公司想开发软件，不想招人，找it人员驻场开发，如何挑选IT人员外？

1、工作经验：非常重要 是否有大公司的工作经验：判断是否能很好的适应大公司的一些制度及工作方式; 是否稳定：看在一家公司的最长的工作时间，至少有两年以上的经历 技术能力：是否有和公司目前用到的技术相匹配的技术水平，是否有实践经验。 业务知识：是否有和公司相匹配的业务知识，是否有实践经验。(尤其是一些业务比较复杂的公司，这点很重要。) 工作年限：看在这一行业中，用这些技术工作了几年。 2、人：主要是看这个人是否能很好的融入团队，如果不能融入团队的话，技术再好也不要;二是看这个人是否好管理，是否能认真做项目。 3、学习能力： 学习新技术的能力，通过面试者对某些问题的理解，及学习方法来考察。 4、学历：对于技术人员来说，三年以下工作经验的人，还是需要看学历的。因为好的学校出来的人掌握新技术确实是挺快的。三年以上的就可以放宽政策了。 5、简历：写简历也挺重要的。 明确列出在几家公司干过; 明确列出做过哪些项目，充当什么角色，用到了哪些技术; 明确列出每项技术的使用时间; 明确列出参加过哪些技术的培训或研究; 问：人力资源部如何对技术岗位人员进行面试提问哪些问题较为合适 答： 对技术岗位，尤其是你不了解的岗位，大部分我们会找专业的技术管理者来面试。但是对面试者的综合素质及发展前景，需要你来判断。如果是有工作经验的就很好考核了。 1、请他描述他所从事工作的职责及内容，与你想招聘岗位相比较。 2、请他阐述他以前所从事工作中最自豪的一件事是什么原因用来考察他的价值观、责任感及敬业程度，并通过他言语的描述来判断他的发展方向。 3、做技术的人一定要心胸开阔，思域广阔，因此通过他对待遇、合同等是否斤斤计较来判断。 一、熟知本岗位的工作职责与任职资格； 二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力； 三、HR必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况； 四、工作稳定性--看应聘过往的工作跳糟频繁程度、求职意向等。 技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但HR要了解基本的技术流程与工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。

深圳IT氛围很好，可以选的IT外包公司蛮多的，判断IT人力外包公司好不好可以参考以下几点：

一、看行业资质。

一般来说专业正规的人力资源外包公司都有相关资质的，比如：劳务派遣许可证、人力资源许可证、营业执照等这些都是一家正规人力外包机构应该有的资质，这些信息都可以直接查到。

二、看经营年份。

公司经营年份长，不但说明公司经营有道，而且在行业经验和资源方面的累积也必定惊人。一般成立6-7年的派遣公司都比较有经验，人才储备丰富，比较快的能满足企业用人需求！可根据企业情况选择切实可行的合作方案，为企业解决后顾之忧。

软件人员外包

三、看品牌口碑。

每个行业领域都有比较权威的品牌实力排名，靠坑蒙拐骗或者业务忽悠，是无法赢得客户口碑和行业认可的。企业口碑是同行与客户的评价，我们一试就知龙与凤了。

四、看客户案例。

服务过的客户案例从一个侧面反映这家人力外包公司的服务能力，客户案例是需要积累的，如果一家外包公司能服务好众多知名客户，我们可以判断这家外包公司的服务能力不会太差，如果服务过同一行业和更高体量的客户，那么就更值得考虑合作。

希望唐普的这个举例说明对你有帮助！

如果是传统企业，一年可能开发不了几次软件。如果成立自己的应用软件开发部门，需要花很多钱(员工工资、日常费用、管理费用等）。

若选择IT人才外包驻场开发，则有以下3大好处：

1如果工作完成，项目结束，可以离开，不用养这些软件人才派员工。

软件人员驻场开发

2软件外包公司承担人员招聘成本、员工试用风险、部分员工管理成本、资源配置、岗前培训成本和员工福利，降低项目成本，保护企业利益。

3用人单位不需要设立专人对软件开发人员进行具体的人力资源管理。IT外包公司负责完成这些人员的就业、引进、档案转移、工资、奖金支付、社会保险、劳动争议处理等诸多事务性工作。单位人力资源部门可以更加注重提高企业核心竞争力的管理。

