初创公司的营销怎么来做？

转眼间来到一个新的初创公司有两个月时间，回顾这两个月时间，过的真快，也经历很多事情，在职场前10年经历了三家公司，做成两个从0-1的分公司，分析自己优劣势，发现自己在团队管理和团队营销方面见长，下面就我针对初创公司市场和营销如何来做，做个简单的分享：

一、找好市场定位

不论产品和品牌都有自己特有属性，这时候要分析公司产品是解决哪些客户的需求问题？这些需求是否是客户急需解决的？客户问题是否有更好的替代性解决方案？想明白这些问题后，挖掘客户最终需求，这样就可以找到精准的目标客户，客户定位好了，接下来就是市场产品定位，产品应用是企业级客户，还是政府级客户，B2B,还是B2C，销售流程和环节，虽然行业不同，但是都大同小异，从接触客户，建立联系，挖掘需求，深入交流方案，谈判价格，到最终成交，项目执行完毕验收，尾款回收。产品想要有市场，必须实在给客户解决问题，让客户感受到服务，进而形成客户认可，口碑效应。

二、找好自己角色定位

在团队管理里面，每个人承担不同角色和分工，要知道自己的 岗位对上下配合同事的贡献度在哪里？每天在工作时间内，高效利用上班8小时时间，提高工作效率，如果每个人都能有创业者的心态，把工作的事情当成自己事情去干，相信没有干不成事情，自己做自己的主人，从内心里认可所做事情，有共同的价值观，朝共同的方向努力，齐心协力做点事情。

三、想出去杀敌，先练好基本功

销售商战如练兵打仗，首先要练好基本功，练好刀q棍棒，射击水平，这样到真是到战场上，才能有战斗力，不浪费时间，不浪费子d。因此从新团队组建初期就加强销售基本功的培养，从销售产品知识，销售流程，销售技巧，销售心态等开始进行集中学习培训。销售不走出去，就等于等死，销售不练习好基本功，就上战场等于送死，从销售团队组建初期，就按照正规军的规范开始，打造一支能打硬战的精英团队

四、品牌和营销渠道双管齐下

营销分为 销售业务推广 和 市场品牌推广 ，品牌是服务业务的，包括基础营销资料包装制作，对外品牌形象设计，对外媒体公关，对外市场活动推广（展会，论坛，发布会），品牌是为业务做服务，给客户以精神满足，产品业务是给客户物质满足，业务推广核心又是培养销售人才团队，加上合理绩效考核激励，让大家主动去做，培养狼性的企业文化，品牌和业务共同发展，互相扶持，双管齐下。

　A、初创期： 对于初创期的企业而言，对销售收入、现金流的渴望高于一切，在这一阶段，规范化、流程化、科学化，以及各种与管理相关的话题都显得不那么重要；在这一时期，企业惟一的重点就是把握住一切机会，能够尽快的积累第一桶金，让自己活下来。因此，初创期企业的人力资源管理重点在于如何提升人员的行动力如何最快速、最直接的执行企业的各项决策，完成销售。对初创期的企业而言，最好的管理者是那些行动力强、敢闯敢冲的猛将型管理者，而不是那些智慧型的管理者重要的是迅速果断的行动，而非思考是否应该行动以及如何行动。 因此，初创型企业更需要张飞型的管理者，而初创期的企业也不必要求管理者有多高的素质与技能，或者有多么光鲜的从业背景，只要 *** 守过关，听话、敢冲、果断就是最好的。 B、成长期： 成长期企业的人力资源管理重点是：在提升现有员工的能力与素质的基础上，引进那些有过大型企业从业经历或较高素质的管理者，并逐步规范员工行为及完善内部管理，渐渐去除初创期的草莽式行为。对成长期的企业而言，最好的管理者是既有行动力更有章法和规范的智慧型管理者，而不仅是行动力强的猛将型管理者重要的是管理者会主动思考如何行动、如何更规范有效的行动。 因此，成长型企业更需要赵云型的管理者，而成长期的企业也不应该过分追求管理者的面面俱到，但应该具备良好的思考力与学习力，其他的不足可以适度忽略。 C、成熟期： 在这一阶段的企业，无论是经营还是管理，都已经进入了鼎盛时期，在组织体系、制度体系、内部控制体系上也进入了一个稳定的状态；通常处在成熟期的企业，其管理的侧重点都会偏向于完善其控制系统，以确保其市场地位保持不变。但问题在于，这种侧重于完善控制系统的导向会有发展成保守、官僚和形式主义的倾向，因此，成熟期的企业最重要的管理命题是：如何在保持稳定的同时而不失去活力，确保对市场的敏感以及创新精神的保持。 成熟期企业的人力资源管理重点是：及时调整企业文化，防止部门主义和小集体主义的滋生与蔓延，营造开放、学习、创新的氛围，确保变革与创新成为企业的基因。对成熟期的企业而言，最好的管理者是那些既能遵守公司各项现有制度与流程，但又能够不拘泥、敢于创新的创新型管理者重要的是敢于打破传统的模式，但又不至于瞎折腾。 因此，成熟期的企业更需要曹 *** 型的管理者，而成熟期的企业也不应过多要求管理者与企业文化的匹配，应该容许有更多的文化包容性，甚至是从行业之外引进管理者。就像当年的IBM从纳贝斯克空降了郭士纳担任身处危难之中的IBM的CEO：在IBM的员工看来，一个做饼干的郭士纳去领导蓝色巨人是一件不可想象的事情，但结果证明，郭士纳确实是一个伟大的CEO，他用外行人的视角与立场引导了IBM的变革，让IBM成功转型。假设当时不是郭士纳，而是从某个IBM的同行那里挖来的CEO，恐怕IBM的历史就要改写了。 D、转折期： 企业在发展到成熟阶段之后不久，就会进入一个关键的转折期：或者完成一次如凤凰涅槃般的蜕变，实现从成熟到卓越的蜕变，或者由此进入衰退，一蹶不振慢慢死去。 对企业发展史有了解的人会发现，绝大多数已经消亡或者正在走向消亡的企业，都不是竞争对手导致的，而是死于慢性病，也就是机构变得臃肿不堪，企业的焦点不再是如何让客户满意，而是是否符合规范和程序，以及对责任的归属追究。就像温水煮青蛙那样，在不知不觉中丧失了对市场的敏感和对客户需求的及时响应，直至被客户抛弃而死亡。 转折期企业的人力资源管理重点是：如何改变员工的固有观念，如何引导员工认识到变革的必要性与紧迫性，营造变革、开放的氛围，确保在企业里能听到不同的非主流的声音。对转折期的企业而言，最好的管理者往往是那些能够看到企业的问题并且敢于突破重重阻碍去变革的管理者，而不是那些沉默的大多数，但问题是那些清醒的少数派被沉默的大多数同化，要么是清醒的少数派被排挤出企业或主动辞职。 因此，转折期的企业往往更适合从外部大量引进管理者尤其是高管，去激活一潭死水般的氛围和打破铁桶一般坚固的组织，但是，这需要企业家的鼎力支持，去推动变革的实现。对于转折期的企业，李悝、吴起型的管理者无疑是最适合的，甚至是商鞅和王安石式的管理者也是不错的选择，但企业家应将这类人才配置到适宜的岗位上才能发挥作用；同时，对于中基层管理者，也可以考虑从其他行业引进，通过渐进式换血的方式来彻底改变企业的基因，让企业获得重生

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