苏宁人力资源管理的有效手段

之前我就是在苏宁上班的，其实在苏宁工作很辛苦，除了春节能放34天假而且是根据店里需要，串休，之外，很少能连休两天。其他时间就不要合计休息了。前途一般了。但是如果能熬一段时间，会对你做事做人很有帮助，工资，1000多了，不到1500，一个月理论有8天休息，不过因为经常有活动，可能你1个半月都不能休息一天。不过保险什么的都给。这个不错。而且你确定你要做什么，自营就是卖货的。有提成不多。前台什么的就别去了，没有技术含量的。

我是1200的，不过我是地产那边的。今年离职了。

先说说1200，1200是本科应届毕业生，要求英语4级以上，这是硬条件。而且现在好像是对有的岗位的生源有很高要求，要求什么211985这类学校的。1200招聘是从每年的11月就启动。

再说说苏宁，你进去了会拉到南京苏宁雨花物流基地，15-30天的封闭军训+企业文化洗脑。最后一天是张近东过来跟你们聊聊，军训为什么说是15-30天哩？正常是15天，但军训的安排一般是在7-9月集中，而9月份是苏宁每年一度的苏宁之夏文艺晚会，这些个1200们就要给拉过去排练节目取悦张近东。张老板过来跟你们军训的最后一天聊天时，如果想出头，就要想一些高层次的问题，那边抓住机会问他一下，如果他认为眼前一亮，你就好混了。在苏宁上班还是相当苦的，只有上班时间没有下班时间，虽然年终大会每年都说取消无谓的加班，但如果你不加班，你的领导会说你工作不饱和。

作为应届生进去锻炼两年是很不错的，但要能吃得了苦，同时也要有一点个性，不能是软柿子，但人一定要聪明才能混的好。2010年新来的1200根据岗位是1600或2100/月，还有400元房补。技术岗像设计啊，成本类啊是2100，财务啊，行政啊是1600但一般好多1200经过军训后都有些NC。如果你不会变成NC的话你就会看见很多人变的很疯狂。我是地产的一直在南京总部工作三年。今年离职。我刚进去时是1300，南京本地人，无房补。一直到一年后改革说南京也有房补，我1300的工资拿了半年，半年后也就是过年时涨到2000，但不是年终时每个人都会涨，大多数1200还是按进去时的工资拿一年，也就是到第二年7月才会加工资，我2000的工资拿了一年，涨到2800，后来过半年涨到3300当然我跟领导也吵过几次，但我的工作也同样做的很好。所以要有些个性。

还有苏宁的职务分为“文员6级，主管6级，副部长6级，部长6级，副经理6级，经理6级，副总监，正总监，副总裁”1200刚进去是文员，正常95%的1200是一年后定级别，刚进去时是文员3级。正常二-三年左右到副部长，比一般社招的文员升到副部长要三-四年，还要看个人表现。我是半年时升主管，一年半时升副部长的，如果我不离职，二年内升到经理没问题。所以说工作的技巧很重要。刚进去时就不要说话，好好工作，想说话一年后再说。

苏宁的管理，说实话，相当不人性，我是在南京总部工作，每天吃饭要有1617楼走到负一楼食堂。每天行政部门就查你的着装是不是合规，还会查你的邮件，电脑，每年9-11月是苏宁开人的季节，这几个月开的人很多，夜里都下班了，会有人打开所有人电脑查，有没有公司不允许的东西，有可能会被开掉。在这里没有个人隐私，你打的电话，你发的邮件都是能监听，监控到的。而这些也都是1200应届生造成的，前面说的被洗脑后变NC，就是这样，这些事全是这些人干的。然后每年底在开个员工大会，提前还要排练，然后从下午2点到现场，吃饭后从16点一直要坐到晚上23：00以后，就听着吹平台是多大，机会是多多。当然了这些是总部的排场，下面区域公司可能会好一点。但也好不到哪里去。

进去可以，给自己定个目标，干几年干到什么程度然后跳，那边让人变的奴化，不适合一直干不去。但也根据不同，如果有个大领导对你印象好，不管你怎样，就会千万百计的给你换岗也不会让你走的。而且加工资什么的也都会想到你。但管理方式和各种人员关系过于复杂是导致人走的原因。苏宁的人员流动比率太高。基本上每天有人来有人走。

