南京苏宁软件技术有限公司怎么样？

5月17日，NCB2019新消费·新商业数智未来峰会在上海圣诺亚皇冠假日酒店隆重召开。本次峰会由ITShare、FMCG快消品行业CIO联盟、上海百货商业行业协会联合主办，中国商业联合会互联网应用工作委员会、CTOA首席技术官领袖联盟、华东时尚行业CIO联盟协办，近500位来自零售、时尚鞋服、商超百货等快消领域的权威行业专家、消费品企业CIO负责人、优质产品服务商，阿里、苏宁、光明、特步、久久丫、快乐柠檬、劲霸男装等知名企业共同参与了本次峰会，聚焦零售行业的背后驱动力，共享多方位战略生态，探索转型方案，助力中国零售行业的创新发展。

峰会伊始，ITShare创始人李尚松，FMCG快消品行业CIO联盟联席会长、光明食品集团CIO魏革新，上海市百货商业行业协会秘书长陈国华依次进行开幕致辞，他们表示新趋势仍然是快消品行业面临的重大挑战，新技术注定是驱动快消品行业转型的重要驱动力。借助新技术将零售的每一个环节都实现数字化，提高生产效率，实现零售价值再创。新的经济形态下，我们只有把控新趋势，借力新技术，方能赢得先机！同时对各位嘉宾的到来表示由衷的感谢和欢迎，并预祝本次论坛能够圆满落幕。

接下来，进行大会颁奖环节。上海市商务委员会商贸行业管理处胡清颀和FMCG快消品行业CIO联盟会长、光明食品集团CIO魏革新为本次获奖人物及企业颁奖。

获奖名单

商业零售数智创新年度影响力人物奖

上海快乐柠檬餐饮管理有限公司

资讯中心总监李洋

五星电器数字化战略总监全蛟龙

波司登羽绒服装有限公司信息总监朱爱国

特步信息总监王海能

杭州云徙科技有限公司CEO包志刚

年度最佳全渠道解决方案奖

雅智捷（上海）商贸有限公司

年度最佳新零售数据解决方案奖

滴普科技

年度最佳平台解决方案服务商奖

北京金山办公软件股份有限公司

杭州云徙科技有限公司

年度新零售创新奖

北京聚龙云科技有限公司

年度新零售创新解决方案奖

商汤科技有限公司

年度消费者最喜爱品牌奖

上海龙茂餐饮管理有限公司

（四海游龙）

年度最佳电子商务应用创新奖

汇通达

颁奖结束后，进入精彩的主题演讲环节。商汤科技商务总监高恺分享了商汤SenseGo智慧零售视觉平台，凭借领先的视觉算法能力，助力线下零售的精准数字化，让商业更智能。滴普科技 AIOT产品线总经理誾胜利讲述了极具特点的Serverless架构，通过云原生方式快速构建数字化平台。北京金山办公软件股份有限公司运营总监许鹤通过解读零售行业的办公现状、解决方案和经典案例，分享了WPS驱动零售业办公智慧化的实践应用。阿里巴巴集团副总裁、云智能新零售负责人肖利华解读了新零售行业转型之路。DataPipeline 合伙人徐礼佳分享了“数据互联，快以致胜”观点，从大数据到快数据。蓝凌软件华东大区总经理李祥全讲述了蓝凌从知识化协同办公到数字化办公过程，打造“四化”数字化管理特征的智慧组织。獐子岛CIO张戡解读如何实现农业、工业、信息化、互联网社会的“四元归一”信息化实践理念。

在全渠道中台专场中，在艾博抗（Abcam）中国公司CIO郭立松担任主持人。劲霸男装 CIO林俊分享了如何通过“会员精品店”小程序和有温度的一对一服务，打造品牌数字化营销实践应用。苏宁IT总部执行总裁助理、苏宁零售技术研究院院长王俊杰带来《技术创新驱动零售产业变革》主题分享，讲述了苏宁29年的零售发展历程和技术实践之路，在智慧零售方向中门店数字化、智慧营销平台的建设。云徙科技智能营销首席专家周莹解读了新消费时代下，零售业态的营销变革。路在何方，如何破局？久久丫CIO俞荣标分享了社区零售小店之智慧门店的探索。

随后，微盟 CTO黄骏伟从认识微盟、产业互联网思考、智慧零售探索三方面解读全渠道如何助力消费升级。Udesk首席客服专家李昂讲述了智能客服时代下的用户体验。五星电器数字化战略总监全蛟龙以“冰与火之歌”为譬喻，生动讲述了在数字化转型的道路上，企业如何填平那些坑。匠品营销创始人（小猪佩奇、海底小纵队、汪汪队等 IP 运营大咖）李雷从IP时代来临、IP时代之三有、IP时代传播先行、IP战略赋能四个方面解读如何玩转IP时代下的品牌。快乐柠檬资讯总监李洋分享了快乐柠檬智慧餐厅革新之路，以科技打造茶饮业智慧新样貌。

在圆桌座谈环节中，艾博抗（Abcam）中国公司CIO郭立松邀请光明食品信息中心主任魏革新、特步集团信息技术总监王海能、多样屋IT总监李亚东、云徙科技智能营销首席专家周莹、五星电器数字化战略总监全蛟龙、中酒时代总经理张永林几位嘉宾共同参与了讨论。围绕“数智新消费时代，商业创新IT如何赋能”，结合社交电商、营销变革、中台战略落地等当前热点对零售快消品IT架构的发展趋势进行了深入探讨和全面解读。

