保险行业人力发展措施

我国保险行业激励机制存在问题及其分析

我国保险行业的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：

有效人力资源=人力资源使用率发挥率

通过调查，保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。

认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

通过市场调查，我国保险行业都已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

需要是激励的出发点，保险行业员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

员工未能得到与工作绩效相对应的回报

作为奖励的工资，属于PFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。

员工努力工作但没有提高工作绩效

由于公司在管理层上没有进行合理的功能定位，其权利与责任的分配没有科学的划分。同时，员工的工作程序不合理，工作职责不明确，这都使得员工工作效率受到阻碍。另外，人力资源的配置不科学，未建立科学的员工素质测评体系。

我国保险行业激励机制的对策

客观、全面理解员工的需求

现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。

综合上面分析，立足于保险行业员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

提供保健因素，并同时创造激励因素美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为，一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素，这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和消除这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使员工产生满足，具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。所以，保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素，防止不满情绪的产生。主要内容有：制定公平的政策，不能因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是将一些人排除在某项利益之外；改善和提供良好的工作条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设备；解除员工后顾之忧，建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。

另一方面，要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。

努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍

现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。因此，员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括：员工的工作能力和组织的人事匹配状况。

建立培养与使用相结合的培训使用激励机制中资保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，中资保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。

建立科学的员工素质测评体系通过对员工的测评来准确把握每位员工的能力、性格、气质、兴趣、需求、动机和价值观，根据每个员工的能力与个性品质、职业倾向来安排其工作，从而优化企业的人力资源配置，提高人事匹配的效能，这是提高员工绩效的保证。

建立科学规范的价值评价体系和公平合理的价值分配体系

建立科学规范的价值评价体系保险行业要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可 *** 作的管理工具，就是企业的人事考核制度。保险行业的人事考核制度不够科学、公平和公正。为解决这一问题，提出以下措施：

通过工作分析为每个职位建立起具体的、可 *** 作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可 *** 作性。

要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。

对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。

建立公平的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接保险行业必须建立一个公平合理的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接，让员工的高绩效得到合理的组织回报。在实际实施报酬系统时，首先确保良好的工作绩效应该同对个人的承认与赞扬、良好的绩效评估结果、薪金增加及其他积极的结果相联系；其次，确保良好的工作绩效尽可能少的同消极结果相联系；最后，确保不好的工作绩效将更多的与消极或否定的产出相联系。为了提高价值分配的公平性和激励性，应当建立公平的分配机制。

建立多样化、差别化、个性化的奖励制度

首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据。最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来及时了解员工的心理状态，并做出及时修正。

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函数的结果被称为返回值，返问值的类型被称为函数返回类型。

函数返回类型可以是预定义类型（如int 或double）、复合类型（如int&或double）、用户定义类型（如枚举类或void 后者意指函数不返回值）

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具体请看：函数

1、概述

一般来说，函数由一个名字来表示。函数的 *** 作数称为参数，由一个位于括号中、并且用逗号分隔的参数表指定。函数的结果被称为返回值，返问值的类型被称为函数返回类型。不产生值的函数返回类型是void，意思是什么都不返回。函数执行的动作在函数体中指定。函数体包含在花括号中，有时也称为函数块。函数返回类型、以及其后的函数名、参数表和函数体构成了函数定义

当函数名后面紧跟着调用 *** 作符时，这个函数就被执行了。如果函数被定义为应该接收参数，则在调用这个函数时，就需要为这些参数提供实参。且这些实参被放在调用 *** 作符中，而两个相邻的实参用逗号分隔。这种安排称为“向函数传递参数”

函数调用会导致两件事情发生。如果函数已经被声明为inline，则函数体可能已经在编译期间它的调用点上就被展开。如果没有被声明为inline，则函数在运行时才被调用。函数调用会使程序控制权被传送给正在被调用的函数，而当前活动函数的执行被挂起。当被调用的函数完成时，主调函数在调用语句之后的语句上恢复执行。函数在执行完函数体的最后一条语句或遇到返回语句后完成

我们必须在调用函数之前就声明该函数，否则会引起编译错误。当然，函数定义也可以被用作声明。但是，函数在程序中只能被定义一次。典型情况下函数定义被放在单独的程序文本文件中，或者与其他相关的函数定义放在同一个文本文件中。要想在其他文件而不是包含函数定义的文件中使用该函数，我们必须要用到另外一种函数声明机制

