张坤是谁？

这哪是去中心的市场？凡事都需要偶像引领，张坤是神，所历之处，皆被提及。

张坤跑了，张坤又来了，然后潜伏了，甚至吹响集结号……公募一哥很累，在每天的资讯里变换着姿势。

从来都是企业成就投资者，而不是投资者成就企业。

所以，张坤是谁？没有张坤，就不会走路了，就给整不会了？

基金经理持有的是一个大组合，在个别公司上的进退，没有方向性意义，而且没有你想的那么崇高，可能只是以资金优势推动趋势，无关基本面和成长性。

不是因为张坤撤退，所以通策医疗两跌停，也不会因为张坤撤退，意味着通策医疗长期逻辑改变。

两者没有关联。

张坤在一次访谈中分析过上海机场：

2016年我在研究互联网，一下就想明白它的商业模式了。

当时，大家还觉得它是一个公用事业股。但我认为，它本质就是一个微信，把所有的基础设施、跑道建好之后，就是一个基础平台，这个平台上的所有流量都可以变现，变现的形式可以是商业，也可以是广告。

这段话给许多人醍醐灌顶的感觉。

2016年Q4，上海机场进入易方达中小盘前10大持仓，一度成为第一重仓。

在今年春季的逆境中，张坤清仓上海机场，可能有不得已的因素。

但上海机场的基本逻辑没有变化，疫情的影响、议价能力的变弱，只是暂时的。

今年9月，上海浦东机场完成旅客吞吐量约227.3万人次，环比增长约75.5%。上海机场股价触底后，反d接近40%。

上海机场不会因为张坤清仓而变差，美年 健康 也不会因为张坤建仓而变好。

去年Q3，张坤大举建仓美年 健康 超过16亿元，到处都在讨论是否抄作业。

今年Q1，易方达中小盘持有美年 健康 18780万股，市值28.96亿元，占基金净值9.20%，超越贵州茅台、五粮液排在第一位。

至今，美年 健康 股价已腰斩，易方达中小盘已改名为易方达优质精选。

今年Q2，易方达中小盘仍然持有美年 健康 18000万股，市值已萎缩到16.4亿元。

美年 健康 看上去是很美的生意，但体检连锁的商业模式是有缺陷的。

三甲医院普遍有体检中心，可以一体化治疗，作为一个导流入口，只会愈加强化。体检连锁没有竞争优势，表面上排长队，天天爆满，实则获客成本高，销售费用率不能完全说明问题，但也可以看见冰山一角。

医疗连锁的销售费用率普遍不高，通策医疗接近于0，爱尔眼科9.55%，但美年 健康 达到26.50%。

体检行业医疗属性不强，提供的服务没有量化评估标准，同质化严重，客户粘性低，要持续投入用于营销、获客。

体检连锁扩张不难，难在可盈利扩张，美年 健康 旗下体检中心已超过600家。业绩有明显的季节性，今年上半年亏损4.28亿元，旺季集中在下半年，Q3预告盈利16771万元-20771 万元，同比下降37%-22%，甚至低于2017年Q3净利润。