在阿里云智能零售专场上，阿里云智能新零售快消行业业务总监辛佳霖、阿里云智能新零售快消行业首席架构师吴雪军、伯俊研究院院长高融、黑龙江飞鹤乳业有限公司CIO冯海龙、阿里巴巴集团高级产品专家列文、北京解客科技有限公司创始人兼CEO朱宇就快消行业数据化转型、新零售行业解决方案解读、大数据赋能零售玩转人货场、飞鹤的数字化创新转型之道、数据中台产品介绍、以消费者视角重构经营逻辑进行了主题分享。

本次峰会凝聚了众多零售、快消领域的行业大咖和业界精英，共同探索未来商业的发展路径。让我们期待下次相聚！

执掌苏宁30年的张近东辞职了。

7月12日晚，苏宁易购发布公告称，创始人张近东向董事会提出辞任苏宁易购董事长一职。同时辞职的还有副董事长孙为民、董事孟祥胜。孙为民曾被称作苏宁的“二号”人物，从1998年进入苏宁担任总经理助理开始，见证了这家公司二十多年来的大起大落。

创始人辞任，近年来多数是急流勇退。如带领拼多多敲钟之后退休的黄峥，又或是在字节跳动上市之前就辞职的张一鸣，都选择了深藏“功与名”。而张近东当下的处境，或许更多是无奈。

“当前所做的每一次调整与改变，都是为了让苏宁易购发展得更好。”张近东在向员工发送的公开信中表示。在困局中，他选择放弃控制权以救苏宁。难以评判的是，他的离开究竟是早了一步，还是晚了一步？

时间回到1990年冬天，27岁的张近东决定辞职创业，在南京宁海路租了一处约200平米的门面房，开始卖空调。这家名叫“苏宁交电”的店铺，便是日后零售领域的一方巨头苏宁的雏形。

1991年11月，苏宁的营收已超过两千万元。2004年7月，苏宁登陆深交所。当时一个广为流传的细节是，在上市敲钟的那一刻，张近东用力一敲，手里的槌子竟被敲裂了。这似乎也成了某种预兆：张近东一直在寻求变革，却用力过猛，激进的扩张计划最终导致苏宁债台高筑，出现裂痕。

2015年8月10日，江苏南京，阿里巴巴与苏宁云商宣布达成战略合作 图/视觉中国

比张近东早3年，黄光裕在北京也开始了电器生意，他所创立的国美，一度成为张近东最大的竞争对手。2000年到2008年，苏宁与国美进行了长达8年的对抗。紧接着，电商时代到来，苏宁的新对手变成了京东，京东内部甚至成立了“打苏宁指挥部”。刘强东曾在微博上放言，京东大家电三年内零毛利，新一轮的价格战打响。

在互联网浪潮的冲击下，家电零售领域的格局发生巨变，阿里、京东突飞猛进，苏宁、国美逐渐失去中心位置。事实上，进入互联网时代的张近东，也从未安于现状。

早在2014年，张近东就在内部提出“回归狼性文化”。他注重培养年轻骨干，从1993年开始发起“1200工程”，一直延续至今，即每年招聘1200名优秀毕业生，通过全面、系统、专业的培养，使他们在两到三年内成长为集团中层管理团队的核心骨干。

张近东的投资和扩张计划近年来也在大刀阔斧地进行：建立苏宁金融、苏宁物流、苏宁小店，收购家乐福中国，将37家万达门店并入麾下，后来又喊出“2019年，15000家门店”的口号。

2017年12月19日，江苏南京，苏宁集团董事长张近东（左）与万达集团董事长王健林交流 图/视觉中国

然而，对电商巨头的反击，带来的是苏宁财务报表里的债务。从2020年下半年起，苏宁债券到期、现金流紧张等问题凸显。2020年年报显示，截至2020年12月31日，苏宁易购短期借款高达2375亿元，流动负债合计1246亿元。

在管理上，虽发起“1200工程”，但在苏宁易购的高管名单中，多半都是跟随张近东多年的老人，年龄最大的苏宁易购现任总裁侯恩龙已经53岁。

“今年的问题一下全爆发出来了，现在很多项目停摆，有的部门只留了S级（最优先级）项目，听说一批中层干部也被辞了。”一位苏宁在职员工告诉《南方人物周刊》，“1200工程”确实培养了一批比较好的员工，但真正进入管理层的比较少。

在接受《21世纪经济报道》等媒体采访时，孙为民曾总结道：“苏宁从去年年底开始的问题归根结底就是一件事，企业的流动性出现了困难。很多事情并不是偶然的，是很多事情的表征、表象，也有特定历史时期的现实因素的叠加。”

2021年2月28日，苏宁易购宣布公司实际控制人张近东及其一致行动人拟将23%的股份转让给深圳国资。7月5日，苏宁易购发布公告，披露股份转让的最新方案，引入江苏国资和产业资本联合战略投资，深圳国资退出。

协议转让完成后，苏宁易购将不存在控股股东、实际控制人。同时，在新一届董事会中，将被提名接替张近东之位的是他的儿子张康阳。根据公告，辞任之后，张近东将继续以名誉董事长的身份留在苏宁。

