员工职业发展要得到满足，企业如何做好员工职业通道建设？

第一、根据企业的行业特点来设计员工职业通道。

建立企业员工职业发展通道，需要结合企业战略、组织架构和关键流程，重新分析和重新设计公司的岗位。一般的大公司都是综合性企业，人才种类很多，一般会建立管理、专业（含技术）、技能三支人才成长晋升通道。在晋升通道设计内容上，有按层级的，按岗位能力和业绩的，按资格和考核的，等等。如果是相对垂直领域的企业，比如生产制造企业，其职位一般可以划分为管理类、专业类、技术类、营销类、 *** 作事务类等类型。在合理划分出职位类型的基础上，再根据企业的实际情况，设计划分职业发展的等级。

第二，建设并完善员工发展的双通道体系。

在很多的企业中，仍将单一的行政序列晋升作为职业晋升的唯一通道，忽视了职能和技术序列的职业岗位晋升。让一些除行政序列之外的专业技能突出的员工看不到升职的希望，从而纷纷离职，使得企业的人力资源不具有稳定性。此时应引入双通道体系，根据不同职位序列划分晋升通道，通过员工的技能提升与培训，可以有两个或两个以上的发展晋升通道。如技术人员，不仅可以在技术序列里晋升，也可以通过综合能力的提升，晋升为管理岗位。在员工职业通道的的建设上，更多地提倡“H”的晋升方式，而不是提倡“h”的发展方式。要做到员工多通道的发展，需要个人的不断学习，加上企业提供培训机会，才能做到用好人，用对人。

第三，要有明确科学的组织架构，建立员工的发展通道和岗位职级。

要划分职位序列，如技术序列、管理序列、生产序列、营销序列等。管理序列的岗位，主要指副科长、科长、副总师（助理）、副处长、正处长、总助、副局长、局长。技能序列的岗位，主要指一线 *** 作岗位，比如工人，从初级工、中级工、高级工到技师、高级技师、首席专家、首席资深专家。互联网运营则有专员，运营主管，运营经理，运营高级经理，运营总监，横向又可以又细分为内容运营，活动运营，产品运营，用户运营，数据运营，社群运营等等。

第四，建立配套的成长、评价、考核、薪酬的体系。

企业需要加强员工培训，建立人才测评机制与绩效考核体系，并设置一些评价指标，然后定期进行考核定级。比如，企业可以建立员工胜任力模型，规范岗位说明书，并在岗位说明书里有一栏“岗位晋升方向”及“可转换岗位”。让每一位员工，都与企业一起成长。

解析营销序列的组合现代市场干变万化，色彩纷呈，有的商家深感困惑、无所适从，屡遭失败，有的商家却能左右逢源，轻车熟路，赢得一个个成功。究其根源，就是在于其能否把握市场变化之规律。纵观市场变化的各种规律，它们都表现出一个共有的性质：序列性。市场无论如何发展变化，总是以一定的轨迹有顺序地展开，绝非杂乱无章。营销序列存在于营销活动的方方面面，但无论任何序列，首先要求企业营销序列所必备的组成要素(环节或阶段)的齐全完备，不可缺“项”，否则就无法构成合理可行的营销序列。概观新产品开发论证的成功实例的序列，都是先进行市场可行性论证，然后进行技术可行性论证，最后是进行经济可行性论证。三个具体论证共同构成了新产品开发的序列，哪一个在论证序列中都有各自的地位，发挥着不可替代的作用。主张营销序列的组成各单元要素的齐全，并不是说，所有的市场序列的各阶段，每个企业的营销活动都要体现，都要“步步到位”，而是讲，企业应明确市场序列的全过程，做到心中有数，从而根据本企业的实际情况和目的，使自己的营销活动同市场序列有机地结合起来。营销序列的各要素都有自己存在的必要性，但并不可认为各要素在序列中同等重要，没有轻重缓急。客观上一个完整的营销序列总是有其重点，需要人们花大气力搞好，如果没有把握或没有搞好的话，那整个营销序列所要完成的目的就将无法实现或将大打折扣。美国一份商业杂志1991年发表一项研究报告指出：回头窖可为企业带来25%-85%的利润，而在吸引回头窖的因素中，首先是服务质量，其次是商品本身，最后才是价格。这三个决定回头客因素的组合就是一个序列，其中重要的是服务质量这一因素。企业营销所面临的情况不同，营销的序列也不尽一致，可构成序列要素的前后顺序却具有不变性反之，随意前后颠倒排列顺序往往要导致失败的结局。原因是营销序列的各要素之间的前后展开有着因果关系，前一阶段是下个阶段的前提和基础。营销序列不仅有谁先谁后的顺序规定，同时又强调顺序的先后展开，应按部就班、有条不紊，既不可“超前”，又不可“滞后”。营销序列要求企业不可犯急躁病，不可跨越营销所必经的阶段或把几个阶段合并为一，企求毕其功于一役，一步到位。谋划营销序列是要获利的，获利也是检验营销序列正确与否的标准。但值得注意的是，有的营销序列可能是每个营销阶段都赢利，有的则不是这样，甚至在有的阶段还亏本。所以，要认识到判定一个营销序列的好坏是个整体性的概念，要有全局观点，切忌因某一阶段不获利或亏损而怀疑整个序列的可行性。

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