职位介绍时所涉及的范围较广、内容也很多，在跟求职者沟通的过程中，并不需要将公司、岗位的所有信息毫无选择性对求职者全盘托出，反复赘述，因为这样很难引起求职者的兴趣。因此，在介绍的过程中，我们需要根据求职者的实际情况进行有针对性的介绍，才能达到吸引求职者的目的。
二、职位介绍要遵循客观、真实的原则。
在向求职者介绍职位时，必须保证您所介绍的内容是真实、客观的。杜撰事实，严重与事实不相符的职位介绍，虽然在招聘时能够吸引求职者，但在求职者发现事实跟他一开始了解的情况大相径庭的时候，很容易导致人员流失，从而浪费企业招聘资源。
三、对求职者顾虑要坦诚面对，不应回避。
职位介绍的过程中，求职者可能会问及某些敏感的问题，比如质疑公司的前景、对所提供的职位不信任等。遇到这些让我们有些“尴尬”的问题时，我们应当坦诚面对，而不是回避或盲目迎合问题。因为当我们选择回避问题或过度迎合求职者时，不仅不能解决求职者顾虑，反而容易引发其负面心理，降低其对职位的认可度，也会为后续管理埋下不稳定因素。所以当求职者出现顾虑时，我们要通过坦诚的沟通，以及通过引导、适度教育给求职者树立一个积极的择业观和正确的工作态度，从根本上解决求职者问题，让求职者能够真正理解和接受公司的规定、安排。
招聘官“职位介绍”的四大方面
与求职者沟通职位相关内容，首先要让求职者了解岗位相关情况，进而达到吸引求职者、使求职者产生从业意愿的目的。那么，如何进行职位介绍才能更好地吸引求职者呢？对此，我们可以从以下四个方面着手：
1、行业
具体指企业所处的行业，包括行业的现状、发展趋势、未来发展前景。行业的介绍包括行业基本概况和行业发展前景两个部分。行业基本概况包括行业的基础特性、现状等，介绍的目的是能够让求职者对我们所在的行业有基础认识。发展前景包括行业的未来发展趋势、发展空间等，介绍的目的是让求职者了解我们所在的行业具备良好的发展前景，值得对方去选择。在这个过程中，我们不能只是用“行业发展前景好”“非常好”等空洞的说辞，因为这对求职者而言，基本上没有太大说服力。我们要做的是阐明“为什么我们的行业发展前景好”，通过结合一些具体的数据、发展实例来跟求职者介绍。
2、企业
当我们认可求职者时，自然也希望求职者能够认可我们的企业，也希望他们加入我们的企业。那我们如何去介绍企业，让他们对我们的企业产生极大的信心和兴趣呢？针对这部分的介绍，您可参考以下方法：
（1）了解求职者关注点，根据求职者需求进行针对性介绍。
由于求职者自身需求的不同，所在意的企业情况也会不同，比如有的求职者关注企业的规模、知名度，有的则更加关注企业的管理理念、文化是否跟自身相吻合等等，所以我们需要通过沟通把握求职者需求，及时避免雷区，然后有针对性地介绍企业情况。
（2）扬长避短，将企业优势部分作为主要介绍内容。
每个企业都具备自身优势，我们可以把握自身特点，多维度展现企业优势。如企业优势也可以分为硬件优势和软件优势，当公司在硬件条件方面的优势不够明显时，则可以更多的以软件优势吸引对方，比如公司能够提供给求职者的发展平台、晋升空间等。
（3）使用数据、实例等凸显公司优势。
结合公司取得的成绩、荣誉、奖项等进行介绍，以客观事实证明公司实力，达到吸引目的。
3、岗位
岗位主要谈及的内容有：基本情况和发展空间两部分。岗位基本情况包括：工作内容、工作时间、工作地点；岗位发展空间则包括能力提升空间（培训）、晋升空间、晋升渠道等。
岗位相关内容的介绍可以说是职位介绍内容中的重头戏部分。对求职者而言，岗位相关情况是他们判断是否选择一份工作最重要的因素之一，他需要通过岗位工作内容来判断每天所做的事情是不是自己能做的，是不是自己喜欢做的；同时也要了解做这份工作有没有大的晋升空间，能力能否得到提升等。在这个部分，您只要把求职者想要知道的跟他切身相关的信息告诉他即可。