函数声明由函数返回类型、函数名和参数表构成。这三个元素被称为函数声明或函数原型，一个函数可在一个文件中被声明多次。

函数声明描述了函数的接口，它描述了函数必须接收的信息类型，以及它返回的信息类型返回类型，如果存在返回值的话。

2、函数原型

函数原型由函数返回类型、函数名以及参数表构成。函数原型描述的是函数的接口，它详细描述了调用函数时需要提供的参数的类型和个数，以及函数返回值的类型

21、函数返回类型

函数返回类型可以是预定义类型（如int 或double）、复合类型（如int&或double）、用户定义类型（如枚举类或void 后者意指函数不返回值）

函数类型和内置数组类型不能作为返回类型

但是，类类型和容器类型可以被直接返回（这种方式效率比较低）

在C++标准化之前，如果缺少显式返回类型的话，返回值会被假定为int类型。在标准C++中，返回类型不能被省略

22、函数参数表

函数的参数表不能省略，没有任何参数的函数可以用空参数表或含有单个关键字void 的参数表来表示。

参数表中不能出现同名的参数，函数定义的参数表中的参数名允许在函数体中访问这个参数。函数声明中的参数名不是必需的，如果名字存在的话，它应该被用作辅助文档

23、参数类型检查

函数的参数表为编译器提供了必需的信息，使它能够在函数调用时对给出的实参进行类型检查

C++是一种强类型语言，每个函数调用的实参在编译期间都要经过类型检查。若实参类型与相应的参数类型不匹配，如果有可能，就会应用一个隐式的类型转换。如果不可能进行隐式转换或者实参的个数不正确，就会产生一个编译错误。这就是函数必须先被声明才能被使用的原因。编译器必须根据函数参数表，对函数凋用的实参执行类型检查，就此而言，声明是必不可少的

3、参数传递

所有的函数都使用在程序运行栈中分配的存储区。该存储区一直保持与该函数相关联，直到函数结束为止。那时，存储区将自动释放以便重新使用。该函数的整个存储区被称为活动记录

系统在函数的活动记录中为函数的每个参数都提供了存储区，参数的存储长度由它的类型来决定。参数传递是指用函数调用的实参值来初始化函数参数存储区的过程

C++中参数传递的缺省初始化方法是把实参的值拷贝到参数的存储区中，这被称为按值

传递。

按值传递时，函数不会访问当前调用的实参。函数处理的值是它本地的拷贝这些拷贝，被存储在运行栈中，因此改变这些值不会影响实参的值。一旦函数结束了，函数的活动记录将从栈中d出，这些局部值也就消失了

在按值传递的情况下，实参的内容没有被改变。这意味着程序员在函数调用时无需保存和恢复实参的值。如果没有按值传递机制，那么每个没有被声明为const 的参数就可能会随每次函数调用而被改变。按值传递的危害最小，需要用户做的工作也最少。毫无疑问，按值传递是参数传递合理的缺省机制

按值传递并不是在所有的情况下都适合。不适合的情况包括：

（1）当大型的类对象必须作为参数传递时，对实际的应用程序而言，分配对象并拷贝到栈中的时间和空间开销往往过大

（2）当实参的值必须被修改时

31、引用参数

把参数声明成引用，实际上改变了缺省的按值传递参数的传递机制。在按值传递时，函数 *** 纵的是实参的本地拷贝。当参数是引用时，函数接收的是实参的左值而不是值的拷贝。这意味着函数知道实参在内存中的位置，因而能够改变它的值或取它的地址

何时应该将一个参数指定为引用参数：

（1）被调用函数改变实参的值时

（2）向主调函数返回额外的结果

（3）向函数传递大型类对象

在按值传递情况下，整个对象将随每次调用而被拷贝。尽管按值传递对内置数据类型的对象和小型类对象比较满意，但是对于大型类对象，它的效率就太低了。使用引用参数，函数可以访问被指定为实参的类对象，而不必在函数的活动记录中拷贝它