商誉账面价值40亿元，规模愈大，每况愈下。

豆瓣网上有一个跨年神贴《有木有基金经理黑名单？》，至今仍在更新。

南方基金黄亮排第1，估计是南方原油给基民留下惨痛记忆，南方沪港深核心优势混合任职300天回报-3.45%。

并列第1的是诺安基金蔡嵩松，把一只非主题主动权益类基金玩成一只类半导体ETF，但业绩却逊于半导体ETF，激进配置。

华宝基金周晶排第2，管理著名的华宝油气，今年咸鱼翻身，不过基金成立以来回报-48.08%

汇添富基金郑慧莲排第3，汇添富互联网核心资产规模54.76亿元，任职269天回报-15.55%。

并列第3的是易方达基金郭杰，易方达核心优势任职266天回报-12.34%。

第4名是鹏华基金余斌，现已跳槽到大摩华鑫基金，任职鹏华证券分级B回报为-90.93%，不过是被动跟踪指数，与基金经理没有相关性。

第5名是华安基金杨明，饱受诟病的是2018年1月发行的华安红利精选混合，但任职回报已达55.65%，成功反转。

第6名是大摩华鑫基金夏青，管理的6只基金，几乎全绿，已离任，被称为大摩史上最差基金经理。

第7名是海富通基金吕越超，引起争议的是海富通股票混合基金，2020年前6个月内收取的管理费高达5200万，同比增幅高达100%，却踏空牛市。

接下来是汇安基金刘田，管理的基金多为负回报。

最近基民要求要求把前海开源曲扬加上去，今年成立的4只基金均为负回报。

基民注重短期收益，对基金经理可能有不理性评价，而且很多分不清主动基金与指数基金的区别。

所有基金里面最应该封神的是中邮核心成长，2007年成立以来收益为1.07%，大部分时间跌破净值，至今规模仍然高达58亿元，是绵延14年的痛苦记忆。

忘掉那些年追过的基金经理。

人生三问：我是谁？我在哪？我要做什么？

整理/陈哲编者的话：跨国公司薪资福利优渥，一直是毕业生就业的首选目标。如果你想迈入跨国公司的大门，那么除了要提升自己的专业技能、外语、计算机水平等“硬件”外，还要升级学习能力、沟通能力等“软件”，使自己成为具备综合竞争优势的人才。原AMD超微半导体（苏州）有限公司人力资源总监吴孔宗：美国楼氏电子（苏州）有限公司人事经理谢良国：应聘者的品德是我们首要考察的对象。一个人的品德包括：诚实性、纪律性、协作性、责任心、事业心、进取心、法制观念、团队观念、用户观念等。孝顺也是一个人重要的品德之一，如果一个人对父母都不孝顺，对家人都不尊重，他就不可能尊重其伙伴和忠诚于公司。因此人品是第一位的。企业面对激烈的市场竞争，在用人方面一旦有闪失，就会遭受极大的损失，甚至前功尽弃。我们一般通过面试询问、查看简历、背景调查等途径来了解应聘者的品行和诚实度。另外，我们还要考虑一个人的潜力，没有潜力的人是没有发展前途的，如事业上的近视眼、贪利者、身心不健康和没有进取心者等。潜力包括自学能力、事业心、工作态度、创造能力和沟通能力。评价一个应聘者是否符合要求，我们主要看三个方面：人品、才能和潜力。美国利腾电子（苏州）有限公司人事经理张积闻：我们十分强调诚信，要求每个员工都严格遵循“诚信为先”的原则。举例来说，我们在招聘员工时，如果最后只剩两位候选人，一位业务很好但诚信不够，另一位诚信度很高，但业务稍逊一筹，我们会录取后者。常言道：“十年育林，百年树人”，可见人的品格的培养是一个漫长的过程，而业务能力的培养则没那么难，只要受过良好教育，有一定基础，掌握学习方法，很快就可以获得提高。当然，如何考察一个人的诚信度没有一个可靠的方法。我们通常通过看简历、面试、性格测评，甚至情景模拟来考察应聘者的诚信水平，同时考察他们的“以前”，也就是通过他们以前的档案所在地、人才交流中心、前雇主、学校进行了解。美国艾默生电器（苏州）有限公司人事经理肖德汶：招聘时我们有“正确的人，正确的岗位、正确的时间”的原则。除了看应聘者的知识、技能和能力等“硬件”，我们还要考察他的综合素质、态度、敬业精神，看他加入公司的动机，对工作是否有激情和兴趣。