“流萤提灯引路，身后万马千军。”在2020年苏宁“818”动员大会上，张近东曾颇为激动地说道，但如今，他似乎在一步步失去自己创立的这家公司。

南京苏宁软件技术有限公司成立于2013年03月11日，法定代表人：戎金惠，注册资本：40,35765元，地址位于南京市玄武区苏宁大道1-9号。

公司经营状况：

南京苏宁软件技术有限公司目前处于开业状态，公司拥有86项知识产权，目前在招岗位999 个，招投标项目1项。

建议重点关注：

爱企查数据显示，截止2022年11月26日，该公司存在：「自身风险」信息65条，涉及“开庭公告”等。

以上信息来源于「爱企查APP」，想查看该企业的详细信息，了解其最新情况，可以直接打开爱企查APP

苏宁人力资源管理的有效手段

苏宁的人才观是“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一”，秉持着这样的人才观，从1990年开始到2008年，苏宁电器位列于中国民营企业三强，并入选福布斯“亚洲企业50强”。那么苏宁的人力资源管理在苏宁的发展过程中到底起到什么作用，我们一起来看看。下面是我为大家带来的苏宁人力资源管理的有效手段的知识，欢迎阅读。

苏宁公司人力资源管理发展历程

纵观苏宁发展历程，苏宁的飞速发展与其人力资源管理发展密不可分，其人力资源管理可以分为三个阶段。

第一阶段：此时，苏宁的管理层主要是张近东及其亲属。1993年，年轻的苏宁被国有商场等联合打压，苏宁通过淡季提前预订下个销售季度的空调获得较低的进价，在价格上获得优势，使苏宁逐步在激烈的市场竞争中生存下来。此后，大约在20世纪90年代中期，苏宁与家电厂商矛盾凸显出来，主要原因在于家电厂商开始进入零售业，由代销转为直销，苏宁提出品类上要丰富，品牌上要多样，多开门店的指导思想。

第二阶段：随着时代发展，行业竞争日趋激烈，以及苏宁集团全国扩张战略的实施，从1999年开始，张近东的家族成员开始逐渐淡出管理层，原有家族式的企业管理与分工已经不能适合新的需求，苏宁家族企业的色彩慢慢减弱，一批高学历、有现代管理经验的管理人员开始进入公众视野，领导层开始进行分工，并避免职能交叉与一人多职。现代人力资源管理体系开始逐步形成。

第三阶段：这一期间苏宁的人力资源管理主要服从公司扩张的战略需求。2002年开始，苏宁集团又开始实施“1200工程”，即每年招收 1200 名应届大学毕业生，以期获取更好更多的人力资源。当时，苏宁仍有许多高层反对这一决策，认为应届大学毕业生没有实战经验，而且培养成本较高，张近东表示“社会上没有我们要的人”，但是应届大学生具有自己的优势，在今天看来，这一看似不明智的举措为苏宁后来的竞争和信息化时代储备了大量的人才，并进一步提高了公司的凝聚力，员工忠诚度大幅提高。

第四阶段：从2004到2005年，这期间人力资源体系、绩效考核体系、企业文化及相关制度建立完全。苏宁组织结构主要是以顾客为中心的直线职能型和矩阵式相结合的组织结构。苏宁员工总共分为6 个等级，即文员、主管、部长、经理、总监、总裁，每个等级之间有明确的分工和隶属关系。苏宁的绩效考核体系分为两个层面，一个是业务考核，如营销部门主要通过销售量和销售额来评估;另一个层面全方位的考核，以员工的敬业、技能等角度考察，并从上级、平级、下级等各角度全方位获得综合的评价，对员工的`绩效进行评估。据此给予员工不同等级的奖励，每年的获奖比例大概在20%左右。苏宁集团高层以绩效为导向的激励计划为苏宁企业绩效的提高提供了强大动力，进一步增强了苏宁核心团队的事业与凝聚力。同时，在2004年，苏宁开始实施“百名店长工程”专门针对连锁快速发展而产生的店面管理人员缺失的问题，进行员工的招聘和培训。从2005年开始，苏宁计划每年培养储备100到200名优秀的连锁店长。

此外，苏宁还开始实施“千名维修技术蓝领工程”与“中层管理梯队工程”，“千名维修技术蓝领工程”以建立一套“苏宁维修技术队伍培养模式”，形成一个家电维修人员梯队，提高其服务质量为目标。“中层管理梯队工程”则是苏宁为未来培养储备干部，以确保苏宁持续发展后劲的一个人才建设项目。

苏宁仍在属于快速发展阶段中的成长型企业，如何进行人力资源管理并开发，如何使得人力资源的管理、开发更符合企业的战略需求，怎样去营造符合企业与个人共同发展的环境，提高员工的技术素质和对企业的满意度、忠诚度，已成为现代企业继续经营的关键。为此，2007年，SAP-HR系统在苏宁电器正式上线。SAP-HR系统以人为本的全方位人力资源管理功能，和针对不同用户提供的各种必要工具，很好的满足了成长型企业的需求。

这是苏宁和IBM实施“蓝深计划”后合作完成的第一项管理系统开发工程，同时开辟了苏宁人力资源管理的新时代。这套系统是苏宁和IBM共同在SAP核心系统的基础上，针对苏宁管理需要进行个性化调整开发后的成果，整体耗资近3000万，其主要目的是促使苏宁快速步入信息化管理，进一步以信息促管理的信心，苏宁看到了IT技术运用在企业管理上的巨大前景。苏宁高层表示还会与IBM围绕数据挖掘、企业SOA平台、财务组织优化、会员服务、仓储配送等项目展开进一步合作。