如果引用参数不希望在被调用的函数内部被修改，那么把参数声明为const 型的引用是个不错的办法。这种方式能够使编译器防止无意的改变

32、引用和指针参数的关系

引用必须被初始化为指向一个对象，一旦初始化了，它就不能再指向其他对象。指针可以指向一系列不同的对象，也可以什么都不指向。

因为指针可能指向一个对象或没有任何对象，所以函数在确定指针实际指向一个有效的对象之前不能安全地解引用一个指针

另一方面，对于引用参数函数，不需要保证它指向一个对象。引用必须指向一个对象，甚至在我们不希望这样时也是如此

如果一个参数可能在函数中指向不同的对象，或者这个参数可能不指向任何对象，则必须使用指针参数

引用参数的一个重要用法是，它允许我们在有效地实现重载 *** 作符的同时，还能保证用法的直观性

33、数组参数

在C++中，数组永远不会按值传递。它是传递第一个元素的指针

例如，如下声明：

void putValues( int[ 10 ] );

被编译器视为：

void putValues( int );

数组的长度与参数声明无关

因为数组被传递为指针，所以这对程序员有两个含义：

（1）在被调函数内对参数数组的改变将被应用到数组实参上而不是本地拷贝上

（2）数组长度不是参数类型的一部分

另外一种机制是将参数声明为数组的引用。当参数是一个数组类型的引用时，数组长度成为参数和实参类型的一部分，编译器检查数组实参的长度与在函数参数类型中指定的长度是否匹配。例如：

void putValues( int (&arr)[10] );

int main() {

int i, j[ 2 ];

putValues( i ); // 错误: 实参不是 10 个 int 的数组

putValues( j ); // 错误: 实参不是 10 个 int 的数组

return 0;

}

参数也可以是多维数组，这样的参数必须指明第一维以外的所有维的长度。例如：

void putValues( int matrix[][10], int rowSize );

把matrix 声明成一个二维数组，每行由10 个列元素构成。matrix可以被等价地声明为

int (matrix)[10]

34、抽象容器类型参数

容器类型实际上是类类型，它比内置数组数据类型提供了更多的功能

当容器类型的参数按值传递时，容器以及全部元素都被拷贝到被调函数的本地拷贝中。因为拷贝的效率非常低，所以把容器类型的参数声明为引用参数比较好。

当一个函数不会修改参数的值时，我们把参数声明为const 类型的引用更为合适

35、缺省实参

函数可以用参数表中的初始化语法为一个或多个参数指定缺省实参

调用包含缺省实参的，函数时我们可以（也可以不）为该参数提供实参。如果提供了实参，则它将覆盖缺省的实参值。否则函数将使用缺省实参值

设计带有缺省实参函数的部分工作就是排列参数表中的参数，使最可能取用户指定值的参数先出现，而最可能使用缺省实参的参数出现在后面

一个参数只能在一个文件中被指定一次缺省实参

习惯上，缺省实参在公共头文件包含的函数声明中指定，而不是在函数定义中。如果缺省实参在函数定义的参数表中提供，则缺省实参只能用在包含该函数定义的文本文件的函数调用中

36、省略号

有时候我们无法列出传递给函数的所有实参的类型和数目。在这种情况下，我们可以用省略号 指定函数参数表

省略号挂起类型检查机制。它们的出现告知编译器，当函数被调用时，可以有0 个或多个实参，而实参的类型未知。省略号有下列两种形式：

void foo( parm_list, );

void foo( );

第一种形式为特定数目的函数参数提供了声明。在这种情况下，当函数被调用时，对于与显式声明的参数相对应的实参进行类型检查，而对于与省略号对应的实参则挂起类型检查。在第一种形式中参数声明后面的逗号是可选的

