销售人员的薪酬制度

随着市场经济的完善和发展，作为市场经济的细胞，企业的成功越来越依赖于其吸引和保留客户的能力，销售人员无疑成了决定企业成长和盈利的核心因素，是人力资源中最重要的一类资源之一；同时，企业的人力资源管理和开发也面临着一个全新的环境，越来越多的企业管理者意识到“吸引人才、留住人才、激励人才”是企业长期发展的关键，对于销售人员更是如此。 企业的薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分，根据现代人力资源管理理论，薪酬不仅提供劳动者的基本生活保障，更多的要发挥激励和约束作用，调动员工的工作积极性；企业中销售人员，具有工作方式和时间相对灵活、工作业绩可衡量且有风险等特性。如何结合销售人员的特性，设计科学的薪酬体系，成为企业人力资源管理的重要组成部分。 一、目前我国企业销售人员的薪酬模式 报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括经济性报酬和非经济性报酬。我们通常把其中的经济性报酬称为薪酬，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入，包括工资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。 目前,我国企业中销售人员的薪酬模式包括： （一）纯佣金制：按销售额的一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。 （二）纯薪金制：纯薪金制就是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。 （三）基本工资加佣金制：基本工资加佣金制指将销售人员的收入分为固定工资和销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售人员当期完成的销售额超过设定指标，则超过以上部分按比例提成。 （四）基本工资加奖金制：这种薪酬制度与前一种有些类似，但还是存在一定区别。这种区别主要体现在，佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。 （五）基本工资加佣金加奖金制：这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金制和奖金制结合到了一起，使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。 二、目前我国企业中销售人员薪酬体系存在的问题 （一）薪酬体系落后、守旧 在市场经济建立和国企转制过程中，技术工人的薪酬制度日趋完善，但是许多企业对于销售人员的薪酬却仍沿袭改革前的模式，或是只做细枝末节的修改。销售人员的薪酬带有浓重的传统的计划经济体制色彩，适合其工作特性的科学的薪酬制度尚未建立。一部分企业仍然以等级工资制为主，主要考虑员工所处的职位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，销售人员薪酬缺乏活力和激励性。 （二）薪酬体系缺乏战略性 1、薪酬体系及其管理与企业战略、文化脱节。说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么？显然是为了促进企业文化建设、帮助企业实现战略目标和远景规划。因此说到底，薪酬体系的设计以及管理必须围绕企业战略以及远景目标进行,并与企业文化的类型相适应，不能自行其是。比如IBM公司在20世纪80年代出现的企业文化变革就导致原来以等级官僚制、内部公平性以及低风险性为特征的薪酬系统，转变为强调灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险因素挂钩的新型薪酬系统。然而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明的混沌状态中，在自己的独立王国中“过自己的日子”。缺乏明确的战略指导，企业的薪酬管理往往会对企业战略实现和文化建设产生阻碍甚至破坏作用。比如，有些企业一方面高呼创新和学习口号，另一方面却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。结果是，企业一方面不断强调并期望塑造强烈的绩效推动型文化，但另一方面却屡屡失望。 2、销售人员薪酬体系与企业发展阶段的适应性不强。企业要根据自身所处的发展阶段以及当前的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。比如，当企业处于初创期时，急需大批优秀人才，而本身的人才竞争力却很弱，这就要求薪酬的外部竞争性较强。而此时，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，对于销售人员底薪可以低一些，提成和奖金却要具有诱惑力。可口可乐于20世纪80年代初进入中国时，提供给员工的薪酬是当时国内饮料行业的两到三倍，靠着极具竞争力的高薪政策，吸引了大批优秀人才加盟，有力地促进了公司战略目标的实现。而我国许多企业初创时，一味强调自身的困难和员工的奉献精神，薪酬水平很低，吸引不了优秀人才，显然不利于企业的发展。 （三）薪酬体系的建立和管理不科学 1、薪酬体系的建立具有很大随意性。一是薪酬确定由老板拍板。老板凭借自己的行政权威和管理经验，硬性规定企业销售人员的薪酬，具有较差的民主性。二是缺乏系统的薪酬调查和分析。在制定公司销售人员薪酬体系时闭门造车，或是照搬照套理论模型、盲目模仿其他企业的薪酬方案，不对本行业、本地区和相类似的企业进行调查，不具体分析本企业的特点，具有很大盲目性和教条性，缺乏自身特点和适用性。 2、薪酬的管理过于死板，不注意适时调整。这在国有企业和小企业中比较明显。市场经济瞬息万变，企业管理的各个方面，包括薪酬管理，都要积极去适应内外环境的变化，做出相应的调整，比如，行业整体不景气可能会迫使企业调低薪酬水平；同时，企业也是不断向前发展的，新产品的问世、新市场的开拓等，都要求销售人员的薪酬体系“与时俱进”。否则，企业必将在经营上出现问题。90年代，松下根据员工不同年龄段的生存要求，特别设立了年龄工资，以保证员工的基本生活需要，稳定其终身雇用制。随着社会的发展，产业结构、技术水平和职工的观念都发生了巨大的变化，多年形成的年功序列工资体系下过高的人工费用支出给松下造成沉重负担，再加上管理上的其他问题，导致2001年松下出现了80多年来的首次全社亏损，松下的薪酬制度不得不进行调整。 （四）销售人员薪酬的支付缺乏整体和长远目光 现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队共同努力。而大多企业的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩、过分强调个人努力，其结果是销售人员一味无效率地单干，甚至为了追求个人目标相互诋毁，必然导致企业整体业绩和整体形象受损；再者，对销售人员薪酬的计量只靠短期的经济指标，对于“客户满意度”、“售后服务”、“个人学习与成长”等有关企业长远发展大局的方面很少甚至毫不考虑。但是，从长远目光来看，客户回头率和员工能力的提高是实现长期持续赢利的前提条件。 （五）薪酬体系缺乏应有的职位评估、绩效考核基础 职位评估、绩效考核和薪酬管理这三大系统被称为人力资源管理的3P模型。职位评估系统通过员工职位价值的衡量，为制定员工薪酬奠定了基础；绩效考核评估结果是给员工支付薪酬的基本依据；薪酬与职位评估、绩效考核挂钩，才能体现其科学性、合理性。 但事实上，许多企业对销售人员的薪酬管理并未与职位评估和绩效考核相结合。因为销售人员的工作目标直接、工作业绩易衡量，很多人都觉得，我的工作不就是销售吗？我的销售额不就是我的考核指标吗？何必要再做评估和考核呢？正是由于这种思想，销售人员的职位评估和绩效考核往往被忽视。 在实际的职位评估过程中，管理者主观设定职级职等。例如，由于“长官意志”的影响，有些职位管理者认为很重要，职级定得很高，但事实并非如此；有些职位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外，企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平性。其次，缺乏科学的绩效考核评估体系，单纯依赖“销售量”这个指标。现实中，由于产品利润的不同，可能销售某一种产品，销售量很大，但利润很少；可能我新推出一种产品，销售员的销售量虽然不小，但单独这种新产品的推广却不理想；可能我今年的目标是扩大市场占有率，而不是提高利润；可能这个销售员采取了“杀鸡取卵”式的销售，虽然销售量很大，但客户对产品和售后都不满意……等等。这些都是“销售量”这个指标所无法涵盖的。 （六）薪酬的效率性和公平性处理不当 1、对销售骨干激励乏力。我国企业的传统薪酬制度一直把收入分配的内部公平性作为至高无上的目标，对此，企业甚至以牺牲企业效率为代价力求确保所有职工满意。事实上对企业而言效率无疑是第一位的，以牺牲效率为代价换得的公平不可能长久。企业中80%的销售任务是由20%的销售骨干完成的，但是大多企业并未在薪酬分配上贯彻这一法则，因为收入拉不开档次，销售骨干的满意度低。企业并未认识到，让那些真正给企业创造价值的人满意才是最重要的，因为企业无法让所有的人都满意。 2、在薪酬上对特殊员工的倾斜不够，人文关怀性较差。首先是在企业中一般对新进销售人员采用和原来人员一样的薪酬制度，这样的话，在底薪较低、市场推广较难的情况下容易打击新进人员的积极性；另外，对于为企业服务多年、有家庭负担的已婚销售人员，往往学历相对较低，在有些一味追求学历完美的企业，他们的薪酬势必给自身带来不公平感。例如，有些企业对销售人员规定，刚毕业的市场营销专业的大学生的基本月薪比非本专业的中专生要高出很多，而后者往往是有着丰富营销经验、给企业带来更大利润的销售骨干。 （七）薪酬攀升通道单 中国是“官本位”意识较为浓烈的国家。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般依员工在管理“职业锚”上取得的进展，或者依“官阶”的大小，认定他们对企业贡献的多寡，在这种薪酬体系下，优秀的销售精英的薪酬永远也赶不上职位更高的拙劣的销售经理。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，给员工个人和企业发展带来诸多弊端：大企业病，高素质员工的生存与发展空间的局限，以及员工配置的错位与浪费等，最终挫伤了员工的积极性，对于许多高素质人才也丧失了吸引力。 三、解决企业销售人员薪酬体系存在的问题的方法 （一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析 在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。 （二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构 与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。 以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。 再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。 （三）建立科学、系统的量化指标体系 销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。 进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。 绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。 （四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况 1、建立d性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。 2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。 3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。 （五）薪酬体系的设置要“随行就市” 销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。 （六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神 有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。 （七）建立多通道生涯发展路径 GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

