如何给面试销售人员写评语

　我们这些做招聘的人，都要在面试结束时，给应聘者写面试评价，特别是初试、复试环节，这一做法有几个好处：一是帮助理清面试问题，带着问题面试提问，你的思路会很清晰，同时也记录下应聘者的关键优缺点；二是给复试时提供依据，在复试过程中利于把控重点；三是便于未来存档，特别是人事档案归档入库。然而，现实中我们有的面试官和HR写的面试评语尽是一些“各方面条件合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等泛泛语句，这样就毫无意义了，起不到应有的作用。 1、你写的面试评语大致是怎样的？请举例说明 我写的面试评语，大致分为：一是形象气质，比如应聘者较成熟稳重、谈吐良好；二是个性人品，比如应聘者性格开朗、品行端正与公司文化相符；三是知识能力，比如正规全日制本科毕业、有较强的动手实践能力、有较强的学习能力、有一定的钻研精神；四是岗位匹配度，比如应聘者应聘销售岗位较适合、有三年本行业销售经验；五是个人优势，比如此应聘者大局意识强、团结协作方面好；六是个人不足或弱项，比如应聘者个性过于张扬、吃苦精神不够等等。当然，面试评语不易过长，需要重点突出，最主要的是记录到关键点，有条件测评测试的，也要把测试结果记下来，利于复试、录用时参考。 2、如何写好面试评语？结合企业实际，请谈谈你的实 *** 经验和做法。 写好面试评语，总的来说是一件基本功问题。一是言简意赅，面试评语不可长篇大论，字字千斤才行；二是有逻辑性，主观上、客观上的感觉是什么，个人优势与不足是什么；三是有参考价值，为复试或录用时提供第一手依据，考察应聘人员的重点指标是否都反映出来了；四是形成结论性意见，是否复试或淘汰的建议。 举个例子：我今年刚招聘中遇到了一个应聘总经理助理的一位女士，她三十多岁了，是一个上小学孩子的母亲，因上家公司搬到外地了，她辞职了。来我公司应聘，初试时，我给她的评语是：此人仪表端正、性格开朗、善于人际沟通，适应能力较强，有一定的学习能力，南京大学法学专业本科，具有十年法务、大区助理工作经验，会开车、有驾驶证，热爱运动、身体健康，不足之处没有总经理助理工作经验，建议进入复试再考察。结果：复试进一步了解发现，她的确没有一点此岗位工作经验，而且薪酬要求较高，因此，没有录用。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与 *** 守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下比较笼统的如何从简历和面谈中筛选出真正的销售精英，是每家企业面临的实际问题。只有深入剖析销售人员的评估标准，有效运用，才能真正打造一支销售铁军。销售人员的评估需要从专业知识、销售技巧、策划分析能力和自我管理四个方面来综合考量。扎实的专业知识储备销售人员的专业知识讲的就是对产品的认知度，他对公司的产品和技术能掌握到什么程度？对客户的行业理解度有多高？是否善于做计划书和制订方案？这些都是考察专业知识领域的关键点。假如最高分是10分，他可以达到几分？我们可以评估员工在这个层面的表现如何，是需要改进，还是尚可，或者表现很好？他在哪些方面可以做改进？有效的销售技巧除了专业知识方面的考评，还要考察销售技巧。在这个过程中，需要明确几个概念：做过业务的人和做得出业务的人一样吗？当然有很大的不同。所以，管理人员或者业务经理在面试的时候千万不要陷入这种误区：一看履历上写着曾经做过两年销售，就认为可以把他招聘进来，其实你最终会发现，在两年的销售期间他可能业绩是最差的，甚至都没有出过业绩；而看到另外一个人没有做过业务，就判断这个人做不出业务。做得出业务和做过业务是两回事，千万不要单纯以经历去判断所有的一切。因为，销售的经历并不代表他的销售成绩。是都招老业务员好，还是都招新业务员好？我在讲课的时候，很多学员跟我交流：“陈老师，我想问一个问题，我组建业务团队是都招老业务员好呢，还是都招新业务员好？”我问：“老和新的标准是什么？”他说：“老的话就是曾经做过业务，比如说三年以上的销售人员；新的话是没有做过业务的，像学生。”我说：“无法断定，关键看你的产品，看你的产品在这个销售阶段需要什么样的人员去做。”所谓的“新”和“老”都是相对而言的。老业务员的相对优势是有经验，可以直接投放市场，抗挫能力也比较强。但是，老业务员在过去的团队中有可能形成一些不良的工作习惯，成了“老油条”，这些行为和心态会影响到团队中的其他人。所以，还要看老的业务人员是否有归零的心态，不要总是拿过去公司的影子来套现在的公司：“哎哟，我们过去公司怎样怎样，我们过去那个产品如何如何，我们过去做什么什么……”这样的人没有办法敞开心门去接受新东西，而这对一个新产品的销售或者一个新公司的发展来讲其实是最大的阻碍。这不是技巧的问题，而是心态的问题。所以千万不要一概而论，认为老的就一定多么优秀，或者一定就能多出业绩。其实，不一定。如果你直接带过或者管理过业务团队，你就会发现，老业务员通常有一个很大的毛病——比较懒，不愿意跑新客户，往往是三年不出单，一单吃三年，然后就变成鸡肋了。很多管理者对此非常困惑。再谈谈新业务员。没有做过业务的人员并不代表就一定做不好业务。做业务需要一种精神，包括无畏的精神。所以，大家不要单纯以新和老做评价标准，对于销售行业而言，从业时间并不简单等同于从业经验和技巧。

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