猎头：为了挖到人事信息，我学会了诡计多端

人力资源管理体制是企业内部管理体制的重要组成部分。在现代市场经济条件下它也成为决定企业在激烈竞争中生死存亡的关键因素。随着我国市场经济体制改革的不断深入，在企业人力资源管理体制上，原有的硬性的管理体制既不能适应现代市场经济发展的需要，也不能很好地解决因为体制的变动而带来的企业人才资源严重流失的问题。

一、现代市场经济条件下人力资源流动的特征

随着现代市场经济的迅速发展，企业之间的竞争已由传统的产品竞争，转变为科技的竞争、知识的竞争、人才的竞争。为了使企业能在日益激烈的市场竞争中始终立于不败之地，很多企业已在不择手段地搜寻、挖掘企业发展所需的人才。在现代市场经济中一方面是企业对人才的渴求，另一方面是人才资源的相对短缺。由于市场开放程度的加大，人才的流动速度进一步加快。从而使现代市场经济条件下企业之间的人才竞争呈现出新的特点。

(一)企业之间的人才竞争趋向高层化。具体表现在以下几点：一是对高级管理人才的争夺上。一些企业为了自身的发展，千方百计地搜寻自身所需的高级管理人才，特别是高级经理人；而高级管理人才也在寻找“自己的企业”。所以，越来越多的企业高层管理人才，特别是企业高级经理人大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示，每年中关村有近200名人才被挖走，其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才；从1999到2001年三年间，从西北地区流出的科技人员就超过了3．5万人，而且多数为高级专业技术人才。三是对著名大学的优秀毕业生的争夺。北京大学、清华大学一些著名大学的学生有的还没毕业就被外企相中，据调查显示，清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年70％以上选择去美国工作；陕西2002年的4600多名硕士研究生中80％以上外流。

(二)人才对企业的要求也更具现实性。人才对企业的要求不但是要有足以能够发挥才能的成长空间和良好的学习环境、工作氛围，而且还要具有较优厚的物质待遇。据调查分析，企业跳槽的人才中有17．2％的人“选择有发展前途的公司”；16．17％为了“诱人的薪资和福利”；15．95％为“自己有升职和发展的机会”。在对重庆市IT行业从业人员跳槽的原因的调查分析显示：有9％的人是出于对自己的前途考虑，有13％的人是对就职公司的经营、管理制度不满，而有78％的人则是对现在的薪金待遇不满意。人才对企业的要求越来越高，越来越现实。

(三)人才流动更频繁。我国人才流动频率明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示，广告业的从业人员平均跳槽时间为1年；广告业管理人员平均跳槽时间为2年；广告设计策划人员平均跳槽时间为1．5年。另据抽样调查显示，成都地区人才平均跳槽时间也只有2年-2．5年。

人才流动的这些新特征对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜，就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上，对该时代企业人力资源管理制度进行深入分析研究，争取有新的突破。

二、现代市场经济条件下建立柔性人力资源管理的客观必然性

现代市场经济条件下建立柔性人力资源管理具有其客观必然性。柔性管理就是指对企业员工实行多样性和变化性管理的灵活管理体制。在这种管理体制下，可以将企业内部员工分为核心员工和外沿员工两类。对两类员工采取不同的管理策略，对核心员工实行终身雇用制，对外沿员工采取灵活的雇用制管理。

(一)对企业高层核心员工实行终身雇用制。在对企业核心员工的使用和管理方面，应把握以下几点：一是人尽其才；二是较为满意的待遇；三是足够宽松适合的发展空间。这主要从以下几点来体现。

1、实行岗位流动配置制度。岗位设置上，以市场的需求和个人实际为依据来设置岗位，改变原有的因人设岗的弊端。对于岗位人才出现空缺时，绝不能随意安排人员顶用。在岗位流动上，实行能上能下、能纵能横，同时兼顾员工个人职业生涯计划的流动制。这种流动制可以使核心员工在同一职能部门内进行纵向流动，在不同部门之间进行横向流动。对于绩效突出的可以考虑给予提升；对于绩效突出，但个人不愿意提升，而志向在某一领域成为专家型的人才，企业要为其提供方便条件；对于完不成任务的，可以降职使用；对于级别虽低但非常重要的岗位，可以选派级别高的员工保留级别使用。实行岗位流动配置制度可以做到在最大限度上避免论资排辈、任人唯亲现象；可以使企业随时更换血液，减少冗员，避免人才堆砌，达到人尽其才；同时可以使这部分核心员工进一步增加知识，加强对企业的了解，增强企业管理的能力，使这些核心员工真正成为企业的灵魂。