男生的话如果长的帅一点不错，苏宁现在喜欢招美女，老板喜欢美女。要是没女朋友里面多的是，只要你有本事。苏宁经理级以下员工整体年龄结构大多是23-33岁的多。比较年轻。所以很多人都想爬。

好了，说这么多，我把苏宁老1200的三年经验全给你了。

苏宁人力资源管理的有效手段

苏宁的人才观是“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一”，秉持着这样的人才观，从1990年开始到2008年，苏宁电器位列于中国民营企业三强，并入选福布斯“亚洲企业50强”。那么苏宁的人力资源管理在苏宁的发展过程中到底起到什么作用，我们一起来看看。下面是我为大家带来的苏宁人力资源管理的有效手段的知识，欢迎阅读。

苏宁公司人力资源管理发展历程

纵观苏宁发展历程，苏宁的飞速发展与其人力资源管理发展密不可分，其人力资源管理可以分为三个阶段。

第一阶段：此时，苏宁的管理层主要是张近东及其亲属。1993年，年轻的苏宁被国有商场等联合打压，苏宁通过淡季提前预订下个销售季度的空调获得较低的进价，在价格上获得优势，使苏宁逐步在激烈的市场竞争中生存下来。此后，大约在20世纪90年代中期，苏宁与家电厂商矛盾凸显出来，主要原因在于家电厂商开始进入零售业，由代销转为直销，苏宁提出品类上要丰富，品牌上要多样，多开门店的指导思想。

第二阶段：随着时代发展，行业竞争日趋激烈，以及苏宁集团全国扩张战略的实施，从1999年开始，张近东的家族成员开始逐渐淡出管理层，原有家族式的企业管理与分工已经不能适合新的需求，苏宁家族企业的色彩慢慢减弱，一批高学历、有现代管理经验的管理人员开始进入公众视野，领导层开始进行分工，并避免职能交叉与一人多职。现代人力资源管理体系开始逐步形成。

第三阶段：这一期间苏宁的人力资源管理主要服从公司扩张的战略需求。2002年开始，苏宁集团又开始实施“1200工程”，即每年招收 1200 名应届大学毕业生，以期获取更好更多的人力资源。当时，苏宁仍有许多高层反对这一决策，认为应届大学毕业生没有实战经验，而且培养成本较高，张近东表示“社会上没有我们要的人”，但是应届大学生具有自己的优势，在今天看来，这一看似不明智的举措为苏宁后来的竞争和信息化时代储备了大量的人才，并进一步提高了公司的凝聚力，员工忠诚度大幅提高。

第四阶段：从2004到2005年，这期间人力资源体系、绩效考核体系、企业文化及相关制度建立完全。苏宁组织结构主要是以顾客为中心的直线职能型和矩阵式相结合的组织结构。苏宁员工总共分为6 个等级，即文员、主管、部长、经理、总监、总裁，每个等级之间有明确的分工和隶属关系。苏宁的绩效考核体系分为两个层面，一个是业务考核，如营销部门主要通过销售量和销售额来评估;另一个层面全方位的考核，以员工的敬业、技能等角度考察，并从上级、平级、下级等各角度全方位获得综合的评价，对员工的`绩效进行评估。据此给予员工不同等级的奖励，每年的获奖比例大概在20%左右。苏宁集团高层以绩效为导向的激励计划为苏宁企业绩效的提高提供了强大动力，进一步增强了苏宁核心团队的事业与凝聚力。同时，在2004年，苏宁开始实施“百名店长工程”专门针对连锁快速发展而产生的店面管理人员缺失的问题，进行员工的招聘和培训。从2005年开始，苏宁计划每年培养储备100到200名优秀的连锁店长。

此外，苏宁还开始实施“千名维修技术蓝领工程”与“中层管理梯队工程”，“千名维修技术蓝领工程”以建立一套“苏宁维修技术队伍培养模式”，形成一个家电维修人员梯队，提高其服务质量为目标。“中层管理梯队工程”则是苏宁为未来培养储备干部，以确保苏宁持续发展后劲的一个人才建设项目。

苏宁仍在属于快速发展阶段中的成长型企业，如何进行人力资源管理并开发，如何使得人力资源的管理、开发更符合企业的战略需求，怎样去营造符合企业与个人共同发展的环境，提高员工的技术素质和对企业的满意度、忠诚度，已成为现代企业继续经营的关键。为此，2007年，SAP-HR系统在苏宁电器正式上线。SAP-HR系统以人为本的全方位人力资源管理功能，和针对不同用户提供的各种必要工具，很好的满足了成长型企业的需求。

