KPI考核体系之我见

以下资料供参考

员工绩效考核

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与 *** 守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ出勤：迟到、早退 次×05 + 旷工 天×4 +事假 天×05 +病假 天×02= 分

Ⅱ处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

绩效考核是企业用来管理和考察各个员工工作情况的重要手段，绩效考核有以下五种常用的方法，如有帮助，请采纳，谢谢~

一、KPI绩效考核法

KPI 绩效考核也称为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可 *** 作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

二、OKR绩效考核法

OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”

OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

三、360度绩效考核法

360度考核法的特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，对组织而言可以建立正确的导向。

360度绩效考核法作为企业实现战略变革的工具其具有如下作用：

有助于实现组织的战略目标；

有助于组织文化的转变；

有助于员工的个人发展；

有助于强化团队工作的效率；

符合员工培训和人才选拔的需要。

四、BSC平衡记分卡

平衡计分卡被誉为“75年来最伟大的管理工具”，已广泛应用。

该计划最初的动机是认为现有的以财务会计计量为基础的绩效计量方法变得越来越模糊，目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式，以使组织的“战略”能够转变为“行动”。

该研究包括制造业、服务业、重工业和技术行业的公司。通过研究到实践，平衡计分卡终于成为一个战略实施的工具，将公司的战略落实到可 *** 作的目标、衡量指标和目标值上。

五、MBO 目标管理

目标管理（MBO）由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出，被称为“管理中的管理”。

目标管理是由企业最高层领导制定一定时期内整个企业期望达到的总目标，然后由各部门和全体职工根据总目标的要求，制定各自的分目标，并积极主动地设法实现这些目标的管理方法。

一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。

以上就是绩效考核常用的五种方法，希望能够为大家带来一些帮助，另外到人事星球资料页面搜索相应的绩效考核名称即可免费下载相应模板，更多份干货内容等你解锁。

作为一个工作整10年的IT职场老兵

作为一个小到几十人和大到几万人公司都呆过的体验者

这里不去讨论技术人员的工作能力和工作态度

这里不去讨论管理人员的管理能力和判断能里

这里只记录一点自己关于KPI考核体系的经历的感受

个人认为KPI导向作用导致的必然结果一定是：人浮于事

PS：雷军也曾说过“粉饰KPI有无数种投机取巧的方法”

首先，我们可以肯定KPI作为一个公司或者BU的考核体系是非常适合的

但作为个体绩效的考核系统却存在以下几个问题

1不具有稳定性

2不具有可量化性

3只是指导纲领，不是执行细则

4无法阶段性度量

5漏洞太多

6对项目起到负作用

针对个体绩效的考核，本人比较推荐的是“工分考核体系”

因为只有更准确的衡量个体做出的贡献，才能让个人员工具有更大的工作动力，

同时把个体和部门的业绩独立衡量，这样才能让领导者更好的发挥自己的作用

1文山会海

BSC、KPI、KPA、OKR 各种考核体系学习

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