找人的话肯定是要找技术好的有经验的，然后品德端正，吃苦耐劳各方面条件都不错的员工。

我认为很多岗位都是假的，这里面很多岗位都是中介贩卖的信息，我曾经核实过一个岗位可以在多个中介查看到，但真正进行洽谈和面试基本都没戏。真正好的岗位都是内推的，中介都是在收集素材和信息。其目的非常明确就是对外宣称手头多少人才数据库，而平台就是拼命造势让你花钱置顶，专人帮你改简历。这就是生态圈，让大量韭菜被一群中介来回收割。

我的建议一个是借助自己的同学朋友圈去内推一般都比较靠谱确保信息准确。

其次如果你看好哪家企业，你就通过其网站或电话搞到人力资源联络方式，接下来重点推荐自己有哪些价值和对公司有哪些帮助，很多公司的人资需求是随时变动的。多几个常备人力资源关系会对你找到好岗位非常有帮助

校招双选会上，所谓的好公司琳琅满目，该如何去选择好公司？

这是@没有公主命 要有一颗女皇心 后台提的问题。

对于这个问题，真不好回答，毕竟每个人心中好公司的标准是不一样的。

师兄以前是如何筛选公司的，我只能提供个人参考意见，没有绝对正确的标准。

你们看着玩就行，不一定是符合你们自身的，最重要的，还是要有自己的判断力！

就像你们找男票女票，肯定不会跟师兄的眼光一样，是吧。

这一点对于应届生来说还是蛮重要的。

通常是建议应届生去相对大一些的公司，太小的公司不利于应届生形成良好的工作风格，习惯，并且不易带给你企业影响力。

那么，师兄个人认为，公司规模大小，需要取决于公司行业。

例如制造业，如果处于制造业的公司，规模小于500或1000人，那么这样的制造业，也忒小了吧，除非是像特斯拉那样，实现全部自动化生产。这个需要具体考虑。

互联网公司，通常体量比较小，单位产量高，一个人创造的价值可能是制造业的几十上百倍。

因此，互联网公司的规模在200—500人之间，都是算比较成熟的公司，当然，这里的员工总数，是指IT人员，而非一些互联网类型的电销公司，真正做研发的，可能就几十人，其余都是销售。具体分析。

传统服务业，酒店业，金融业，这，不好说。

互联网金融领域近两年发展迅猛，但P2P领域已开始洗牌，众多公司倒闭，因此，选择此类公司应查清楚公司背景，如果属于e租宝一类的庞氏骗局，稍微懂点金融常识的，都是可以看出来的。