如果他是三心二意的，我们不会录取他。我们期望员工能为企业长期服务，在企业中不断成长。我们的招聘渠道很简单：一般通过报纸发布招聘信息，另外就是在公司的人才数据库里查找。如果要招聘高级管理人才，一般会通过猎头公司。诺基亚（苏州）电信有限公司人事经理董钰华：诺基亚并不是选最好的人，而是把最合适的人放在最合适的职位，因此，我们希望招到最合适招聘职位的员工。有些我们没有选择的求职者并不一定不好，可能是他超过了这个职位的要求。同时，我们还比较看重求职者与诺基亚文化的吻合。我们一般比较看重具有合作精神的人，而不是个人英雄主义者。我们在招聘的时候会把侧重点放在这个方面。我们在招聘的时候一般会发布广告，将职位的要求公布于众，这些要求都是由具体部门提出。我们人力资源部会先行筛选，然后把相关资料送给部门经理选择，之后再组织面试和测试。我们一般通过面试来考察求职者的品德。通过简历，我们可以看到一个人的经历、学习程度、学位等信息；通过测验可以看到一个人的知识、能力方面的信息；通过面试考核一个人的综合素质。同时，我们会在试用期进行更为全面的了解。美国旭电（苏州）人力资源经理郑爱娟：没有团队精神的员工不受欢迎。另外打架偷窃行为最不能容忍。当然，诚信也很重要。以团队精神为例。创建旭电苏州公司时，为了招聘第一批员工，我们陈总去国内一些知名大学挑选硕士生，其中有个学生功课门门第一名，但最后我们没有录用他。原因是我们发现，虽然他作为个体是优秀的，但是他缺少合作精神，不适合我们的公司。员工是旭电最大的财富。为了能保证能够招到高素质的员工，我们人力资源部和各部门密切联系，借助心理测试等工具，不断修改和完善我们的招聘策略。博尔达米克郎精密工程（苏州）有限公司人事经理杭晓莉：我们不太欢迎频繁跳槽的员工。因为如果一个人一年、甚至半年就换一次工作，尽管他说自己做得很好，但我心里会有疑问：他真的会做得很好吗？如此高频率地调换工作，他是否真的能在这么短的时间内积累相当的经验，奠定扎实的专业功底？我们在招聘时会综合考虑应聘者的个人总体素质。当然，不同的岗位要求不完全一样。以人力资源部为例。对于人力资源管理的从业人员来说，沟通能力特别重要。因为你若无法清楚地表达自己的意思，就无法让别人理解你、领会你的意思。同时，我认为，一个人的工作态度非常重要，一个态度积极的人和一个态度消极的人，他们的生活、工作态度是不同的。苏州杜邦聚酯有限公司人事经理方昱：杜邦的企业文化概括地讲就是“一切做到安全、健康和环境优秀，以人为本，团队合作，重视质量，职业道德 *** 守最高标准”。由此可以看出，我们非常重视职业道德 *** 守的遵守。遵守职业道德 *** 守，也是有关一个企业的形象问题。一个企业要在公众面前树立一个好的形象，就必须诚信，而遵守职业道德是诚信最基本的要求。我们都知道，一个企业要立足于市场，必须要赢得客户、消费者的信任，否则很难长久生存。杜邦之所以能经历两百年的历程并稳定立足于世界五百强之列，正是由于我们诚信形象的树立和遵守职业道德 *** 守。苏州明基电通公司营销总部人事经理邱俊介：昂帝欧纳尔科化学（苏州）有限公司人事经理姚海玲：我们不太欢迎那些没有独立工作能力、没有自觉性、不能适应很大工作压力的员工。我们公司自从1996年进驻中国以来，一直没有设立考勤卡，因为我们更强调员工的自觉性，让员工自觉地规划自己该做的事、该完成的工作。我们在进行招聘宣传时，一般不强调给予什么样的待遇，而是强调能给予员工个人的职业生涯规划以及他们个人的发展。当然薪资、福利方面的内容也有，但不是我们吸引人才的主要方面。紫兴纸业人事部经理黄亮：从个人观点来看，言而无信的、做事不踏实的、缺乏不断学习的人，最终会被企业淘汰。因此，如果在招聘时碰到“德”与“才”二选一的情况，我们会更加重视“德”。我们可以从应聘者以往的经历对他进行评估。（注：本文部分素材由苏州大学教授、博士生导师朱永新提供）

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