀专家，作为本次活动的培训和辅导老师，让大家学有所获，赛出风采。

辅导阶段：培训结束后，参赛人员根据自己的兴趣和能力，选择不同的作品类型，进行选题和制作。专家进行全程在线答疑，点评辅导，指导大家交出一份满意的作品。根据大家所学内容进行了为期一次的线下辅导和一次集中线上辅导。

评审阶段：本次活动引入了中国微课大赛的专家评委团队，不仅在作品制作上能够给予专业指导，同时本着公开、公正和客观的原则，评选出其中的优秀作品，设置一二三等奖，一等奖作品将被选送参加全国大赛，争光添彩。

展播阶段：所有优秀作品将在厅相关网站和部分社会窗口进行展播，宣传安全及自然资源保护与合理开发利用知识。

本次“自然资源秒懂百科”微课培训制作技能大赛活动，在各级单位领导、全体参训参赛选手、竞赛辅导老师和工作人员的共同努力下圆满收官，本次活动内外生花，系统内培养28位微课优秀开发师，28门微课成果，3个单位荣获组织精进奖，10个单位荣获组织推进奖；系统外参加中国企业微课大赛，其中河北省赛区入围6门优秀作品，在全国赛区中， 孙靖宇 制作的 《公众演讲能力的提升》 荣获中国企业微课大赛最佳音频奖！

如此简单的大赛 *** 作流程，相信你已经学会了吧！

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