微信营销的KPI考核标准及计算方法

微信营销的无法直接用确定的数字来计算一个人的工作成果，所以就必须有一个核算的KPI标准。KPI是企业用来衡量一个人工作时的评价指标。微信营销一定要本着互动、服务、为客户创造价值的原则来进行。因此，我们要根据这个原则来设定考评公众账号运营的KPI，从而观察和分析营销的效果。

1.粉丝数

粉丝数（累积关注人数）=原有关注人数+净加关注人数（=新关注人数-取消关注人数）

粉丝数是第一指标，这决定了传播的直接效果，粉丝数阅读，消息到达数会越高，受众人群就会越广，但是必须要获取精准粉丝。

2.流失率

微信公众账号不能主动添加好友，而公众账号的好友却可以随时取消关注，这种掉粉的状况就是流失率。营销理论认为吸引1个新客户的成本是留住1个老客户的15倍。精准客户流失1个都是极大损失，所以考评微信运营的重要指标是看流失率，绝不能因为好友增长大于流失而忽略对流失好友的关注。

3.传播率

理论上微信传播的到达率为100%，但是，要实现传播效果的放大，需要打破第一个闭环，通过定位精准的内容诱发爆发性传播，发生不亚于微博的开放传播。但这一点极难实现，所以微信的传播率更难实现，而一旦实现，回报便会呈指数级增长。

4.转化率

从在线的关注到线下的消费，或是从线上的关注到线上的消费，每一次好友到客户的转化，以及好友转化的比例，都是最终考评营销效果的关键。这是营销的终极目的，必须关注。

5.好评率、分享率、反馈率等

这几个指标也可以作为参照，针对公众账号实际营销行业、内容的区别，选择适合的KPI指标，用以评估营销行为是否有效。

巧用微信数据统计

微信公众平台的数据统计功能，共包括用户分析、图文分析、消息分析和开发支持四个模块，这让企业可以轻松掌握微信的实际运营情况，并可以监控微信运营效果，可谓是一举两得。

1.用户分析

企业管理者可以在这个模块了解到账号的用户增长情况及用户属性。用户增长关键指标包括新增人数、取消关注人数、净增人数、累计关注人数等，以相应的曲线图和数据表来显示数量发展趋势。在用户属性中，可以看到用户的性别、语言、省份分布数量以及各自所占的比例。

2.图文分析

包括图文群发和图文统计两部分。在这里管理者可以看到图文消息中的每篇文章有多少用户接收、图文页阅读数量、原文页阅读次数以及文章的分享转发人数和次数等。此外，后台也提供了按照图文页阅读人数、分享转发人数进行排序的功能，相应的时间段内，哪些文章最受欢迎一目了然。

3.消息分析

这里主要是查看用户向公众账号发送的消息数统计，可以帮助管理者了解读者与账号的互动情况。

4.接口分析

使用开发模式的管理者可以在此查看接口调用的相关统计，比如调用次数、失败率和平均耗时等。

另外，要注意一点，数据统计均从2013年7月1日起，每日的数据会在第二天上午更新。

经验总结

社会化媒体营销和传统营销的区别在于社会化媒体营销可以建立与客户的关系，并产生互动。品牌主通过和客户的互动更多地了解客户需求，也让客户可以更多地了解产品，建立强关联。明确了目的是建立强关联和产生互动后，可以把指标定为以下几种。

1.有多少人看见了信息：覆盖用户数、粉丝数等。

2.有多少人反馈了信息：转发数、评论数等。

3.有多少人对信息产生了兴趣：参与活动人数、分享人数等。

在投入成本上，早在社会化媒体风行之初，很多人就大讲特讲社会化媒体成本低，在媒体价格日渐高涨的日子里，社会化几乎不需要花什么钱就可以做得很好。这的确不错，但社会化媒体所需要投入的人力成本却非常之高，需要运营人员富有很强的创意能力、应变能力和组织能力等。

微信绩效考核模板（仅供参考）

销售人员的KPI绩效考核指标主要在以下几方面：1、销售任务完成率（实际完成销售收入/目标销售收入）；2、销售回款率（实际回款率/目标回款率）；3、新客户开发计划完成率（实际开发客户数/计划开发客户数）；4、新产品销售任务完成率（实际销售新产品收入/新产品销售目标收入）；5、销售价格控制率（实际销售价格/公司指导价）；6、新进销售人员培养合格率（以新销售人员转正为标准）。关键绩效考核指标销售额/销售量：考核期内各项业务销售收入总计/销售数量总计；销售计划达成率：实际完成的销售量/计划完成的销售量×100%；年销售增长率：（当年销售量-上一年度销售量）/上一年度销售量×100%；新产品销售收入：考核期内新产品销售收入总额；核心产品销售收入：考核期内企业核心产品销售收入总额；销售回款率：实际回款额/计划回款额×100%； 销售费用节省率：（销售费用预算-实际发生的销售费用）/销售费用预算×100%；坏账率：坏账损失/主营业务收入×100%；新增客户数量：考核期内企业核心产品销售收入总额； 市场占有率：当前企业产品销售量/当前该类产品市场销售量×100%。

KPI考核，Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。

KPI是衡量单位战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种考核与目标机制，将单位战略转化为单位经营活动和内部业务流程，以保证单位战略在单位经营中得到贯彻和落实，不断增强单位的核心竞争力和持续地取得高效益，使考核体系部仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。

举个例子：

原来绩效奖金是100，任务完成1000后给与员工，现在我现在打算让任务额度提升到2000，那么公司是不是多赚了一千（经营成本暂且不考虑先），那么这多赚的一千块，我愿意给多少给员工？这就是绩效总投入，实际情况要根据公司的状态来核算，但是原理不变！

扩展资料

一、基本思路

运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:

1、根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。

2、根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。

3、确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。

4、关键绩效指标的分解。

二、灵活处理

有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行量化，逻辑上也说不通，不对其量化，情理上同样也说不过去。

实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。

参考资料来源：百度百科-KPI考核

---