问题一：国企的福利都有哪些 各个国企的福利都不相同，一般是 五险一金 五险是工伤,失业,养老,医疗,生育五险,一金是住房公积金。

外地大学生和国企签五年合同拿到户口这种情况是有的,违约金在签订合同时应该会有一互服务期协议,上面会对详细的服务期限和违约金额作出约定.

问题二：员工福利待遇有哪些 很多人在找工作的时候不知道该从哪些方面了解一个企业的薪酬福利情况，也不知道一般意义上的员工福利待遇包括哪些方面，现在来帮大家总结一下：

一、基本月薪和提成

就是你的基本工资，深圳的最低基本工资刚刚升到1100元/月，这个每个公司都会和所招聘的员工讲的很清楚，需要注意的是：1、一般企业的月薪是税前工资，如果你在之前的企业是税后工资，简历要求的也是指的税后的工资额一定要在面试的时候讲清楚，省的日后发生不必要的纠纷。2、很多企业有规定绩效工资，这个也可能是个陷阱，也就是在和你谈好的工资额中抽出一定的比例（一般是30%）作为绩效工资，根据绩效考核的结果来决定发放的额度，不过在实际 *** 作中很多都成为企业变相减薪的一个手段了。3、如果你是销售人员，基本工资更多是个底薪的概念，更关注的应该是平台的好坏和提成比例。

二、现金补贴

很多企业有给员工提供现金补贴，最常见是三种：餐补、公交补贴和通讯补贴，一般出差、日常的打车什么的也有实报实销，但是也有这样的情况，例如，有的企业的打车补贴是按照职责和层级来规定的，是一种包干的形式，就是给这个数不管你这个月实际用了多少。实际上这种制度很不合理，容易造成越多做事的越要贴钱的现象。

其他补贴如结婚、生子、丧事补贴、也有公司有开车的油补、租房的房补等等，不过所占的比例较小。

三、节日礼金

出于对中国传统习惯的尊重，也是符合中国的国情，绝大部分企业会给员工提供接节日礼品或礼品，最常见的是在春节、端午、中秋，多少先不计，至少可以让员工感觉到企业的人性化。这一方面本地企业和台资企业做的比较好，外资企业和港资企业则有可能忽略。

现在也有不少企业文化较好的企业会给员工生日礼金或开生日会，也是不错的，让人感觉很温馨。

四、年终奖金

年终奖金在很多企业中占员工收入的很大比例，有时甚至占到30%―50%，有的企业直接规定年终双薪、三薪或者更多，也有的企业是按照企业业绩拿出一定的比例来分给员工，这些都是可观的一笔收入。

但是很多企业将年终奖作为留人的一个手段就不大好，比如笔者经历的一个企业，上一年的年终奖要一点一点发到下一年的7月才最终给完，不等吧可惜了，一等半年走了今年的又可惜了，这样就不好，违背了年终奖的初衷。

五、保险

一般企业都按照法律规定给员工购买社会保险，一般包括养老、医疗、失业保险、工伤和生育保险，加上住房公积金统称五险一金，不过实际 *** 作中很多企业都能省则省，购买三险就不错了。更别提连整个深圳都还没开始买住房公资金。很多企业为了逃避缴纳保险，会和员工签订阴阳合同，合同上体现的工资额一般是所在地的最低工资，这样的话，员工要仔细衡量一下后果，可能你以后的退休工资是非常少的。

