日本九州大学硕士毕业生就职活动失败，还有什么方法能在日本就职吗

日本是非移民国家，所以没有投资移民的政策，不能单纯靠买房子就移民到日本。在日本，移民有两种身份可选，一个叫永住一个叫归化。

1，入籍就是归化为日本人，需要放弃中国国籍。

2，永住等于是一个更长期的签证，你不犯法基本可以一直待下去。

永住的话不参加选举，不能投票也不能被选举，因为你不算日本人。除此之外，其他保险福利什么的都差不多。

那么这两个身份分别需要什么条件呢？

入籍需要在日本连续生活五年以上，其中三年以上是缴税状态。

永住需要在日本连续生活十年以上，其中五年以上是缴税状态。

所谓缴税是指在日本获得就职签证或者经营管理签证，持续缴税缴纳保险的时间。

那么如何获得这五年或者十年的在留身份呢？

主要有三种：留学签证，就职签证，经营管理签证。

1、留学签证

顾名思义就是读书，包括读语言学校和大学以及研究生。日本对留学有时间要求，要求你距离最后一份学历的毕业时间不能超过5年。一般超过5年会有些难申请，但也不是绝对的没可能，更具体的要求各个学校不一样。留学签证适合年龄比较小，毕业时间不长，对是否习惯日本长期生活不确定，想要试探一下的人。

2、就业劳动签证

也就是我们通常理解的工作签，只有应聘成为日本公司的正式社员可以获得这个签证。这个大家可以根据自己的专业领域，上网搜索在日本行业信息以及对口公司的招聘信息自行斟酌。一定要跟对方确认自己应聘的职位是否能给自己办理工作签证，比如便利店打工那种临时工就不能办工作签证，必须是正式社员。就劳签适合专业领域在日本容易找工作，而且日语水平比较OK的人。

3、经营管理签证

也就是我们通常所说的投资签，指在日本做买卖，成立自己的会社或者店铺。要求投资500万日元，可以用于公司经营。另外需要有办公场所，租办公室或者店铺都可以，不能是民宅。日本的办公室根据地段和面积价格不一，越正规的办公室签证获批的可能性越大。其他费用有第一次注册公司以及申请签证的政府收费和行政书士的费用。注册公司需要你在日本这边有个常驻日本身份的人作为代理人。这个签证是三种签证中成本最高的，但是也是相对来说对自身要求最 低的。不要求年龄，不要求语言能力，不要求职业技能。投资签适合年龄较大，日语水平一般，无法或者不想在日本做上班族的人。

个人认为,不需要资格外活动许可

你先找到工作,然后请公司给你出示证明(邀请之类的),你再带相关资料到入国管理局办理资格改签就行,不用回国

详细的你可以打电话或者发信咨询入国管理局

第一，理工科的工作技术类职位应该不那么使用日语，敢问楼住是不是应聘了营业或者综合职位这些不太能发挥自己长处的职位？

第二，现在还在招人的公司仍然有，虽说不是大公司，但并不是完全没有希望。

第三，最重要！由于日本就职不景气，应该还给留学生发放一种就职活动签证，6个月+6个月毕业后可以在这面从事下一年的就职活动，留学生的话多一年也没什么太大影响应该。

第四，想来日本工作的话，回国建议作电子，机械，计算机类工作，最好和日本公司有关的工作，项目经验有了自然就能来了。

第五，如果不拘泥于公司而且多少能Programming的话，可以先以派遣社员的形式留下，然后另谋高就（东京国人的派遣IT公司多的是。。。日语不太会也OK）

第六，加油吧，电气电子的话，对硬件不会不熟悉，多少也会Programming应该，最起码做PG还是能留下的我认为。

上面俩人说不可能的纯属放屁，我以前在国内做

效果图的，说实话日本的效果图要求的效果不怎么样，但是细节要求很严格。比如说人的位置，车的牌子，植物的种类。国内效果图，要求真实，炫丽的效果，日本效果图追求物件的细节准确。

日本现在少子化严重，技术人才十分紧缺，不像是中国，真的每年毕业几十万，多你个不多少你个不少，我们小公司，那些刚毕业的小孩不要工资在那里实习的很多，中国人挤破了头都想入行，然而老人赖着不走，每年那么多新人毕业哪有那么多坑给你入。在日本你不给钱想招人实习？再怎么菜的菜鸟都不会鸟你的。

日本，效果图公司少，有时候都给中国公司做，为啥？实际来了你才知道，这边做图极慢，一张单体都能墨迹好几天，但是价格真的贵。中国这边都勉强能用的效果，日本这边都能卖一两万人民币。是的，你没听错我有证据，你要我可以发截图。中国效果图质量好又便宜，速度又快，谁不爱外包给中国。中国加班才几个钱，日本加班费那可不得了。

这边都是cad vectorworks这些，工业型软件做设计，我想后者有很多人都没听说过吧，这边很多用这些。

日本这边招聘，无经验，年龄不问，40岁以上应聘可以的企业多的很，毕竟人少啊，而且虽然外国人多，但是学设计的人少啊。毕竟你连软件都不会，那肯定白扯啊。

然而在中国，如果你都到了28岁作为新人还没入行，那你基本就没机会了。你就算成手，但是技术一般，你到了40再跳槽，那你也白费了，你的简历人家看都懒得看一眼。所以说，论年龄这一点日本要求比中国宽很多。