2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定，企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究，制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加，充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例，考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例，并将这四者有机结合起来，同时充分运用薪酬的支付艺术；企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来，在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩，对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外，在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案，能满足大部分员工的要求，但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化，员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。

3、定期培训计划。企业在制定培训计划时，应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合，使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时，使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来，以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象，企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象，稳定人心，激励员工。

4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长，一般不超过10年，对双方的权利和义务要有具体详细的规定，对违约的处理也要有约定，以保护双方利益。例如：违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定，服务期满双方都满意，又有继续合作意向的可续签合同；若一方不满意必须对此做出合理解释，否则另一方有权要求续签合同，若对方不签那就是违反协议，按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约，对方不属于违约，不支付违约金。

(二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作：

1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感，也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。

2、建立科学完善的管理制度。科学的管理制度要充分的运用权变思想，尽量使管理者和管理制度能够有机结合，发挥人这一管理中的关键因素的能动作用，尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学，责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全，对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计，针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务，使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定，尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故，要充分发挥员工的主观能动性，提醒其注意，变解决问题为主为预防问题为主，避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权，使其能放开手脚，发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的，可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案，供其选择。有条件的企业，只要不超出企业的奖励规定，对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者，对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工，要有针对性的激励和培养，为企业发现和培养出优秀的后备人才。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的，才能达到激励的目的。所以，在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来，要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的，要根据具体情况，不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性，损害员工的自尊心，近而导致员工为了避免承担责任，而死板教条地工作；不利于员工主观能动性的发挥，从而失去了通过惩罚达到从反面激励员工的目的。在目标的制定和奖励与惩罚的实施上，都要体现出一个“活”字和一个“效”字。目标要以变化的实际情况为依据来制定；奖励要根据企业的实际情况和员工个人的实际需要采进行；惩罚要根据具体原因而定。因为无论是奖励还是惩罚都是要达到激励员工努力工作的目的。

总之，通过这种柔性管理体制的建立，使企业的人力资源管理体制逐渐适应市场经济的发展规律。

2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定，企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究，制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加，充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例，考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例，并将这四者有机结合起来，同时充分运用薪酬的支付艺术；企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来，在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩，对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外，在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案，能满足大部分员工的要求，但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化，员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。

3、定期培训计划。企业在制定培训计划时，应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合，使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时，使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来，以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象，企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象，稳定人心，激励员工。

4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长，一般不超过10年，对双方的权利和义务要有具体详细的规定，对违约的处理也要有约定，以保护双方利益。例如：违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定，服务期满双方都满意，又有继续合作意向的可续签合同；若一方不满意必须对此做出合理解释，否则另一方有权要求续签合同，若对方不签那就是违反协议，按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约，对方不属于违约，不支付违约金。

(二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作：

1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感，也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。

2、建立科学完善的管理制度。科学的管理制度要充分的运用权变思想，尽量使管理者和管理制度能够有机结合，发挥人这一管理中的关键因素的能动作用，尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学，责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全，对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计，针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务，使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定，尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故，要充分发挥员工的主观能动性，提醒其注意，变解决问题为主为预防问题为主，避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权，使其能放开手脚，发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的，可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案，供其选择。有条件的企业，只要不超出企业的奖励规定，对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者，对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工，要有针对性的激励和培养，为企业发现和培养出优秀的后备人才。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的，才能达到激励的目的。所以，在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来，要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的，要根据具体情况，不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性，损害员工的自尊心，近而导致员工为了避免承担责任，而死板教条地工作；不利于员工主观能动性的发挥，从而失去了通过惩罚达到从反面激励员工的目的。在目标的制定和奖励与惩罚的实施上，都要体现出一个“活”字和一个“效”字。目标要以变化的实际情况为依据来制定；奖励要根据企业的实际情况和员工个人的实际需要采进行；惩罚要根据具体原因而定。因为无论是奖励还是惩罚都是要达到激励员工努力工作的目的。

总之，通过这种柔性管理体制的建立，使企业的人力资源管理体制逐渐适应市场经济的发展规律。

IT行业需要大量的人才。随着社会经济的发展，现在是一个信息化，万物互联的时代，各行各业的工作岗位，都离不开互联网方面的人才，未来的就业前景好。千锋教育就有线上免费的IT公开课，。