这是苏宁和IBM实施“蓝深计划”后合作完成的第一项管理系统开发工程，同时开辟了苏宁人力资源管理的新时代。这套系统是苏宁和IBM共同在SAP核心系统的基础上，针对苏宁管理需要进行个性化调整开发后的成果，整体耗资近3000万，其主要目的是促使苏宁快速步入信息化管理，进一步以信息促管理的信心，苏宁看到了IT技术运用在企业管理上的巨大前景。苏宁高层表示还会与IBM围绕数据挖掘、企业SOA平台、财务组织优化、会员服务、仓储配送等项目展开进一步合作。

SAP-HR是基于“以个人为成本效益单元”管理的人力资源系统，包括基础管理层面的组织模块、档案模块、时间管理模块、薪酬模块，员工职业生涯设计层面的招聘模块、培养模块、晋升模块、职业生涯模块。它帮助人力资源人员从单纯进行人事信息维护、组织信息维护、考勤和休假等日常事务性管理，转变为日常事务性管理与进行人事成本控制、员工训练和发展、战略招聘等所有培养人才体系的战略性管理相结合，从而实现了在中国家电行业和被称为“劳动密集型”的商业两大领域内的管理平台大飞跃。

SAP-HR系统内的基础管理模块，将使苏宁HR部门的行政性事务实现规范化和无纸化，为苏宁HR部门实现数据的标准化、自动化集中管理、共享，优化人力资源流程，提高工作效率，提升业务水平提供了强有力的支持，让HR部门人员从繁琐的日常事务处理中摆脱出来，专注于战略决策层面。

而SAP-HR系统内的员工职业生涯设计模块则旨在建立高效率和高绩效的管理与激励机制，按照企业发展需求和员工专业特长制定专属的培训计划，进行员工职业生涯的全面设计，最大限度地发掘人才的潜能，塑造卓越的企业文化，提升员工归属感，维持企业的创新能力，推动组织的变革等，最终提升苏宁HR部门的“底线价值”。

人员培训发展计划

经过多年的实践，苏宁摸索出了一套独特而系统的、极富个性的快速人才培养机制，其培训主要分为三类：

其一是所有新员工必须接受的上岗培训，比如新入职部长级以上员工和所谓“1200工程”员工标准化的15天封闭培训，其特点是大规模、批量化、同质性和标准化。

其二是针对在职人员的绩效提升培训，比如终端员工技能比武、四大终端人员联合演习、部门双周培训等，主要围绕改善工作业绩、提高 *** 作熟练度等问题，其特点是定期化、常规化、形式多样、途径丰富。

其三是晋升培训，也就是梯队培训，比如店长工程、梯队工程等，主要是为了提前储备管理人员，以便帮助其晋升后适应更高的岗位，其特点是分体系、分层级并与绩效考核紧密挂钩。

同时，苏宁借鉴竞争对手国美的经验，定期进行管理层的培训，制定相关的培训策略，尤其是在新店开张前，必须对即将接管新店的管理层和员工进行各方面培训，特别是对当地的具体情况的指导。

职业生涯管理

苏宁给每个体系的员工都制定了清晰的职业发展规划。大学毕业生进入公司经历为期15天的新员工入职培训后，经历四大终端1～2个月的轮岗培训，再到部门岗位任职累积6～12个月，考核合格者可晋升为主管，在1～2年内干出优秀业绩者可晋升为部长，成为子公司部门负责人。 并在整个培训过程中为每一位大学生指定一个管理 人员担任指导老师，负责其日常培训管理工作，通过“传、帮、带”帮助新人快 速成长。在新员工入职的第一年，每3个月进行一次定岗评议，及时了解和掌握 新员工的工作情况，表现优秀的可提前转正。员工入职后，公司会为他建立 1-5 年的考核计划，确定各阶段的目标，目前正在编制各类员工的发展路线图。公司 的岗位层级体系为：文员-主管-副部长(相当于小公司部门经理)-部长(相 当于大公司部门经理)-副经理-经理-副总监-总监-副总裁-总裁。

在大力提拔年轻员工的同时，苏宁制定了应对他们经验不足的对策。首先是双人搭配。即新老员工的相互配合，取长补短。其次就是在各部门设立总监办公室，派大学生员工给高管人员当秘书，在高管人员的言传身教中迅速培养连锁经营管理综合素养、熟悉各种业务流程以及提升工作技巧。