SAP-HR是基于“以个人为成本效益单元”管理的人力资源系统，包括基础管理层面的组织模块、档案模块、时间管理模块、薪酬模块，员工职业生涯设计层面的招聘模块、培养模块、晋升模块、职业生涯模块。它帮助人力资源人员从单纯进行人事信息维护、组织信息维护、考勤和休假等日常事务性管理，转变为日常事务性管理与进行人事成本控制、员工训练和发展、战略招聘等所有培养人才体系的战略性管理相结合，从而实现了在中国家电行业和被称为“劳动密集型”的商业两大领域内的管理平台大飞跃。

SAP-HR系统内的基础管理模块，将使苏宁HR部门的行政性事务实现规范化和无纸化，为苏宁HR部门实现数据的标准化、自动化集中管理、共享，优化人力资源流程，提高工作效率，提升业务水平提供了强有力的支持，让HR部门人员从繁琐的日常事务处理中摆脱出来，专注于战略决策层面。

而SAP-HR系统内的员工职业生涯设计模块则旨在建立高效率和高绩效的管理与激励机制，按照企业发展需求和员工专业特长制定专属的培训计划，进行员工职业生涯的全面设计，最大限度地发掘人才的潜能，塑造卓越的企业文化，提升员工归属感，维持企业的创新能力，推动组织的变革等，最终提升苏宁HR部门的“底线价值”。

人员培训发展计划

经过多年的实践，苏宁摸索出了一套独特而系统的、极富个性的快速人才培养机制，其培训主要分为三类：

其一是所有新员工必须接受的上岗培训，比如新入职部长级以上员工和所谓“1200工程”员工标准化的15天封闭培训，其特点是大规模、批量化、同质性和标准化。

其二是针对在职人员的绩效提升培训，比如终端员工技能比武、四大终端人员联合演习、部门双周培训等，主要围绕改善工作业绩、提高 *** 作熟练度等问题，其特点是定期化、常规化、形式多样、途径丰富。

其三是晋升培训，也就是梯队培训，比如店长工程、梯队工程等，主要是为了提前储备管理人员，以便帮助其晋升后适应更高的岗位，其特点是分体系、分层级并与绩效考核紧密挂钩。

同时，苏宁借鉴竞争对手国美的经验，定期进行管理层的培训，制定相关的培训策略，尤其是在新店开张前，必须对即将接管新店的管理层和员工进行各方面培训，特别是对当地的具体情况的指导。

职业生涯管理

苏宁给每个体系的员工都制定了清晰的职业发展规划。大学毕业生进入公司经历为期15天的新员工入职培训后，经历四大终端1～2个月的轮岗培训，再到部门岗位任职累积6～12个月，考核合格者可晋升为主管，在1～2年内干出优秀业绩者可晋升为部长，成为子公司部门负责人。 并在整个培训过程中为每一位大学生指定一个管理 人员担任指导老师，负责其日常培训管理工作，通过“传、帮、带”帮助新人快 速成长。在新员工入职的第一年，每3个月进行一次定岗评议，及时了解和掌握 新员工的工作情况，表现优秀的可提前转正。员工入职后，公司会为他建立 1-5 年的考核计划，确定各阶段的目标，目前正在编制各类员工的发展路线图。公司 的岗位层级体系为：文员-主管-副部长(相当于小公司部门经理)-部长(相 当于大公司部门经理)-副经理-经理-副总监-总监-副总裁-总裁。

在大力提拔年轻员工的同时，苏宁制定了应对他们经验不足的对策。首先是双人搭配。即新老员工的相互配合，取长补短。其次就是在各部门设立总监办公室，派大学生员工给高管人员当秘书，在高管人员的言传身教中迅速培养连锁经营管理综合素养、熟悉各种业务流程以及提升工作技巧。

评价及奖励计划

苏宁电器采取“工资+基本福利+短期奖励+长期激励”的薪酬结构。工资与个人业绩挂钩，一般每年有两次调薪机会，平均增长10%左右，基本福利分为5大类22种，长期激励包括股权、汽车、住房等奖励。

苏宁电器对员工实行岗位考核，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月工作进行全面考评。业绩不佳的，工资奖金都会及时下调，个人的职业发展机会也会受到很大影响。而对于成绩卓越者，除了在工资福利等物质方面进行奖赏外，还授予其各种相应的荣誉，增强员工的个人荣誉感。

在评估考核基础上，苏宁电器充分运用激励手段，激发员工工作积极性。每年夏季空调大忙结束和年度结束时，苏宁电器都会花费一二百万元进行大规模评优奖励活动，对于那些在旺季和年度工作中表现突出的优秀员工给予表彰奖励。

人才招聘

苏宁电器的人才观是：人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一。

苏宁电器认为：只有能够为企业创造价值的人员才是人才，判断人才的标准是为企业的贡献的大小，而不是什么学历、资历或文凭。苏宁电器选拔人员强调能力适度。所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配。同时倡导分工合作，不鼓励脱离集体的个人主义。敬业与团队合作精神是苏宁员工的基本要求。

对于外部人才，大学生是苏宁电器人才引进的重点途径。

苏宁电器与全国各地几十所重点高等学府建立了人才输出的长期合作关系，每年都将从高校引进大批优秀的应届毕业生，经过1-2年精心培训与培养锻炼，最终充实到公司各个中层管理岗位中去。

为了更好的培养人才，苏宁电器在总部专门成立培训管理部，组建了一支由经验丰富的管理人员和专业技能熟练的技术人员组成的教师队伍，根据专业化、个性化原则，汇编了《经营管理》、《营销管理》、《连锁筹建》《售后服务》、《物流配送》等一套培训教材，为新进员工和在岗员工提供岗前适应性培训和在岗提高性培训。