千锋教育始终坚持直营模式和矩阵式管理的高效协同，对教学质量和就业成果的管控也是业界其他机构无法企及的。很多企业都需要IT技术人才，所以学IT技术是很有前景的，这跟学历无关，掌握好技术的情况下，就业基本上不会有什么问题，薪资8000、9000起步，万元起步也是有可能的，就看自己能力是不是过硬，经验是不是足够丰富了。所以有想法就去学，现在学历不高的人掌握好技术也一样能就业。初中生学互联网技术，可以是从零基础开始，互联网的课程都是成体系的，循序渐进，理论+实训，没有基础也能够学好。 所以，初中生学互联网技术，能够找到好工作，如果是有条件，还可以自己创业。千锋教育集团目前已与国内4000多家企业建立人才输送合作，与500多所大学建立实训就业合作，每年为各大企业输送上万名移动开发工程师，每年有数十万名学员受益于千锋教育组织的技术研讨会、技术培训课、网络公开课及免费教学视频。

猎头这个工作，从不停地给别人打骚扰电话开始。你打给陌生人，明知道他们一听到你的声音就想挂电话，但你要扭转乾坤。

直来直去的招数没啥用，真正有用的是创意的方式,你得用点诡计。比如你打给一个公司，如果说：“你好，我叫Rose，是一个人事顾问，我能帮你什么吗”，十有八九会被拒绝。

你得说：“你好，我叫Rose，我这里有个非常棒的候选人很适合你们公司，是从你们的竞争对手那儿跳槽的。”尽管这些都是瞎编的，但听起来更诱人，对吧？

如果他们决定考虑一下，你得先锁定这个候选人。你可以打电话给他们的所有竞争对手，找到那个想跳槽的员工。一切皆有可能。如果他们对你推荐的那个子虚乌有的候选人没兴趣，你可以再推荐别的人选，反正总能找到人填补他们的职位空缺。

如果你联系上的是一个小公司老板，他了解整个公司的需求，你得跟他过招，如果他信任你，就会这么说：“嘿，Rose，实际上我们需要一个验证工程师。”——这样，你的资料库里就多了一条信息。

如果电话那边说他们不招人，你可以问他，他自己想不想跳槽。你可以说：“我知道有家公司，他们正在招你这个职位。”哪怕实际上没有，你也可以这么说。或许最后，他会把自己的简历发给你，这样你的资料库就又多一条信息。

在这个过程中，你的生意会慢慢积累，滚雪球一般壮大。本质上，这个活儿很简单——你要找到具有职业技能的人才，找到那些需要这些技能人才的公司，把他们匹配到一起。

我曾经干过很多工作。以前我只是个临时工，从一个无足轻重的岗位跳槽到另一个，在办公室处理一下文字，打打杂，做销售等，做一切被吩咐的事。

那是80年代初，身边的一切都在剧变，我的yhk余额还是0，但每个人都在变得富裕。所以我想，我一定得试着创造自己的事业。我去找自己所在的临时工机构，让他们给我一份全职工作。

我在这个机构里待过一阵子，也认识老板Sharon，跟她比较熟。当她知道我的意愿后，她说：“我想让你来当机构的招聘人员。”我当时不知道这个岗位是干啥的，但Sharon说她会教我。

她花了一周时间培训我，教我这份工作的基本内容，怎么找公司管理人员的信息，怎么打电话，用什么话术等，然后她就让我独立去做。我想，她相信我可以做好这个，因为我性格很外向，进取心比较强，有点鲁莽，我不怕人。

胆小鬼做不了这一行。所有的报酬是根据佣金来的，如果一个公司雇佣了我推荐的人才，他们要将这个雇员基本薪水的25%作为佣金支付给我。如果一个人的基本薪水是10万美元，他们就得支付25万美元给我。所以，你要么赚大钱，要么一事无成。

这个工作很不稳定，有时候你可能连续2个月都没有钱赚，你得有心理准备。这完全是自由职业，你没有任何安全保障，但我甘之如饴。不管Sharon从我的性格中看出了什么，她是对的，这份工作太适合我了。