4、返回一个值

return 语句被放在函数体内，这条语句结束当前正在执行的函数。在程序执行期间遇到return 语句时，程序控制权被返回给调用此函数的函数。

一个具有返回值的函数（即函数返回类型没有被声明为void）必须返回一个值，缺少返回值将引起编译错误

如果被返回的值的类型与函数返回类型不匹配，那么如果可能的话将应用隐式类型转换。如果无法隐式转换，则产生一个编译错误

缺省情况下函数的返回值是按值传递的，这意味着得到控制权的函数将接收返回语句中指定的表达式的拷贝。该缺省行为可以被改变，一个函数可以被声明为返回一个指针或一个引用

当声明一个返回引用的函数时，程序员应当知道下面两个易犯的错误：

（1）返回一个指向局部对象的引用。局部对象的生命期随函数的结束而结束。在函数结束后，该引用变成未定义内存的别名

（2）函数返回一个左值，对返回值的任何修改都将改变被返回的实际对象

41、参数和返回值与全局对象

一个程序中的各种函数可以通过两种机制进行通信。一种方法是使用全局对象，另一种方法是使用函数参数表和返回值

全局对象被定义在函数定义之外

5、递归

直接或间接调用自己的函数被称为递归函数

由于与函数调用相关的额外开销，递归函数可能比非递归数执行得慢一些。但是递归函数可能更小且更易于理解

6、内联函数

调用函数必须拷贝实参，保存机器的寄存器，程序还必须转向一个新位置

若一个函数被指定为inline函数，则它将在程序中每个调用点上被内联地展开

7、main()：处理命令行

通常，在执行程序时，我们会传递命令行选项。例如，我们可能写如下命令行：

prog -d -o ofile data0

实际上，命令行选项是main()的实参。在main()函数中，我们可以通过一个名为argv 的C 风格字符串数组访问它

int main( int argc, char argv[] ) { }

argc包含命令行选项的个数，argv包含aygc个C风格字符串，代表了由空格分隔的命令选项

8、指向函数的指针

81、指向函数的指针的类型

函数返回类型和参数表的不同组合，代表了各不相同的函数类型

int printf( const char, );

int strlen( const char );

int (pfce)( const char, ); // 可以指向 printf()

int (pfc)( const char ); // 可以指向 strlen()

82、初始化和赋值

不带下标 *** 作符的数组名会被解释成指向首元素的指针。当一个函数名没有被调用 *** 作符修饰时，会被解释成指向该类型函数的指针。例如，表达式：

lexicoCompare;

被解释成类型

int ()( const string &, const string & );

的指针

将取地址 *** 作符作用在函数名上也能产生指向该函数类型的指针。因此lexicoCompare和&lexioCompare 类型相同

指向函数的指针可以如下被赋值：

pfi = lexicoCompare;

pfi2 = pfi;

只有当赋值 *** 作符左边指针的参数表和返回类型与右边函数或指针的参数表和返回类型完全匹配时，初始化和赋值才是正确的。如果不匹配，则将产生编译错误消息。在指向函数类型的指针之间不存在隐式类型转换

函数指针可以用0 来初始化或赋值，以表示该指针不指向任何函数

83、调用

指向函数的指针可以被用来调用它所指向的函数。调用函数时，不需要解引用 *** 作符。无论是用函数名直接调用函数，还是用指针间接调用函数，两者的写法是一样的

也可以用显式的指针符号写出

(pf)( ia, iaSize );

这两种形式产生相同的结果，但是第二种形式让读者更清楚该调用是通过函数指针执行的

84、函数指针的数组

// typedefs 使声明更易读

typedef int (PFV)(); // 定义函数类型指针的typedef

PFV testCases[10];

85、参数和返回类型

函数参数的类型不能是函数类型，函数类型的参数将被自动转换成该函数类型的指针。例如：

// typedef 表示一个函数类型

typedef int functype( const string &, const string & );

void sort( string , string , functype );

编译器把sort()当作已经声明为

void sort( string , string ,

int ()( const string &, const string & ) );

除了用作参数类型之外，函数指针也可以被用作函数返回值的类型。例如：

int (ff( int ))( int, int );

函数不能声明返回一个函数类型，如果是则产生编译错误

我国保险行业激励机制存在问题及其分析

我国保险行业的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：

有效人力资源=人力资源使用率发挥率

通过调查，保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。

认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

通过市场调查，我国保险行业都已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

需要是激励的出发点，保险行业员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

员工未能得到与工作绩效相对应的回报

作为奖励的工资，属于PFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。

员工努力工作但没有提高工作绩效

由于公司在管理层上没有进行合理的功能定位，其权利与责任的分配没有科学的划分。同时，员工的工作程序不合理，工作职责不明确，这都使得员工工作效率受到阻碍。另外，人力资源的配置不科学，未建立科学的员工素质测评体系。

我国保险行业激励机制的对策

客观、全面理解员工的需求

现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。

综合上面分析，立足于保险行业员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

提供保健因素，并同时创造激励因素美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为，一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素，这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和消除这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使员工产生满足，具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。所以，保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素，防止不满情绪的产生。主要内容有：制定公平的政策，不能因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是将一些人排除在某项利益之外；改善和提供良好的工作条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设备；解除员工后顾之忧，建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。

另一方面，要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。

努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍

现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。因此，员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括：员工的工作能力和组织的人事匹配状况。

建立培养与使用相结合的培训使用激励机制中资保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，中资保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。