当然，苏宁也会通过自己的培训体系育人，并遵循干部优先从内部提拔的原则。苏宁在具体落实这个原则时，会形成一个系统的人才梯队计划，在计划上,将清晰显示出人才培养任务和晋升目标,以确保有的放矢选拔、使用人才。

总结

通过上述分析，我们可以发现，苏宁人力资源管理的成功在于领导层迅速转变观念，跟上时代步伐，重视人力资源管理规划、招聘、培训与储备，规范管理分配以及人力资源未来发展，有效地激励机制，注重培训体系的建设与培训方法，加强员工对企业文化和企业精神的认同，这也是连锁经营零售型企业在人力资源管理中值得借鉴的地方

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技术路线 （分为 P1 - P14 ）

P01 - 欢迎补充

P02 - 欢迎补充

P03 - 欢迎补充

P04 - 研发工程师（原则上本科）

P05 - 研发工程师（原则上硕士）

P06 - 高级研发工程师

P07 - 专家

P08 - 高级专家

P09 - 资深专家

P10 - 研究员

P11 - 高级研究员

P12 - 科学家

P13 - 高级科学家

管理路线 （分为 M1 - M10 ）

M01 - 主管 与P6相当

M02 - 经理 与P7相当

M03 - 高级经理

M04 - 总监

M05 - 资深总监 （ 有资格进入阿里巴巴集团组织部，类似高管团队 ）

M06 - 副总裁

M07 - 资深副总裁

M08 - 执行副总裁

M09 - 副董事长 （ JOE CAI ）

M10 - 董事长 （ JACK MA ）

薪资待遇

P6 月薪 75K - 17K 开始有期权或者股票

P7 年薪 不知

P8 年薪 不知

南京苏宁工作环境大揭秘

这里的苏宁包括南京苏宁总部的所有总部，以下简称苏宁。为了给各位正收到苏宁offer的兄弟们对苏宁有一个准确真实的认识，我写了下面这篇作文（哎，在学校的时候作文都是不及格的，写的不好还请见谅，贵在真实）

讨论话题：了解最真实的各个公司的工作氛围，为我们自己的人生负责

工资和福利

工资：按合同中说的每月20日之前准时发放的，这个没有问题。

福利方面和面试说的会有很大出入，望广大求职者小心谨慎别被骗了, 人事说的什么节假日加班三倍工资啊都是骗你们的，333=99这么算的。

（注：南京是最低工资是1200，一个月30天，算下来一天40块钱，如果按此3倍来算应该是403=120，但是我10月1号加班发了99，不知道他们怎么算的，难不成是最低工资按1000来的）

五险一金：

面试官会很自豪的和你说他们是交五险一金的，到这里你可能就被忽悠了，他们的交法绝对没有按国家规定，缴费基数都是公司定，如下：

文员级按基数1200元交，主管级按2000交，部长级（单休）按3500交，经理级及以上的（单休）按6000交。（即使你的工资是8k，也大致是这么个交法）

注：除了基数上大打折扣，缴存比例也都是按国家的最低标准，例如：公积金最低的8%交的。

年终奖：

混到一定级别的兄弟们去做过面试官的都知道，特别是苏宁易购的。来面试的兄弟们一般都会问年终奖怎么发的啊，这下面试官就傻眼了，哎总不能每次都傻眼吧，于是咨询了相关的老大这种问题我们怎么回答呢，总不能实话实说吧。。。。。。你得到的回到也许是这样的（某人收到的回到），现在外面做互联网的年终奖都发几个月了吧，这样我们也不能示弱就说四到六个月吧。哦也好诱人啊，至少也得4个月吧呵呵。你也许被忽悠了之后就来了，对不起你被骗了。事实上这边的年终奖你能拿到一个月基本工资的那你一定是平均下班时间在8点半以后的。四个月年终奖，那估计就是我下面说的那个躺在重病房的老总哥么吧。

注：下班时间8点半这个事儿是今年年初开始实行的，据说是苏宁电器那边的高管见易购这边的工资比他们普遍高出一些，心里不爽，易购这边也整不出个绩效考核指标，证明易购的工资高是有道理的，所以就整出个最早下班时间不能低于20：30

有的人可能就抵触了：老子就是8点之前下班，你能怎样？

怎样？人家不怎么样你，工资不加呗，时不时来个考勤异常，不给你安排活干……总之一句话：只玩阴的！

二、企业文化

加班文化：加班是苏宁的一个很重要的企业文化，不加班你就是不认同公司企业文化，后果可想而知。下面用一组形象的数字和名词来说明加班的程度：

“平均下班时间（每月一统计，一年一汇总）”：这个名词很牛x吧，它是所有员工的考核指标中的一项（占的比重大概99%吧，剩下的1%是人品）。这么说吧，正常的一个普通员工平均下班时间至少在20点到20点半之间（正常18点下班），当然啦，这只是正常的，低于这个时间就会被谈话。

（注：这个其实跟部门领导有很大的关系，另有一种情况是下班时间排名，假 如一部门的人的平均下班时间都是8：30以后，那怎么办呢？那就排名次嘛， 总会有人是倒数吧）

那些年终考评很高的兄弟们的平均下班时间都是在22点以上，你敢和他们争优秀吗？？？

哦，还有个潜规则要说一下，就是级别升一级平均下班时间就要晚一个小时哦，我的妈啊总监们要几点下班啊，这决不是危言耸听啊，曾经就有过一个老总进了重病房然后医生给他的副手体检后说你要是再这样拼命最多两年就和他（正总）一样了。这种事情凭苏宁的势力外面肯定不知道啦。也难怪你们不信，哎。（注：这个好像是从经理级算起的，具体不太清楚，只知道的是一般经理级的下班时间是在11点左右）