有的企业会帮员工购买集体商业保险，一般是意外险，是少数优质企业才有的福利。

六、带薪年假

劳动合同法有规定企业应该给予做满一年的员工以带薪年假，一般为1年5天，企业一般会根据实际情况给予中层管理员工或有突出贡献的员工多一些天数的年假，但是一般是以平时义务加班为代价的。

七、旅游、拓展和培训

公司一般都会在一年中组织一次到两次的员工外出旅游，以缓解工作压力，增进企业凝聚力和员工间的感情，有时以户外拓展的形式进行。

企业的培训分为内部培训或者外部培训，一般外部培训费用较高，有的企业会要求员工填写培训合同，保证坐满多长时间，否则需要退换培训费，这个一般要慎重。也可以分为职业技能培训和技能外培训，职业技能培训比较好理解，技能外培训一般为：学历培训、外语培训、证书培训等。...>>

问题三：国企正式编制和事业编有什么区别?待遇相差如何？ 这个就说来话长了。其实最根本的区别就在于国企员工编制是劳动者和国有企业之间的劳动聘用关系，事业编制则是劳动者和事业单位之间的聘用关系（至少在我们这里，新进事业单位编制人员都已经转成聘用制了）。说得再白一点，国企编制是在国企里工作，事业单位编制是在事业单位工作。

至于说待遇相差如何，这个没法一概而论，事业单位收入不一定比国企高，反之亦然，只能具体情况具体看。国企员工的收入从根本上说是企业利润的一部分，事业单位则比较复杂。事业单位可以细分为全额财政拨款、差额财政拨款、自收自支三类。全额财政事业单位编制人员的收入全部来自财政拨款，根本上说是来源于国家的财政收入。自收自支事业单位的一切支出（包括人员收入）都来自于本单位收取的费用或者创造的利润。差额财政拨款事业单位介乎于二者之间。

现在事业单位编制都采取考试的形式公开选拔，一般都由各级 *** 下属的人社局组织。国企的基层招聘一般不通过 *** ，而由企业自行组织。当然国有企业可以委托人社部门来组织招考，这个一般体现在一些国企高管的公开招聘上。

问题四：国企的福利待遇指的是什么 国企工资待遇与定级1）、国企一般会要学位证的。分房，工资，奖金，福利以他为依据。2）、在职硕士学位当然有用，怎么说他也是国家承认，教育网上可以查到的。3）、自考本科如果能拿到学位当然最好，但是问题是，你拿本科的学位是做什么的，如果你不考研，拿个学位会更有保障，如果你要考研的话，那问题就不大了，到时候有了硕士学位，学士学位就不重要了。4）、专业对口的问题，你想想看，你认为有多少人工作和自己的专业是对口的呢，很明显很少，一般国企要学历高的，是因为他注重企业的整体形象，至于专业是否对口，一般是不管的。

问题五：国企和事业单位待遇的差别？？ 国有企业和事业单位的财政性质是不一样的，国有企业属于盈利性单位，在财政上盈亏自负，事业单位由国家财政拨款，今年的绩效工资是针对事业单位而言的。电信，移动属于国企，工资待遇不走绩效。

国企和事业单位哪个待遇好，不可一概而论。总的来说，事业单位没有独立的财政，一切都靠国家拨款，工资待遇比较固定，根据职称和工作年限享受相应的待遇，待遇一般好不到哪去，但很稳定。国有企业则不一样，国企员工的待遇依企业的效益而定，若效益好员工确实能享受相当好的福利；但若效益太差，亏损太多那也只能喝西北风了供

至于你说的电信，移动，还有中石化，中石油都属于富得流油的国企，正式员工的待遇是同地域事业单位没法比的！

问题六：一般国企员工福利待遇 各个国企的福础都不相同，一般是 五险一金 五险是工伤,失业,养老,医疗,生育五险,一金是住房公积金。外地大学生和国企签五年合同拿到户口这种情况是有的,违约金在签订合同时应该会有一个服务期协议,

问题七：国企待遇怎么样 20分 公务员与国企差不多,只不过公务员更好混些.一般企业都分正式工和合同工(实际上都要签合同即在编不在编),工资方面是有区别的.不在编干得好多少年后可以转在编,考不考只是一个形式,关键是你有多少能力和关系.