以下方法可在介绍岗位相关内容时可做参考：
（1）把握求职者需求，结合岗位实际情况进行针对性介绍。
我们需要了解求职者过往工作经验、离职原因等相关情况，知道对方真实的想法，把握其对于岗位的不同需求、不同期待，才能站在不同角度针对性的演绎岗位，引起求职者共鸣和认同。
（2）强化岗位共性，凸显岗位优势、卖点。
当我们把握求职者需求后，可以根据求职者“想要的”工作结合我们“能给的”，找出其中共性优势进行强化，同时对比对方想要的，我们能够提供的优势更加突出和明显。
（3）结合岗位存在的意义、求职者的工作价值来进行介绍。
比如说招聘工作的意义就是能够为企业招聘到合适的人才，当我们招聘回的员工能够在自身的岗位上发挥价值，为公司创造效益时，也是体现我们价值的时候。通过引导求职者认可自身在岗位上所凸显的价值来引起其对岗位的认同。
4、福利待遇
一般来说，企业福利待遇包括薪资、五险一金（社会保险等）、食宿、休假时间、工作环境、奖励措施等几个部分。对于每一个在外工作谋生的人来说，企业所提供的福利待遇自然会成为其选择工作的重要考虑因素，特别是薪酬部分，更是求职者所关注的重点。因此，对于这部分的介绍我们需要注意的是，虽然我们的目的是吸引求职者，但不能单纯利用福利待遇去吸引求职者，所以在介绍过程中不能因为要吸引求职者来面试而作过度承诺。
以下方法可在介绍福利待遇相关内容时可做参考：
1）我们需要做到知己知彼，了解对方过往工作的薪资和目前市场上的薪酬情况，才能将薪资谈判的主动权掌握在自己手中。也不是求职者一提薪资我们就必须告诉对方，要判断求职者确实能满足岗位的要求，对岗位也有一定的从业意愿，避免录用到薪酬敏感型的求职者。
2）结合公司相关奖励措施进行介绍，激发求职者进取意识。比如说公司绩效奖金、年终奖发放、提成等的规则，不仅能够达到吸引的效果，同时还能够帮求职者树立一定的积极、付出意识。
3）公司优势部分可重点介绍，比如说公司的奖励措施丰富并且人性化，如年终奖、绩效奖等的发放，则可以以这部分内容为主进行介绍。
4）引导求职者正面看待福利待遇，为其树立积极、正确的择业观和价值观。我们选择工作，都会去关注到企业能够提供给我们的福利待遇，但是这并不应当成为我们选择工作的唯一标准，就如同我们选择人生伴侣，会考虑性格、品德等多种因素，而不该将对方的经济基础作唯一标准一样。
现在的人才市场，候选人占据主导地位。如果你期望吸引到优质的候选人，就不能再像以前一样“王婆卖瓜”式的说自己有多好，而是应该关注候选人的需求，谈“我能给你提供什么”，“如果你选择我，你会得到什么？”
这一思路的转变，延展出另外一个问题，就是你的职位卖点是什么？
一个会挖掘职位卖点的招聘官至少比普通招聘官的成功几率要提高5倍以上！
空缺岗位其实就是招聘官想要向目标候选人兜售的一件产品。在挖掘提炼职位卖点的过程中，你要充分考虑公司/职位的特点、目标候选人的特征及需求，以及传播的便利性。也就是说，你的职位卖点必须是目标候选人真正在乎的，且说出来易于理解和接受，否则就毫无效力。
所以在挖掘职位卖点之前，我们要先深入了解公司和职位特征，以及目标候选人的画像。你对这些了解得越具体，你就能有的放矢地提炼出真正有价值的职位卖点。
职位卖点的观察维度
通常，我们可以从工作、组织以及人际三个维度去分析职位卖点。但为了得到更真实的资讯，我们建议你直接向用人部门经理挖掘招聘岗位的职位卖点，你可以从这些维度进行了解：
文化
在所属的业务领域里，你们的工作文化是什么样子的？你怎么描述你的办公环境？是有趣的？创造性的？正规的？忙碌的？充满活力的？安静的？还是关系融洽的？
团队
你如何描述你的团队？做起事来是什么样子？你为什么会这么认为？你们的团队关系融洽吗？周末会组织团队活动吗？唱K？爬山？还是一起吃鸡？团队成员在一起时，喜欢做什么？