“补休和年假”：这两个名词大家应该都不陌生吧是的和你们说的意思是一样的，也许和很多公司也都是一样的周末节假日加班没钱只有补休。但是在苏宁我敢说你干一年，没有个20天的补休你都不算是苏宁人。为什么呢，数量多的原因就不说了肯定是周末加班不少啦，关键是请假领导一般不会批，即使批了也要拖你半个月。公司制度是加班换补休，但是各个中心领导都有一套自己的口头制度。比如：补休不能和周末节假日一起休，补休不能连续超过两天等等。违反各种领导约束的都不会通过的。

（注：上述情况基本属实，这个也跟部门领导有很大的关系，好的领导一般你请个一两天的话是会批的，只是不要太频繁。不过补休经常是两位数，基本没有人可以休完，经理级的是每月清零。）

　“大忙和停休”：零售业的兄弟们这个词应该还是经常听到的。就是节假日会“很忙”，对了就是这个意思。因此就出现了停休这个关键字了，在苏宁所有的节假日就是员工的加班日，其实呢这个节假日是有人很忙，但是大部分岗位都是没事情的。但是有难同当嘛。完了之后，加班算补休定额，结果就和上面一样啦。哦，对了，还有更牛x的，就是大忙期间（例如五一）不光是停休，就是结婚你也休想（领导会和你说“你是第一天来苏宁吗？你不知道大忙吗，现在有两个选择：一个是婚期延迟，另一个是回家结婚，走了就不用回来了”）。

可怜的娃啊准备了几个月的婚礼怎么办呢。还有个就是过年放7天假，一天都别想多，过年这7天的前后你就是死祖宗了也不能请假，什么没买到票晚了一天这种理由就不要说啦哈哈，还有个就是加班那天你通常是闲的很蛋疼的哈哈，但是这个时候你千万要小心啊，全天要装作在干活哦，否则被检查的发现你没干活，那传说中的加班没钱还被罚200说的就是你啦哦哦哦。

（注：加班没活干这个情况是相当普遍的，究其原因主要还是不懂IT，基本上不 管出什么问题（比如：服务器挂了、举办活动之类的），都要大家一起加班， 这个大家小到全部门，大到全易购，不论你是刚入职的学生，还是做前端UI 的，抑或是打酱油的，总之一句话，有难同当！

那加班没事干怎么办呢？玩手机？看网页？看书？上边群主也说了被查到的 话会扣钱滴！OA上每周都有通报，xx部门的xx被查到上班时间玩手机，负激 励200……还有连坐哦，不光罚你，连你们部门领导一块罚！）

　4、“1200员工”：如果你是校招的那恭喜你，你也算1200的了，用他们的话你就是苏宁未来的接班人啦。哈哈。这是官方的说法，其实呢我来给你解释一下我的理解吧，1200就是呆的代名词，由于你是刚毕业的什么不懂对自己的技能也没有信心所以他们会很“看好”你，基本上你打个一年酱油是正常的（当然啦这一年什么增援啊、企业文化课考试啊、技能培训考试啊（有些还要签订违约协议就是参加了这个培训工作要满5年不满5年的赔钱走人））等等，然后一年后你就可以干活了（他们那活是人都能干）。然后被洗脑的您就是苏宁的1200(忠实的接班人)了，当然啦每年几万的1200也不能都是接班人吧呵呵，看谁平均下班时间晚吧呵呵，当然啦大部分的员工都不到一年就走了。你也许会奇怪为什么不说社招的是1200呢，因为他们都是见过世面的这种文化，怎能由他们来接班呢对吧，他们就是来干活的干完走人不能共同发展的哦。总结一下就是1200就是拿着低薪水，在领导眼里什么都不会然后帮着社招的干点杂货跑跑腿，最终升职还蛮快的那类人呵呵。

　

　。。。。。。。此处省略500字，好多名词呢，不去不知道一去吓一跳啊。这里就不赘述了。您要是好奇大家可以探讨。

（注：不是所有的刚毕业的学生就可以称为1200的，之所以称为1200，是因为他 们有完全不同的培养体系：签定三方协议-->军训-->企业文化-->部门技能-->增 援-->各种培训……少一样都不行，后面会详述军训这一项。多数1200员工确 实干不了什么活，以java开发为例，入司两年不知道啥是线程，没听过gc,这 样的人太多了）

（2）等级文化

公司的等级制度大家有必要知道一下，最大的那肯定就是我们的伟大领袖东哥啦。下面有总裁、总监什么的。

见面问好：很重要的一点就是你一定要想办法记住那几个总裁的脸哦，因为只有这样你才能在某个地方第一时间发现他们，发现他们有两种情况，一他们没看到你，你赶紧躲开，二他们看见了你，你要主动上去鞠躬（90度哦）然后xxx总好哦。否则的话有些总今天心情不好的话他马上会和附近的前台说“帮我记下后面那两个人的工号然后让他们拿钱走人”。你也许不相信但是这绝对是真的历史上也不只一次发生哦。当然啦如果你不鸟他也不一定有事，只不过是常在河边走哪有不失足啊，还是以防万一吧。还有其他的什么我就不说了啦。

（注：这个有点过了，也可能是易购这边还好吧，电器那边据说管的是挺严的，没 听说过因为这被开的，但不排除发生这种事的可能性，因为这是一个神奇的组织， 现在当听说发生各种不可思议的事情的时候，我都觉得没什么，大巫见小巫而已）