建立科学的员工素质测评体系通过对员工的测评来准确把握每位员工的能力、性格、气质、兴趣、需求、动机和价值观，根据每个员工的能力与个性品质、职业倾向来安排其工作，从而优化企业的人力资源配置，提高人事匹配的效能，这是提高员工绩效的保证。

建立科学规范的价值评价体系和公平合理的价值分配体系

建立科学规范的价值评价体系保险行业要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可 *** 作的管理工具，就是企业的人事考核制度。保险行业的人事考核制度不够科学、公平和公正。为解决这一问题，提出以下措施：

通过工作分析为每个职位建立起具体的、可 *** 作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可 *** 作性。

要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。

对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。

建立公平的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接保险行业必须建立一个公平合理的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接，让员工的高绩效得到合理的组织回报。在实际实施报酬系统时，首先确保良好的工作绩效应该同对个人的承认与赞扬、良好的绩效评估结果、薪金增加及其他积极的结果相联系；其次，确保良好的工作绩效尽可能少的同消极结果相联系；最后，确保不好的工作绩效将更多的与消极或否定的产出相联系。为了提高价值分配的公平性和激励性，应当建立公平的分配机制。

建立多样化、差别化、个性化的奖励制度

首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据。最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来及时了解员工的心理状态，并做出及时修正。

扩展阅读：保险怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

　我从 年的开始使用PowerBuilder 那时还没有PFC 实际上 class library（类库） 的概念那时还是一个新名词 我们不得不使用PowerBuilder本身来从头开始创建每一个对象 特别的是 DataWindow使RAD（快速应用开发）变得真正的高效起来 下面让我们 从一些简单有用的例子开始吧

　 将Tabular DataWindow转换为Grid DataWindow

　也许这是一个最有用的小窍门了 它可以将tabular DataWindow转换为grid DataWindow 反之亦然 在PowerBuilder x版本里 您可以右键单击一个对象来编辑源文件（edit source） 这比先前必须将教本导出再导入要简单的多 要将一个tabular DataWindow转换为grid DataWindow 只需要在library painter中右键单击DataWindow对象 在d出菜单中选择Edit Source 打开script editor 变量 processing 控制着DataWindow的显示类型 将值改为 DataWindow会变成grid 改为 DataWindow就会变成tabular

　 将DataWindow数据源从Select语句改变为Stored Procedure（存储过程）

　这也是一个非常有用的技巧 它涉及一些基本的技术 首选 创建或者确定一个合适的Stored Procedure 然后用这个Stored Procedure作数据源创建一个新的DataWindow 在library painter里 右键单击这个DataWindow 在d出菜单中选择Edit Source 打开script editor 定位到以 Procedure 开头的行

　确保整行都被选中 将该行拷贝到剪贴板 然后找到您希望将数据源更改成存储过程的DataWindow 同样使用Edit Source打开script editor 定位到以 Retrueve 开头的行

　仍须选中整个行（它也许不止一行） 现在将整个Retrieve语句替换为剪贴板中的Procedure语句 关闭script editor 您现在就拥有了一个基于Stored Procedure的DataWindow

　为什么说这个技巧非常有用呢？这个技巧使您既可以保留DataWindow的设计又可以利用stored procedures 尤其是在您有许多基于SQL语句的DataWindow在数据库不断增长直到面临性能问题的时候 这项技术不仅节省了开发人员的大量时间 还能够保留原有的DataWindow界面 而用户丝毫不会察觉

　 用stored procedure来更新DataWindow

　当DataWindow的数据源变成stored procedure Datawindow的更新能力就丢失了 这让很多开发人员不愿用stored procedure作为DataWindow的数据源 很多年以来 我一直避免使用stored procedure也是出于这个原因 无论如何 Stored Procedure Update 功能是奇妙的 首先 确定或者创建一个用于更新 插入 删除记录的stored procedures 打开DataWindow对象 从菜单栏上选择Rows > Stored Procedure Update

　在Tab页面上分别为insert delete update选择选择用于对应的存储过程 PowerBuilder会逐行列出stored procedure的参数 您可以为每个参数配置对应的DataWindow Column

　在stored procedure update配置完成后（可能需要保存并退出DataWindow Painter 然后重新打开） 选择菜单 Rows>update properties 您会发现 Stored Procedure 如同一个正常的表名一样出现在 Table to Update 下拉列表中

