年度营销计划的制定普遍存在哪些缺陷

目标不切实际 （一）缺乏依据 很多企业在制定销售计划时，既没有进行行业分析，也没有进行自身的销售能力分析， 往往只是在年底根据当年的销售量和销售费用情况估计出下一年度的销售目标，然后根据这 个销售目标制定出全局的销售计划，这样的销售计划本身就可能存在极大的误差，致使由此 分解的区域销售计划也就缺乏可行性。（二）目标过高或过低 正确的目标可促进企业发展，而错误的目标将会比没有目标对企业的危害还要大。 1.目标过高的危害 目标过高会导致生产过剩、职员过多、市场投入过大，销售人员及管理人员因为明知指 标不能完成而采取放弃态度，使投入与产出失控。 2.目标过低的危害 目标过低，会导致生产能力设计不足、市场投入过小、销售人员压力不够，本应占领的 市场却没有占领，给竞争对手留有充足的时间抢占市场，尽管完成了今年的指标却失去了大 块的市场份额，后患无穷。 （三）目标不统一 1.营销计划执行的各部门各自为战 这种情况主要表现在各个职能部门之间，如市场部门和销售部门、销售一线和销售后勤 部门等，这在很大程度上依赖于营销组织架构的合理性，如果组织架构落后于企业发展的要 求，就会限制营销计划的有效执行。 2.不同部门对营销计划的理解不同 造成这个问题的主要原因是企业内部的沟通渠道不通畅，对于营销计划实施效果的衡量 标准不统一。 3.执行过程中缺乏统一的协调 造成这个问题的主要原因是在营销计划的执行过程中，缺乏一个领导部门来推动整个计 划的进行，各部门的本位主义比较严重，职能性的部门结构影响了企业整体业绩的实现。

内部营销内生力不足的原因有：1对内部营销不重视2薪酬设计不合理3企业文化建设与营销不重视

内部营销内生力不足的问题的分析，我们可以得出结论：为了提高企业的激励水平，薪酬问题将会是重中之重。从当前来说，设计薪酬体系时要注意以下几个方面：（1）薪酬制度透明化。公司应该使薪酬透明化，并使员工参与监督。要使每个员工都清楚的了解到通过自己的努力，取消薪酬秘密化的方式。从而更能激发员工的积极性。为了更进一步的提高员工的积极性，建议公司设计一套高于同地区、同行业的薪酬方案，达到激励员工的作用。（2）建立宽带型薪酬结构。宽带型薪酬结构能够更好的刺激员工，员工通过自己的努力，获得职位的晋升，满足了自己的物质需求。下层员工为了获得更高的薪酬待遇，会不断努力，获得更高的薪酬。（3）薪酬设计与企业绩效挂钩。建议建立企业年金制度，将企业的总体效益与员工的薪酬挂钩，这样能够进一步的刺激员工的工作激情，他们为了获得更高的收入，会加倍努力的工作，提升企业效益，获得可观报酬。（4）将福利政策制度化、目标化。制度化要求企业针对基本现状，总结多年福利政策经验，将其称为制度保障。目标化要求企业针对公司发展的总体现状，基于公司的整体盈利，制定具体的福利政策。

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