总结下，公司规模需要根据公司所处行业决定，并非人数越多的公司越好。

如果你面试的面试官，让你觉得很傻逼，比你能力还低，这样的公司你就别考虑了。

因为TA通常是你以后的上司，同事，如果连你都看不过去，以后也肯定教不了你东西。

刚毕业那会就遇到这样的面试官，所以，Offer被我拒了。

考察面试官，实际上是把你自己当成面试官，对未来的同事进行考察。

如果面试官的专业技能，沟通能力，逻辑表达都不比你强，这样的面试官就可以被你PASS了。

如果面试的时候，面试官显得咄咄逼人，但你个人是比较温和的性格，这便会显得二者格格不入，今后相处起来也会有矛盾。

除非你自己为了刻意改变自己，让自己变成某种样子。

当然，面试官的判断，需要取决于你的观察判断力，以及自己的选择。

记得之前新招聘的一个同事，跟我说她原来想去的一家公司，是HRD直接面的，感觉他很牛逼的样子。

我说：那家公司规模有多大，公司有多少人，HR部门架构是什么样的？

她说：公司一共100人左右吧，在扩大规模中，HR部门的架构现在是有3个人。

我去嘞，100人的公司，下属只有2个人，都敢说自己是HRD？

我们不排除公司今后可能发展得很好。

但是，在公司只有100人的时候，给的Title是HRD，这头衔也太高了吧。

个人认为，总监这样的级别，至少应该是在公司规模达到500人以上才应该给到的Title吧？

如果下属只有2个人，给主管的头衔就可以了。

通常这种规模小，头衔高的情况，出现在一些创业初期，或者规模较小的公司上面。

面试时咨询公司规模，或者查询公司网站，即可了解公司规模，以及产品状况。

这点是对于应届生来说，应该蛮看重的东西。

如果公司氛围是你喜欢的，那你再苦再累，心里也爽，痛并快乐着。

公司的氛围从哪里能得知？

比如下面两家公司对于福利的介绍，完全不是一个二次元世界的。

公司1

公司2

哪家公司逗比，看文字就可以感受出来，同时也能看出公司的文化氛围。

另一方面是电话沟通，你可以了解公司HR说话的语气，听得出他们是否开心或者专业。

人才网，人才网上的岗位介绍或公司介绍，如果很逗比，即表明公司氛围非常轻松，很愉悦，如果比较传统，那么公司通常氛围都是比较正式的，不会太显年轻人逗比的氛围。

公司网站，如今很多互联网公司，或者比较新的公司都采用H5技术开发公司网站，页面比较简洁，相比传统公司的网站复杂程度，是显而易见的。

公司活动，从网站中看出公司曾经举办过的活动，是传统的，新奇的？

通过以上几点，判断公司文化氛围，是否是你喜欢的。

这点，需要个人具有比较深厚的知识积累，并且关注商业领域的前沿趋势，从而判断出公司的发展前景。

发展前景可以从公司的产品，所需行业地位，公司营销方式等方面判断。

如果公司的产品的用户体验不好，你自己，你身边的朋友都觉得不好用的产品，这公司的发展前景，应该也不会很好吧。

公司的行业地位，可以从一些行业新闻中得知，比如CDN网络加速服务领域，关注某公司的微博后，即可以了解该公司处于行业排名第几，处于上升，还是下降通道中。

营销是影响公司业绩很大的因素，产品做得好，如果营销不到位，那么产品的销量一定不好。、

毕竟，这是一个酒香还怕巷子深的时代。

看公司营销是否到位，需要结合公司产品的种类，用户群体来确定。

比如手机领域，现在很多手机品牌放弃传统的线下销售模式，或者传统的电视广告，采用植入广告，或者与其他APP合作，让网友参与互动，撰写剧情反转文的比赛。

这样的营销方式，更为让年轻人接受，并且参与度，传播度都更高。这样的产品销量应该不会差到哪里去。

其实我个人的判断力有限，没办法写得很专业，只能提供一点参考思路。

跟你谈钱的才是好老板，谈理想的，都特么耍流氓。

毕业出来混都是为了钱，如果公司说，创办公司的目的不是为了赚钱，而是为了社会，那么，我很担心哪天自己的工资发不出来了。

在没有必要的时候，不要去选择五险一金没交齐的公司，连基本保障都没有，真的没必要。

薪资方面看的不单单是实际收入的多少，还包括隐形收入。

实际收入决定了你自己的生活水平高低，当然，也需要个人具备理财知识。

隐形收入包括了你所获得的成长，个人自我提升。

如果薪资水平基本达到你的要求，但隐形收入比你的薪资期望值更有价值，那么获得成长，才是最重要的。

如果薪资水平很高，但隐形收入极低，或者基本没有，那么看个人是选择先赚钱后成长，还是先成长后赚钱，取决于自己的价值观，以及发展规划。

简而言之，对于薪资问题，一分为二，要么有钱，要么有成长。

如果没钱又没成长空间，你傻么？

具体公司该如何判定，很大程度上取决于个人经验，以及价值观，没有绝对的好与坏。

也许今年觉得这家公司不好，明年，你就会觉得不错，就像有些人成长到一定阶段，选择去初创公司，因为发展空间可能更大。

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