评价及奖励计划

苏宁电器采取“工资+基本福利+短期奖励+长期激励”的薪酬结构。工资与个人业绩挂钩，一般每年有两次调薪机会，平均增长10%左右，基本福利分为5大类22种，长期激励包括股权、汽车、住房等奖励。

苏宁电器对员工实行岗位考核，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月工作进行全面考评。业绩不佳的，工资奖金都会及时下调，个人的职业发展机会也会受到很大影响。而对于成绩卓越者，除了在工资福利等物质方面进行奖赏外，还授予其各种相应的荣誉，增强员工的个人荣誉感。

在评估考核基础上，苏宁电器充分运用激励手段，激发员工工作积极性。每年夏季空调大忙结束和年度结束时，苏宁电器都会花费一二百万元进行大规模评优奖励活动，对于那些在旺季和年度工作中表现突出的优秀员工给予表彰奖励。

人才招聘

苏宁电器的人才观是：人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一。

苏宁电器认为：只有能够为企业创造价值的人员才是人才，判断人才的标准是为企业的贡献的大小，而不是什么学历、资历或文凭。苏宁电器选拔人员强调能力适度。所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配。同时倡导分工合作，不鼓励脱离集体的个人主义。敬业与团队合作精神是苏宁员工的基本要求。

对于外部人才，大学生是苏宁电器人才引进的重点途径。

苏宁电器与全国各地几十所重点高等学府建立了人才输出的长期合作关系，每年都将从高校引进大批优秀的应届毕业生，经过1-2年精心培训与培养锻炼，最终充实到公司各个中层管理岗位中去。

为了更好的培养人才，苏宁电器在总部专门成立培训管理部，组建了一支由经验丰富的管理人员和专业技能熟练的技术人员组成的教师队伍，根据专业化、个性化原则，汇编了《经营管理》、《营销管理》、《连锁筹建》《售后服务》、《物流配送》等一套培训教材，为新进员工和在岗员工提供岗前适应性培训和在岗提高性培训。

当然，苏宁也会通过自己的培训体系育人，并遵循干部优先从内部提拔的原则。苏宁在具体落实这个原则时，会形成一个系统的人才梯队计划，在计划上,将清晰显示出人才培养任务和晋升目标,以确保有的放矢选拔、使用人才。

总结

通过上述分析，我们可以发现，苏宁人力资源管理的成功在于领导层迅速转变观念，跟上时代步伐，重视人力资源管理规划、招聘、培训与储备，规范管理分配以及人力资源未来发展，有效地激励机制，注重培训体系的建设与培训方法，加强员工对企业文化和企业精神的认同，这也是连锁经营零售型企业在人力资源管理中值得借鉴的地方

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苏宁易购推出的股权大变动很明显已经基本落下了帷幕，虽然目前交易还没有完成，但是从各个金融媒体放松的消息可以看出，这一次的确苏宁易购将会让出自己23%的股份给两盒大公司，其中深圳国际控股有限公司将会拿到8%的股份。而另外一家鲲鹏投资将会拿到剩余的15%的股份，从这里就可以看出，这一次苏宁的股份主要集中在深圳地区，所以把他们的华南地区总部设立在深圳也是情有可原的。今天我们就来探讨一下苏宁的前景如何。

第一，零售业务是否是未来？

还记得在网络购物刚刚出现的时候，就曾有人断言网络购物将可以取代我们的线下零售购物。但是这么多年过去了，网购虽然已经占据了零售界的半壁江山，但是根本就不能够取代线下销售。也正是因为这样的关系，所以苏宁从来没有放弃过自己的线下门店。要知道在当时国美跟苏宁就是全国最大的连锁门店。不过随着网络的发达，现在移动用户越来越多，所以在当时他们又对线上平台进行了整合，推出了自己的苏宁网店。同时也开始整合自己的社交网络，开始推出一些社区玩法。

第二，大量资金的注入改变了他的活力。

虽然我说了零售不会被网购所代替，但是在某种程度上网购却在一直压缩线下门店的生存空间。这是一个不争的事实，毕竟网购的确可以便利我们的生活，同时缩短很多的时间和降低成本。在这样的情况下，他们自然具有更好的优势。所以在当时，苏宁的销售量的确出现了急剧下滑。而这一次的战略整合很明显就是在寻找一个新的平衡点和盈利增长点。对于苏宁来说，大量的资金将有利于他们进行这一次的改动，同时也可以帮助他们在地区之间拿到更多的优越资源。