但很遗憾，我对Sharon而言并不完美，我最后跳槽去了她的竞争对手那里。这样做是讨人厌，但我那时还年轻，总会犯点错误。

Sharon有个好朋友叫Meg，做的生意跟她完全一样，两家公司是直接竞争对手，但她们俩还是“朋友”。

我想，可能是Meg知道了我在Sharon的公司里业绩优秀。有一天，趁Sharon不在公司，Meg给我打了电话：“你好，我是Meg，巴拉巴拉……我们一起吃个午饭好吗？”然后她就挖我去她的公司。

我们俩鬼鬼祟祟地聊了一阵子，她最后给我开了比Sharon那里高得多的工资待遇——我即将成为她公司的合伙人，而不只是一个靠佣金生活的打工仔，我将从公司利润里分红。所以我答应了她。

放到今天，我可能一样会答应她，因为这个待遇太好了，但若是跟Meg一起工作就算了。

Meg的猜忌心很重，如果有人来面试，或者办公室来了陌生人，她会马上把文件朝下收好，不透露一丝客户的信息。只要有人来，她就怀疑别人是对手那儿过来的间谍。每个周五的下午，她都会把文件用碎纸机处理掉，她简直就是个碎纸狂魔。

她会把碎纸屑带回自己家。她住的地方豪宅林立，邻居都是千万富翁，她却在这样的环境中把纸上的墨迹用水管冲掉，这样就没人能读到上面的字迹，再把碎纸屑埋在自家后院。她简直是个疯子!

这个生意太好赚了，所以她不想任何人染指自己的客户。她从来不用电脑，什么信息都是靠手写。

当然，Meg没有履行她的承诺，给我那样好的待遇，她是那么贪婪疯狂，所以我辞职了，去了另一家专门挖掘公司高管的机构。那都是12年前了。

我从那时候一直坚持到现在，我当过很多行业的猎头，律师，高科技IT人员，现在是生物科技。我要找各种各样的科学家来聘用。

我自认为事业有成，我赚了很多钱，也热爱自己的工作。真的，这份工作很棒，我从中学到了很多。

我接触到了那么多行业，学到了他们的交易流程、行业术语和其他的东西。我虽非一个行业专家，但我能用行话与生物学家、软件工程师以及其他一切有趣的人交谈。站在他们的基础上，我能和任何人交谈，能懂得任何事，我真的很喜欢这一点。

而且我热爱独立的感觉，完全依靠自己创造事业。这个领域没有那么多规则，你是被鼓励的，只要做有用的事，去把有需求的人对接起来即可。这令人激动，它能为我赋能。

但这是个很艰难的行业，有时候事情会变得很棘手。

我有个女同事很漂亮，一头红头发，蓝眼睛，她的办公桌抽屉里放着安全套。以前她会与自己接触到的每个求职者上床，这对她的工作管用。她会经常跑去酒吧，在那里面试别人。

她专门做律师行业的猎头，所以就去那些律师们下班后会去喝一杯的酒吧，等着他们出现，跟他们闲聊，把他们挖过来，跟他们上床，或者类似的事。她对这种事有独特的幽默感。

我从未如此出格，但为了得到想要的东西，我也用过很多滑头的手段，特别是在拿到名单和电话号码方面。

当我开始专注于高科技行业时，很容易就能溜进一家相关的公司。现在，几乎所有公司的接待人员都不会轻易让你见任何人，除非你有一个具体的职位名称或者来由。

刚开始，你可以这么说：“我想见一下生产部的经理。”他们就会让你进去，然后你打电话给邮件收发室说：“我要给所有的工程师发一封邀请函，你能发给我一份员工通讯录吗？”

或者，你可以打给物流部门：“你们公司的员工已经赢了一份Windows 95的软件，如果周五前将员工名录发给我，你们每个人都将得到很多免费的电脑软件。”有些人真的会照做，然后，成功了！你获得了这家公司所有员工的名录和电话！

在过去5年里，高科技行业开始繁荣，所有公司都在挖其他公司的员工，现在很多公司都倒闭了，你已经不能用这个作为噱头。但是，仍然有很多方法可以拿到他们的姓名。

我曾经在每周的下午茶时间溜去硅谷的酒吧，那里会放着一个大碗，每个人只要把自己的名片放进去就能得到一份免费的三明治，我会偷走那只碗。我会穿一件军用防水短上衣，手里拿着75个人的线索，从容走出酒吧。

