第一部分：工作表现（占比50%)
质：是否能够能够按照要求的品质完成任务（4选1）
a.总是能够根据规划要求完成任务，基本无需修改100
b.大方向正确，但需要进行细节调整 80
c.设计内容偶有偏差，需要一定时间修正60
d.设计方向经常产生偏差，返工率高0
量：是否能够根据开发计划，在要求的时间段能完成工作内容（4选1）
a.总是能准时甚至提前完成任务100
b.基本能准时完成任务，偶有延时 80
c.时常超出要求完成时间 50
d.总是不能准时完成任务 0
责：在项目开发中承担的职责的多寡及轻重（4选1）
a.工作内容多，难度较大 100
b.工作内瞎链容多，难度一般 80
c.工作内容适中，难度较大磨慧孙80
d.工作内容适中，难度一般 70
e.工作内容少，难度低 60
第二部分：团队精神（占比30%）
沟通：与任务相关的程序、策划的沟通说明能力（4选1）
a.总是能快捷有效的明确设计意图和需求100
b.可以通过有效沟通了解设计意图80
c.需要多次沟通和说明才能了解意图 60
d.经常误解设计碧梁意图并缺少主动沟通 0
协助：能够对相关的程序、策划同事提供力所能及的帮助（3选1）
a.总是能主动提供有效的资料和建议 100
b.能主动提供一定的资料和建议80
c.基本无法提供有效的帮助以提高相关同事的工作效率 40
配合：在工作中是否能够积极的配合相关的策划、程序同事（4选1）
a.总是愿意快速的协助相关同事进行工作100
b.可以有效的协助相关同事进行工作 80
c.有时会抱怨相关同事提出的要求 60
d.基本不愿意配合相关同事提出的要求 0
第三部分：个人状态（20%）
心态：对目前工作所表现出的个人应对态度（3选1）
a.总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作 100
b.能完成工作，但较少主动承担过多的职责 60
c.表现消极，对产品的信心不强 0
能力：个人能力与当前工作的契合程度（4选1）
a.完全符合工作需求，并能充分发挥自己的特长 100
b.基本符合当前工作的需求，并能不断提高完善自己 80
c.与当前工作的需求尚有差距，需要尽快提高自身能力 60
d.完全不符合工作的需求 0
我们这里用这种评估表，基本决定还蛮中肯的，希望对你有帮助。
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1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上弊兆级主管审核。
3、主管负责与下属进行绩效面或卜链谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
4、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
5、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
扩展资料
运用绩效评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源管理，提高企业竞争力。
当前，一些企业在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的企业来说也许并不一定适用。
如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的。没有最好的绩效评价工具，只有最适合你企业的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。
因此，因地制宜，顺势而为，选择适合企业自己的绩效评估方法，方为衫孙明智之举。
参考资料：百度百科-绩效考评
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