第三，如何看待这一次的股东结构变动？

这一次入驻苏宁的资金主要是由国有控股，所以这也是为什么多方一直在关注这件事情。如果国有资金掌握苏宁的主要财务的近的话，那么很明显在苏宁的分量也是非常高的。不过从目前的股份占比来看的话，他们并不会成为苏宁公司最大的股东。但是这一次把苏宁的华南总部直接搬到了深圳，可以说对南方的电商格局形成了非常大的变动。毕竟在此前很多人都认为电商的中心一直集中在杭州，而这一次可能将会发生新的改变。

计算机什么专业就业前景好现社会上有很多的培训就业机构像是厨师培训、汽修培训、数控培训等很多的机构宣传，但是每个人的需求和目标是不一样。如从就业前景、薪资待遇、发展前景和工作环景等方面出发我们熟知的这些培都没有办法同时满足的。听说计算机这一行业发展的还不赖，那计算机什么专业就业前景好呢

那么计算机学什么专业就业前景好，而且可以同时满足我们的工作需求呢IT行业的很多专业可以通过专业的培训掌握的像是JAVA、手机游戏编程、网络营销等专业都有专门的培训机构提供培训的。而且从社会商业实出发电商和网络相关的商业都是需要这方面的人才的所以就业前景很好。比如大家熟知的淘宝、京东、苏宁等都是一些大型的电子商务网站他们都是有网络营销方面的人才的，现在网络游戏的大发展编程系统有着大的缺口的，手机的普及程度广泛了和手机相关的专业更是稀缺。因此学习计算机就业是没有问题的，又是因为这是技术和专业性很强的工作因此工资和待遇都是可以保障的而且计算机需要技术和经验因此发展前景很好。那么最后一一个比较知名和专业的培训机构了。昌平镇北大青鸟建议首先应该是可以学到计算机知识的，可以保障就业的，最好是有项目实战过程的这些都是我们在选择培训机构首先想到的。

北大青鸟是做IT培训较早的机构有着丰富的教学经验和经验积累，毕业的学员就业率一直都是很高的，很多以前没有接触过电脑的人通过学习都成功就业了，学习网络有没有前途的话，拿网络工程师来说就业范围就是相当宽广的，几乎所有的IT企业都需要网络工程师帮助用户设计和建设计算机信息系统;几乎所有拥有计算机信息系统的IT客户都需要网络工程师负责运行和维护工作。因此，网络工程师的就业机会很广，可在数据库管理、WEB开发、IT销售、互联网程序设计、数据库应用、网络开发和客户支持等领域发展。学习网络技术薪酬待遇也不错，统计数据显示，网络技术人员工资起点在4000以上，高的则在5000元以上，而且随着工作经验的增加工资也会增加，工作三至五年以上好的可以达到月薪万元以上。而且学校和很多知名公司签订了就业合同，毕业就可以工作。

千万别去被忽悠了，如果是本科的朋友还是别到那里作贱自己了，无条件加班，没有加班费，工作基本朝九晚九，做活动忙的时候就晚上九点以后下班，基本是一周单休，加班当补休，你离职的时候一天补休才60多块，根本不是加班该给的（加班该是三倍的），实在不是人干的工作，国家工会估计收了不少好处，苏宁很会忽悠人的，利用大学生想要锻炼自己的心态，就猛忽悠能学到东西，其实进去后无论是连锁管理、采购管理、采销主管、易购这些职位总结一下一天的工作就是看着电脑，做大量头疼的表格，被领导批，根本是浪费青春，没办法，大学生太多，肯定会有很多去干这样的工作，呵呵，真诚的劝解这份工作是高中生都不干的工作，别看不起苏宁的促销员，大学生看不起促销员工作，其实管理岗的工作太累还学不到东西，收入比一般的促销员差好多，真不是能干的工作，苏宁现在招不到什么好的大学生，就靠忽悠（说晋升其实必须熬两三年才能升一点，工资涨一点点，前提是天天加班，想想一周每天上十个小时以上的班，就休一天，累的只想睡觉，不是人干的，做活动会更忙，苏宁天天有活动，做活动忙的时候晚上十一二点下班都有，都是无条件的。。。。）离职的人多，所以天天招人，过来人的见解，不是实在没办法还是别进去挥洒青春。

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