　如果您希望更新多张表 stored procedure update是一个很好的选择 任何一个利用过重置update标记等方法来完成多表更新的开发人员无疑会发现这种方法的非常的有价值

　 在Powerscript中从stored procedure接收数据

　随着stored procedures的频繁使用 您肯定也希望能够直接在Powerscript中直接通过stored procedures来获取数据 典型的 在Powerscript中 我们使用datastore来完成这个任务 使用stored procedures的最终结果就是可以减少一些DataWindow对象的存在 而且它允许更多的代码复用 相同的procedure既可以在后端完成一个 Get 的请求 也可以用于前端的数据展示 如需在Powerscript中利用stored procedure接收数据 请参照以下脚本

　 OpenUserObjectWithParm

　许多年前我曾在PowerSoft担任技术顾问 有一次在参加PowerSoft咨询会议的时候 无意中听到一个客户希望能够得到一些有关使用OpenUserObjectWithParm函数的一些建议 那个技术顾问从未听说过这个函数 我永远难忘那次会谈 它使我确信OpenUserObjectWithParm这个函数在很大程度上被大家忽略了 其实这个函数非常的有用 它允许你向一个user object传递参数 告诉它在Window上的什么位置来自行创建 它被存储在userobjects数组中的位置（可在runtime进行 *** 作 window control[]） 还有开发人员能够想到的任何其它的参数 举个简单的例子 我们打开一个DataWindow 并允许用户从一个calendar对象中选择日期

　下面这行代码位于Window的Open事件中 它将创建一个类型为uo_drop_down_calendar的userobject x y座标分别为 并且标题显示为 Begin Date

　OpenUserObjectWithParm（iuo_begin Begin Date ）

　这个技巧还有很多其他的用处

　 SQL Tool

　有很多次 在作PowerBuilder应用的技术支持时 我们需要检测和定位一些关于数据的问题 但我们并不总可以连接到产品的数据库上 这种情况下 在前端的PowerBuilder应用中以系统管理员的身份执行SQL语句的方法就派上用场了 我为此编写了一个很有用的工具软件

　您可以从dropdown DataWindow中任意选择数据库表和字段名 轻松的构建需要的SQL语句而不用担心记不住那些字段的名字 还可以将SQL语句保存起来以备日后使用 例如 您的用户需要找出数据库中所有的可用的address类型 它很简单 您可以通过创建SQL语句来演示给他或她看

　用户将一条SQL语句输入到DataWindow中 然后点击 Execute（执行） 检索结果就会出现在下面的区域 用户还可以将数据结果另存为Excel等等

　如果用户需要更详细的SQL语句 您可以写下来然后e mail给他 用户只需要拷贝粘贴到窗体里就可以执行了 这种方法可以用于清理数据库问题 创建或执行stored procedures 创建特别的报告 甚至授权 您可以在enterprise manager作几乎任何事情 这个工具软件非常的有用 无论如何 要小心的使用 以免用户创建笛卡儿积或者恶意的更新数据

　 保存动态创建的DataWindow

　让我们再深入讨论这个工具（SQL Tool） 倘若您的客户急需一个定制的报表 您可能想先飞速的的完成报表 等回来以后再重新规划集成到应用菜单中 于是 在您的手提电脑上写一个stored procedure e mail给您的系统管理员 您的系统管理员在SQL Tool窗口打开脚本

　用户通过执行这段脚本来创建stored procedure 您再告诉他们应该如何配置参数 然后执行存储过程 结果被输出到result set（结果集）窗口 现在看看如何能把这个结果保存成一个DataWindow

　打开DataWindow页面 然后点击 Create DataWindow

　现在点击 Retrieve DataWindow 刚才的结果集出现在DataWindow中 如果您希望保存这个DataWindow以便以后使用 点击 Save DataWindow 就可以了 您可以适当的修改格式并将它封装为一个报表

　 结语

　作为PowerBuilder的开发人员 我们总是被要求完成惊人数量的工作 用户或是项目经理可能会要求极其苛刻 对一个开发人员来说 储备一个 军械库 的可依赖的技术和例子是非常重要的 PowerBuilder的队伍已经不像从前那么壮大了 在与那些大公司以及 机构的IT经理们的接触过程里 我经常被迫去反驳那些所谓的PowerBuilder早已是 骨灰 （原文用了legacy 遗产） 过时货 废弃的 甚至 年代的技术 的断言 事实上 PowerBuilder仍旧是目前最棒的RAD开发工具 它可以让开发人员只需大约数小时的功夫就完成设计原型和产品级的代码 而非数天乃至数周 这也显示出开发环境是否以团队为导向的区别