管理风格
你怎么描述你的管理风格？比方说是完全授权？还是设定好目标和预期，让员工定时汇报？
你为什么能成为部门负责人？你从哪里获得工作满意度？是什么激励你去管理一个团队？团队成员对你的管理风格是怎么评价的？你问过他们的评价吗？他们哪些反映好？哪些反映不好？你如何指导员工？你如何让你的团队获得成功？
职业发展机会
做过这个职位的人，都有什么样的职业发展机会？他们的下一步是什么？从历史上看，这个职位中的其它人都是从事什么工作？
认可
你是如何识别员工/团队的成功？当员工/团队获得成功了，又是如何认可他们的？
d性
如果有需要，你是否能提供员工在家办公的d性？如果员工家里有急事，是否允许他提前下班或是晚点上班？公司是否提供在职进修的机会？如果有需要，你的团队是否可以远程访问公司的服务器/系统？
工作/生活平衡
你的团队是否拥有平衡的生活方式？他们工作之余都对什么感兴趣？比方说运动？瑜伽？旅行？你有没有帮助你的团队强化平衡的生活方式？
产品/服务
公司是否提供一些产品/服务？内部客户、外部客户以及行业对这些产品/服务是怎么评价的？你都收到了哪些反馈？你知道你们的产品/服务与竞争对手相比如何吗？是否处于市场领先地位？你对公司的产品/服务最引以为傲的是什么？
荣誉
公司获得哪些行业里的资质/荣誉？最近获得的资质/荣誉有哪些？
社会责任
公司是否也参与了一些社会/公益活动？列举一些社会/公益活动及成就。
当你从这些角度进行挖掘时，千万不要满足与表面的答案，要灵活运用5W1H的方式深入挖掘，找到事情的真相。
在询问的过程中，多用开放性的问题，鼓励用人部门经理提供全面的答案，并运用封闭性的问题来确认事实。如果用人部门经理都不知道答案，那么请与他们的团队交谈，了解对他们来说什么是重要的！
如何提炼你的职位卖点?
细致地了解下来，你会发现其实我们正在招募的职位，并非那么一无是处。但是否我们需要将所有的卖点都一股脑地抛给目标候选人呢？也不尽然。你可以通过以下三个维度进行二度提炼，让你的卖点更具针对性：
自身：从自身出发，研判哪些是与目标候选人息息相关、足以影响目标候选人选择的项目。在选择时，要做横向和纵向的对比，确保这是最容易出彩、最受认可的项目。
竞品：从竞争对手出发，与竞争对手形成差异化。如果该职位具备“人无我有”的独特亮点，千万不要忽视它
候选人：你呈现职位卖点的每一句话都是在告诉候选人，“如果你选择这个职位，你将得到什么具体的好处？”
通常来说，在你的JD中体现5个职位卖点就足够了。在表述时，尽量使用用人部门经理和团队成员们常用的语言/关键词，以便能与目标候选人产生共鸣。
如何兜售你的职位卖点?
在你谈卖点的时候，通常有两种表述方式：事实化和情感化。事实化是卖点本来是什么样子，情感化是这个卖点给人的感觉是什么样子。比方说提供专车接送上下班这件事，情感化的表述可以是“不用再挤地铁公交，每天多睡半小时”。具体如何表述，就考你对职位卖点包装的艺术了。
职位卖点是职位销售的利器。不仅体现在JD中，在招聘流程的其它环节，你都有可能用到它。
不过，要想充分发挥它的效力，你还需要牢记销售中的FABE法则，以说服顾客购买：F（feature）是指的产品的特点，主要说明的是什么；A(Advantages)是指产品相对于其他产品的优点；B（Benefits）是指产品的利益点，就是给顾客带来的好处；E（Evidence）佐证，表明确有其事，并非空口胡说。
在推销职位卖点的过程中，要结合目标候选人的买点（痛点/痒点），针对性地抛出你的职位卖点，详细描述如果选择了这个工作机会，给他带来的好处，同时给出事例佐证，让他信服，从而促成交易。
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