所以上面那个说在水晶石一年的在这边都难找活纯属放屁。在水晶石一年在国内也许你很一般，不过在这边你就是大师了。这边图效果差一些，而且出图速度极慢，还不爱加班。因为有劳基法，加班太多会被处罚。而这些在中国全是完全不存在的。中国两班倒做图很常见。有些图，很多当天晚上确定，第二天一早就要看初步效果，改图更是改到你烦。在中国有时候跟设计院的人打交道，你恨不得掐死他。但是在日本你就别想了，太君才不伺候你。加班？可以，通宵做图是不可能的。加班的速度也不会比国内正常出图速度快多少。

所以在这边就业，比中国北京上海就业要轻松一些，唯一就是语言障碍，毕竟很多专业术语。

不过这边人少，公司也很少，很多公司不要外国人，只要派遣，所以派遣公司很多，大量外国人都在派遣公司就职。

日本企业人力资源管理的特点

长期雇用、年功序列制和企业内工会是日本企业人力资源管理的基础，但并不能全面反映日本企业人力资源管理的全部。以下，结合人力资源管理中的“选人”、“用人”、“育人”、“留人”等过程对日本企业人力资源管理的特点进行分析。

1重视综合素质与团队协作精神的选人过程

在日本，长期雇用主要是针对正式员工的，员工的就业形态多种多样。主要包括：

（1）正式员工即正社员，在承担相对重要职责的同时，享受企业的各种福利；

（2）合同工又称契约社员，通常以一年为单位与企业签订合同，待遇与正式员工基本相同，甚至在薪酬方面比正式员工略高，但是没有身份上的保证，不享受一次性退休金；（3）临时工是指在繁忙的工作日或时间带工作的员工，通常以家庭主妇或学生为主，工资通常以小时或天为单位计算，按月发放，不享受奖金及其他福利；

（4）计时工，即按工作时间支付报酬的员工。与临时工相比，就业时间没有规律性，工作期间也相对较短。此外，在一些季节性较强的行业还会根据忙闲程度雇佣“季节工”。

日本企业的招聘方式主要有两种，即定期招聘和中途录用。对新员工的要求主要有以下两个特点：一是重视学生的综合素质。日本企业对毕业生的专业要求并不高，而且不太看重学习期间的成绩，更注意看毕业院校，是否毕业于名校是衡量学生综合素质的重要依据。二是强调应聘者的团队合作精神。“以和为贵”是日本企业文化的中心内容之一，所以企业在选拔员工时，会考察应聘者是否具有协调性，能否与他人合作。

2以岗位轮换为特征的用人机制

企业在完成招聘后，就要对员工进行培训，之后安排工作岗位。日本企业的培训具有三个方面的特点：一是侧重于培养通才，这与美国企业重视专业人员的培养相比具有鲜明的特点；二是通才型的培养目标也决定了日本企业更多地采用在岗培训为主、脱岗培训为辅的形式；三是培训强调以老带新、重视榜样的力量。负责带新员工的老员工有时是企业指定，有时是在工作中自然形成。

岗位轮换是日本企业人力资源管理的一个重要特点，主要优点包括三个方面：一是员工掌握多种技能，一方面能够避免因个别员工的临时缺勤影响工作，另一方面能够消除员工的单调感，调动员工的积极性；二是能够从制度上限制一名员工在某一岗位上停留过久而形成“占山为王”的现象；三是能够使未来的管理者经历多个岗位，建立广泛的人脉关系。通常，日本企业内的晋升是一种“螺旋式的升迁”，即管理者在经历多个同级别岗位后得到提拔。

3强调员工归属感的留人机制

日本企业强调员工的归属感，重视以情感来维系与员工的关系。在日本，员工对企业的忠诚度很高，以至于有人形容为“社畜”——意为公司豢养的牲畜，其特点是对企业忠心耿耿，甚至不惜放弃自己的生活。当然，这种提法过于偏激，在日本国内也有很多争议，但也从一个侧面反映了日本企业通过形成命运共同体来提高员工积极性的传统。

日本企业的激励机制呈现出三个特点：一是以员工生活为基础的薪酬体系。二是重视态度的绩效考评。绩效考评包括能力、业绩和态度等方面，员工的工作态度也是考核的一项重要指标，即使员工的业绩并不突出，只要工作态度认真、有进取心，同样会得到肯定。三是重视沟通。“连署与协商”既是日本组织在决策程序上的一个重要特点，也是一种沟通的方式。连署在日语里叫“禀议”（ringi），意指日本企业在进行决议之前，要将草案在各个相关平级部门之间传阅，并根据需要进行修改。这样在表决时才会“全体一致通过”。协商在日语里的原文为“根回”（nemawashi），就是私下做工作的意思。如果说连署是日本企业决策的一个重要特点的话，那么支撑这种决策方式的就是协商。日本管理者都比较重视在工作时间之外的沟通，比如下班后与同事一起饮酒，这已经成为日本的一种企业文化，日本甚至发明了一个词——“nomunication”，实际上这是一个组合词，是日语的“饮酒”（nomi）与英文中的“沟通”（communication）组合而成，意为“通过饮酒而进行的沟通”。

4以内部资格制度为特征的育人方式

日本企业重视通过职业开发的方式来培养人才。由于日本大企业的人员录用是以长期雇佣为前提的，员工的职业生涯计划就显得尤为重要。通常，日本企业站在员工的立场考虑职业生涯计划，并进行相应的培训，这也是保留员工的一种手段。而内部资格制度又从客观上起到了这种作用。

由于内部资格制度仅仅是用于本企业，所以员工很难做出离职的决定。因为变换工作意味着经济收入的剧减，而且在本企业所掌握的技能在其他企业根本用不上，尤其是一些事务性的技能。此外，年功序列制和退休金制度也从某种程度上起到了保留员工的作用。

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