我经常上网，在聊天室里搜索。所有的高科技从业者都喜欢在网上聊天，所以，如果我要找一个专业人员时，我只要找到这个行业的网上聊天室进去，不需要参与进去，只要听他们聊什么。

他们会附上自己的邮箱，因为他们都是行业专家，肯定希望整个行业都认识他们。如果中间有那种特别懂行的专家，我就会写邮件给他，“嘿，你想换个工作吗？”最糟糕的无非是他们拒绝而已。

你必须要很灵巧，溜到一家公司的员工休息室，告诉接待人员你要等朋友。当他一走，你就拿走他桌上的员工名录。不管代价是什么，你必须胆子大，脸皮厚，进取心强，不要被拒绝所困扰。

你会经常收到拒绝的回应，比如，“我不想跟你说话”，“这里没有新工作，别再打”，“我没兴趣”，你得有继续前进的态度和勇气。必须坚持不懈地打骚扰电话，克服被拒绝的沮丧。

如果有人说：“我现在没有跳槽的想法。”你可以说：“如果你要找新工作，会是怎样的？”如果有线索，你可以再跟进。

基本上，如果你想做这份工作，你得享受类似侦探一样的元素，你得乐在其中。我就是这样。

多年过去，我依然热爱这些。尽管有时要对人撒谎，有些虚伪，但它并非是不道德的，因为我在帮助他人。

有次我在餐厅里，出乎意料的是一个人跑过来说：“嘿，Rose，你20年前给我找了份工作，还记得吗？”有时候我记得，有时候则不，但他们都那么友好，优雅。

我从来没听过一个人说过我剥削了他，而是经常听到，“我感谢你！你改变了我的生活!”天哪，那种感觉真棒。

每个人都想拥有自己渴望的职业，一份需要他的工作。这才是本质所在——把对的人招到对的公司，把对的公司介绍给对的人。我的工作有助于社会的就业，真的，我介绍的那些都是好工作，而不是快餐店服务员。

有些公司因此遭受重创，比如人才外流，最优秀的员工都被猎头挖走了，确是事实。但你在批判之前，先得记住两点：

第一，这个世界不是公司的世界，而是人的世界，如果那些公司善待了自己的员工，他们就不会外流。第二，我在你的通讯录里啊，如果你失去了一个艾滋病研究员，只要给我打个电话就好。

真的，我没时间为某些公司的所作所为而沮丧，我的工作太忙。生命是短暂的，看看报纸吧，经济发展的势头这么强劲，每个领域都有很多人才缺口，每个周六的报纸特刊都被招聘信息塞满了。

你得充分利用这些机会，因为明天会怎么样，只有老天爷知道。我希望最好的尚未来临，但我不是傻子，我会抓住机会活在当下。

记得听老师说过这样俗语：三百六十行，行行转IT。当时我还觉得这是一句玩笑话，但当我在网上浏览一些关于就业的文章时，我才了解到这句话真正的意义所在。随着互联网的发展，我觉得越来越多的人选择，甚至转行到IT行业，有以下几个原因。

第一个原因就是IT行业的就业前景好。记得计算机老师说过，按照现在互联网的发展，IT有很大的发展空间和进步空间。现在每个人的生活都离不开信息，然而IT行业就是为这些信息所工作的。所以有信息的存在，就必须有IT行业的存在。除此之外，IT行业还被运用在国家的发展之中，例如大型设备的模拟设计、工艺流程的模拟、航空航天等设备的计算等等。总之IT行业涉及到的就业面积很广，可以维修也可以设计算法等等。

第二个原因就是IT行业的薪水高。根据相关行业发布的各行各业的薪水标准，IT行业的平均工资达到了每个月一万元以上。一万元在其他行业可能是两个月的工资，甚至是三个月。所以说IT行业是高薪行业。

第三个原因就是IT行业的行业标准低。在IT行业中，大家都拼的是自己的能力，以及对知识的了解，不涉及到其他亲戚关系，社交关系，交流能力等。而且IT行业没有性别歧视，无论是男大学生还是女大学生。都可以转行到IT行业。其他收入较高的行业都需要一些人脉的积累，销售行业就是一个非常典型的例子。

第四个原因就是IT行业的需求人才量大。It，行业涉及到各行各业，所以在各行各业中都需要有一些人才存在，否则对于这一行的发展是十分不利的。几年前，国家信息部就将软件工程师列为国家非常需要的人才，这样如此大的人才需求量，对于转行转业是十分有好处的。

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