给你建议:如果进入这一个大一点的国营企业,最好做技术和专业的活,多学点东西,成熟后可以选择再换好公司.专业技术人才到处都需要.而文员就没什么前途了,因为太多又没什么专业性,呆是相对而言哟.

问题八：哪些国资委的央企待遇最好？ 中国石油

中国石化

中国移动牛B前三名

中海油、中国核工业、航天科技集团、航空集团、航空工业第一集团、国电集团、华能集团、东方电气、大唐集团、中国建筑材料集团也都比较牛

问题九：国有企业职工退休后应享受企业哪些福利待遇 国企和私企养老金是无区别的。一般国企当个人工资记于社平工资时是按个人工资为基数缴费的，而大多数私企是不管工资高低全部按社保的最低基数给员工缴费的，这样老板可少缴社会统筹费用。退休后其养老金不可能比在职时高，一般国企有有50%算是不错了。私企的由于缴费基数低就还要低，只要是缴养老保险的人员其养老金计算都是与个人的缴费年限和基数及退休时上年度的社平工资三项有关。

问题十：目前国企中，福利待遇最好的企业是哪个？ 国企？还是大陆的企业？

国企现在一般就那几家银行、石 *** 业、地税（国税相对要差一点）、几个网络运营商。

要是民企、私企，华为、比亚迪等都还不错

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。以下是我为大家整理推荐的关于国企人员薪酬管理规定 范文 ，欢迎参阅。 国企人员薪酬管理规定范文1 一、总则 1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、 教育 金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充 保险 费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 国企人员薪酬管理规定范文2 一、目的 建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。 二、适用范围 适用于____________ 。 三、内容 1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作 经验 、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工 劳动合同 有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 根据公司政策，工资每年____月调整一次。 国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。 2.工资构成 员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份( 春节 一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。 奖金(效益工资)： 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系 奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶 “奖金考核标准”见正式员工工资标准表 奖金通过隐秘形式发放。 3.加班费计算公式 工作日：加班至20:00以后,____________元补助 休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天) 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。 5.新进员工第一月工资或 离职 员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/月规定出勤天数)×月工资总额 6.支付方式 员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的yhk于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。 标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。 月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。 年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。 7.根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除： (1)个人所得税 (2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险 (3)应由个人负担、但公司已预支的费用 (4)其他扣款 (5)其他个人应负担部分。 四、薪酬保密 1.公司实行薪金保密制度 2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。 五、附注 1.本规定自发布之日起生效 2.本规定的解释权及修改权在人事部。 国企人员薪酬管理规定范文3 一. 员工工资及福利 A.试用员工工资待遇(三个月) 1.底薪1800元/月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个 2.当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元 3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励 4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元) 5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。 B.正式员工工资待遇(取消底薪制) 1，当月个人零售额×15% = 当月工资 2，享受公司年底一次性奖金3000元。 3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元 4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班 D.业务主任津贴 1，享有正式员工的一切待遇 2，增加提成：当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3% 3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。 4，享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班 E，业务经理津贴 1.享有正式员工和主任的一切待遇 2.在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2% 3.当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。 4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班 F. 奖金分配 是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定： 第一名：奖基金总额的50%， 第二名：奖基金总额的30%， 第三名：奖基金总额的20%， G，半年度旅游奖金：是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6 个月以上的，个人业绩排名公司前三名的员工， 第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金 二.各级员工的定级 1.业务员 是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并提供个人身份z和学历证(原件)以及复印件各一份 试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。 2. 业务主任(主管) 是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准 3. 业务经理 是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单 三. 各级业务员工的收益分析(例如) 1. 某员工当月业绩2万元×佣金系数15% =3000元，当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元)，你排名第一名(10万×2%)x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元 2. 某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金(10万×2%)×2%=500元， 该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元 猜你喜欢： 1. 国有企业薪酬管理制度2. 企业薪酬管理规定3. 企业薪酬管理制度4. 我国企业薪酬管理制度存在哪些问题5. 小企业薪酬管理制度

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