　作为PowerBuilder的开发人员 我们拥有一个优于我们的其他IT同行最强大的工具 我真的希望以上这些技巧能够帮助初学者以及那些中级的开发人员 更加的信赖PowerBuilder

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lishixinzhi/Article/program/PB/201311/24591

我国保险行业激励机制存在问题及其分析

我国保险行业的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：

有效人力资源=人力资源使用率发挥率

通过调查，保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。

认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

通过市场调查，我国保险行业都已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

需要是激励的出发点，保险行业员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

员工未能得到与工作绩效相对应的回报

作为奖励的工资，属于PFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。

员工努力工作但没有提高工作绩效

由于公司在管理层上没有进行合理的功能定位，其权利与责任的分配没有科学的划分。同时，员工的工作程序不合理，工作职责不明确，这都使得员工工作效率受到阻碍。另外，人力资源的配置不科学，未建立科学的员工素质测评体系。

我国保险行业激励机制的对策

客观、全面理解员工的需求

现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。

综合上面分析，立足于保险行业员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

提供保健因素，并同时创造激励因素美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为，一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素，这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和消除这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使员工产生满足，具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。所以，保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素，防止不满情绪的产生。主要内容有：制定公平的政策，不能因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是将一些人排除在某项利益之外；改善和提供良好的工作条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设备；解除员工后顾之忧，建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。

另一方面，要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。

努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍

现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。因此，员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括：员工的工作能力和组织的人事匹配状况。

建立培养与使用相结合的培训使用激励机制中资保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，中资保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。

建立科学的员工素质测评体系通过对员工的测评来准确把握每位员工的能力、性格、气质、兴趣、需求、动机和价值观，根据每个员工的能力与个性品质、职业倾向来安排其工作，从而优化企业的人力资源配置，提高人事匹配的效能，这是提高员工绩效的保证。

建立科学规范的价值评价体系和公平合理的价值分配体系

建立科学规范的价值评价体系保险行业要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可 *** 作的管理工具，就是企业的人事考核制度。保险行业的人事考核制度不够科学、公平和公正。为解决这一问题，提出以下措施：

通过工作分析为每个职位建立起具体的、可 *** 作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可 *** 作性。

要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。

对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。

建立公平的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接保险行业必须建立一个公平合理的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接，让员工的高绩效得到合理的组织回报。在实际实施报酬系统时，首先确保良好的工作绩效应该同对个人的承认与赞扬、良好的绩效评估结果、薪金增加及其他积极的结果相联系；其次，确保良好的工作绩效尽可能少的同消极结果相联系；最后，确保不好的工作绩效将更多的与消极或否定的产出相联系。为了提高价值分配的公平性和激励性，应当建立公平的分配机制。

建立多样化、差别化、个性化的奖励制度

首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据。最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来及时了解员工的心理状态，并做出及时修正。

扩展阅读：保险怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

boost电感电流的峰值为什么是输入2倍？boost电感电流的峰值为什么是输入2倍？因为能量守恒，输入能量=输出能量。

所以输出端要输出高电压，便是用输入端输入高电流来平衡。

你说的状况是稳态下，因为通路时输入的电流转乘磁能储存，断路时磁能转成电流输出。

保持输出电流持续输出是为CCM，输出电流没有持续是为DCM

L=TsVo(M-1)^2/[2Io(M^3)]

M为输入比输出

所以主要关系式输出电压电流需求多少才会关系到输入电压电流的高低。

电感要够小才能达到所需的升压通常Boost功率电路的PFC有三种工作模式：连续、临界连续和断续模式。控制方式是输入电流跟踪输入电压。连续模式有峰值电流控制，平均电流控制和滞环控制等。 连续模式的基本关系： 1 确定输出电压Uo 输入电网电压一般都有一定的变化范围（Uin±Δ%），为了输入电流很好地跟踪输入电压，Boost级的输出电压应当高于输入最高电压的峰值，但因为功率耐压由输出电压决定，输出电压一般是输入最高峰值电压的105~11倍。例如，输入电压220V，50Hz交流电，变化范围是额定值的20%(Δ=20)，最高峰值电压是220×12×1414=37345V。输出电压可以选择390~410V。