（2）吃饭插队：苏宁食堂分三个（我知道的也许还有更高级的）等级，普通员工餐厅，经理餐厅，总监餐厅。员工餐厅插队一cha就是一个部门呵呵，正常是你要是插队的话20分钟能吃上饭，要是脸皮薄不插队，那你就安心排吧40分钟以后能吃上剩菜呵呵。当然啦很多人会说早点去，那你想屎吗，吃饭刷卡有记录时间后，定期抽查的，小心罚款和开除哦。即使领导不说你，你可以早点过去，那你也只是早点去排队，等到12点再刷卡吃饭吧。

（注：首先关于这个吃饭背景先交待一下，中午是12点下班，员工餐厅有四个：A餐厅、B餐厅、特色餐厅、动漫小餐厅，其中以A餐厅最大，大概可容纳900人同时就餐吧，B餐稍小，可容纳700人就餐，特色餐厅主要是一些风味小吃，价格较贵，地方也较小。现在电器加易购算下来有8千多人吧，这样的背景下就餐注定就是有问题的，如果大家都老老实实的排队的话，那队伍估计怎么着也得有个500m吧，（当然了，这个不能做为插队的理由）。本来公司规定12：00第一批，12：30第二批（以中心划分），但是12：30以后基本上没菜了，大家也都12点就餐，一般是11：50出发，从易购走到餐厅要10分钟，这个点一般需要排队25min，如果是12：00之后出发的话，阿门，如果无队可插的话，不建议去了，到苏果买根玉米棒啃吧。）

（3）公司号码：就是公司每个月给你点电话费然后你办个统一的联通手机号码啦。（。。。这个放在这里好像不合适，算不算等级文化呢，反正算企业文化）。是这样的这个公司号永远不能关机停机联系不上哦（人事会定期抽查的），这是员工手册上的意思，但是事实上的意思是就是即使不是公司号，你也要保持24小时畅通。因为公司可能会在任何时候需要你打电话让你回公司，不管你在哪。一点都不夸张，半夜叫你回去的一年没个几次，那是领导都看不上你。以至于很多兄弟是一见到66996699（苏宁总机，所有公司电话打过来都是显示这个）马上就神经紧张。正是肉体，精神上的双重摧残啊。

（注：这个视部门而定，一般主机维护的，数据库之类的，跟主站相关的二半夜被叫去比较普遍。另外还有一种情况就是***，有***的人比被叫去还要悲摧，晚上在家里远程***过去忙一夜，第二天还要正常上班，因为没有考勤记录，公司不会知道你干了一夜……）

公司管理

（1） 领导班子：说道管理那个部门的领导中心领导是关键啊，很好的应证了上面那句企业文化，1200是公司未来的接班人啊，对了没错几乎差不多有70%的领导都是1200的吧，不用我说你也知道了，那就是没有经验和能力的代名词啊，每天打酱油，靠加班晚下班，认同企业文化留下来的1200兄弟们这还谈能力和经验吗。公司未来的发展怎样我就不做断言了兄弟们自己判断吧。

（注：总结一句话，外行领导内行，越无知的领导声音越大）

流程化管理：公司对外吹嘘的就是流程呵呵，很牛x的流程，请个假要总裁批，加个班只需要部门负责人批。好了就凭这一点你也知道流程是用来干嘛的了吧。

（注：流程这个东西……蛋疼，妈的，我现在一听到走流程就头皮发麻。走你妹的流程！考勤异常走走流程、出个差走流程、请个假走流程……流程都需要谁审批呢？一般都要经过总监级的领导审批，哪个老总这么闲啊，天天没事给你批流程？问题是有的时候你千辛万苦的走完了流程却惊奇的发现不能解决问题！

考勤异常这个事儿比较复杂，须辅以单独的章节来说明）

Ibm管理模式：苏宁每年要花好多亿（具体不大清楚了）和ibm合作，学习他们的管理方式啊，用他们的产品和人啊什么的。当然啦这些都是骗骗股东的，股东一看ibm那牛x啦赶紧投资啊呵呵。举个例子吧：ibm的级别制度b6-b7-b8。。。这种，苏宁也有，然后就是骗人的，把你招来的时候说你是b8啊，我们中心老大才b9，你一看b9你牛x了呵呵，来吧。来了以后你发现你就一多余的，工作两年的1200照样使唤你，因为他是你组长啊呵呵。还有就是级别和薪资，傻子都知道级别高工资就应该搞嘛，呵呵，但是这么说吧，很多b6的兄弟工资比b7的差不多少。也许你会觉得没什么啊，但是你知道吗b6是双休啊，b7及以上就单休了哦。那为什么会这样呢，那是因为面试官把你弄来的时候给了你要的那么多钱然后发现你干了几天能力一般嘛，然后定级你自然就b6啦，可是合同上写好的工资他也不能给你降啊，呵呵。好吧只要你面试忽悠的好你就牛x了。去苏宁面试你要是不多要工资那你就是脑子有问题，就是对自己人生的不负责任。

Ibm外包：说一下苏宁的工作人员比例，部门负责任：苏宁的（老员工哦），干活的：ibm外包，打杂的苏宁的刚毕业的。比例一般是1:10:10。以上说的都是大概，相对准确，但不是完全准确。说真的ibm真是个好公司，ibm的兄弟们18点30下班准时走人，爽啊，周六周日打死不来，爽啊，当然啦，特殊情况除外。而苦逼的苏宁员工看比例你也知道啦，刚毕业的能干嘛呢，混时间吧看书吧，呵呵。说起这个很多ibm的兄弟可能开心的要加盟苏宁外包了，这只能说明您比我们幸福，但是你要有足够强大的心里承受能力才能来哦，你要能受得了苏宁老大的每日谩骂与摧残哦。即使你下班走了也有可能会被叫回来哦，概率很大的哦，算了你还是陪我们一起呆两个小时在回家吧，否则回家再回来那也不是那么好过的日子啊。

（注：IBM的最近人数在减少，中软国际的在增加，苏宁给顾问的吃饭钱涨了，原来员工餐厅10块，涨到15，经理餐厅15，涨到25。有的IBM顾问吃饭时都掉泪……）

开会：半夜开会是每天必须的,其实开会哪次开会要是不偏离主题那真不是苏宁,基本上就是被领导纠结在那,原因是他不懂呵呵你又不能和他辩解错的也要想办法给他解释清楚啊。会开到了12点结果该确定的会议主题没确定那明天晚上就继续吧。

（开会这个基本属于项目汇报，如果开会时间用了2个小时，那么等会的时间基本是在2~3个小时，会上基本都是领导在讲话，其实根本没有开的必要，扯扯淡，侮辱几句话）

总结：好了今天就说道这吧，太他们的多了，这哪是火坑啊，简直就是地狱兄弟们加油啦。

另：

仙鹤门班车排队

从仙鹤门地铁站到苏宁只有一趟公交车，那就是传说中的50路！所以苏宁弄了几辆班车从仙鹤门拉到苏宁，出发点挺好的。但是呢管事的那几个保安以及后勤的智商不怎么高，摆渡车调度的不好，8：30以后队伍长度大概在300m，很壮观的。为防止有外人坐自己的车，要求每个人都挂着工号牌，注意是挂在脖子上哦，拿在手里可不行哦，因为有的人因为把工号牌拿在手里而被保安强行拖下来，不挂在脖子上就不让上车……估计他们的逻辑是，不挂在脖子上就不是苏宁人吧。

工装检查

这个属于历史遗留问题，没有易购之前苏宁人是统一的深蓝色西装，白衬衫，领带，黑皮鞋，典型的电视上的职业白领。但是有了易购之后，吊丝进来了。然后新旧文化开始冲突，总部开始严查工装，轻则警告，重则罚钱，次数多的直接开掉。苏宁总部有一个纠察队，也叫红袖章，专注于工装问题，并以此为乐（绝不虚言，他们的绩效考核就是查的人数），这支队伍神出鬼没，可怕至极，一旦听来他们的风声，整个办公室风声鹤唳：关显示器、把工号牌藏起来、迅速奔向楼外……一系列动作在瞬间完成。每天，吊丝以灵活的游击战术对抗强大的纠察队，并乐此不疲……众看官可能要问了，整天搞游击了，谁来干活呢？

项目汇报

这个……鄙人经历的次数不甚多，望知情人士补充

希望有志之士一起来补充

下期预告：

考勤异常

关于入司java培训

鉴于群里有人对入司时的java培训比较费解，特此说明

培训对象：新进的1200开发岗（好像不论是C还是java或者是数据库）

培训费用：

1200编号 金额 服务期限

8期 20000元 3年

9期 10000元 2年

10期 10000元 2年

11期 未知 未知

如有错误大家纠正吧

关于培训金额的说明：

这些钱是不用你们出的，前提是你要在苏宁干满协议上签的年数，如果离职的时候没有达到服务期限，赔偿金额逐年递减，比如8期的，如果你干了2年半走了，那么就要培5000元，大概是这么算的。

赔偿金额其实是按月计算，以本人为例。我为九期员工，11年7月签订培训合同，服务期三年，13年3月底完成离职手续（“服务”了20个月），则需要赔偿的金额：10000/36 (36-20)≈444444元。真是恶心！！！

至于培训内容：不管你以后的入职岗位会否用到，统一培训java基础内容。我11年7月培训时好歹请了海辉亚思晟的专业讲师来讲课，大概花了20来天讲j2se的基础知识、数据库基础支持，最后学时不够，工作中需要用到的框架只用了3天不到的时间过了一遍，然后三天赶了一个不伦不类的项目。

九期之后的培训让易购培训管理部发现请外部讲师消耗巨大产出较少，所以十期培训的讲师全部是从易购内部选拔的员工进行讲课的，至于效果嘛，呵呵~

很多进群的应届生就会问了，既然岗位培训如此坑爹，怎么才能避开呢？

答：办法总是能想出来的。

对于已经参加过雨花集训已经进入部门实习的应届生来说，如果接到岗位培训的通知，可以和你的直接领导说明情况，你的领导如果愿意给你打报告，你就可以免于培训和签署坑爹的培训合同了。这个要视你实际的个人能力、部门的工作紧张度以及领导的良心度来看了，本人所在的部门因为项目情况紧，且进来的应届生的确基础不错，领导同意打报告了。

对于没有参加过雨花集训的应届生，那恭喜你了，你可以直接跳离火坑了！（前提是你后悔签约想离开。。）利用这次机会，你可以直接无伤毁三方协议，自然就不用参加岗位专业技能培训了。1200在参加雨花集训过程中，带队老师会严密的监视每个学员的一举一动，特别是老师会找学员谈话沟通。只要在这个时候你稍微流露一下对于企业文化的不认同（例如傻逼的军训制度），老师必然会深挖诱导，此时老师是有着“一票否决”的能力的，如何被“淘汰”就无需我多说了吧。

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