绩效薪酬和奖金的区别？

绩效奖金和绩效工资的具体区别：

1、目的不同

绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。

奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。

2、权重比例不同

绩效工资的权重一般占 “基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。

3、要项构成不同

绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。

4、挂钩侧重不同

绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

总的来说绩效工资侧重个人表现，绩效奖金侧重企业业绩表现。企业建立这样的激励制度，让员工朝着企业期望的方向发展，从而让企业达到更高的绩效水平。员工的成长也是促进企业成长的最快方式。

扩展资料：

一、绩效工资优劣分析：

1、优点

（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

（4）当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

2、缺点

（1）绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

（2）绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

（3）员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。

再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

（4）在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。

参考资料：

百度百科-绩效工资

参考资料：

百度百科-绩效奖金

绩效工资是根据工作成绩和劳动效率的工资。工资构成部分有：基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资。

1、基础工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。

2、岗位工资或技能工资

岗位工资或技能工资是根据岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位工作的作用。

3、效益工资

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

4、浮动工资

浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。

5、年功工资

年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在所在企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。

各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

扩展资料：

绩效工资的实施条件：

1、工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

2、业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

3、有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

4、将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

参考资料来源：百度百科 工资机构

参考资料来源：百度百科 绩效工资

肯定100%不是，要看企业的知名度和业绩。可以参考知名公司的：
百度：百度offer上写得是146个月薪水，年中发06个月，年底发2个月，年终奖是要算上公司绩效和个人绩效的，所以也不是固定的，不过上下浮动不大（一般这个绩效分数好像都＜10）。话说2012年百度股票受到狙击，貌似有公司绩效都按0算了，后来有一部分人补上了，一部分没补，今年百度移动和搜索广告收入都不错，股价也稳步回升，相信不会再出现去年的情况。
腾讯：以前每年package按153个月（绩效考核B以上）计算的时候，按绩效考核整年package从13（有的员工绩效考核会是C，没有年终奖）到17、18甚至更高都是有可能的。今年已经把153个月平摊到14个月，所以整体package按月份算应该会有所下降，但是幅度目前不明。 北京的部门都是0-4个月年终奖，平均3个月，深圳的游戏部门和微信部门就不提了，土豪。
阿里：按绩效最高的那一类年终奖达到9个月，所以薪水应该是16-21个月，没拿到16个月的貌似是混得比较惨，会被干掉的那种。今年阿里期权内部交易价比去年上涨不少，去年是25-30刀/股，今年涨到65-70刀/股。
奇虎：12个月薪水，每个季度月薪25%个人绩效的季度奖，一年季度奖加一起是1个月薪水。年终奖是月薪公司绩效个人绩效。公司绩效点不知道有没有涉密，就不说了。反正一年整体薪水是14-16个月的薪水。就我自己的感觉，奇虎是喜欢高回报的无线研发和PHP工程师的的首选，比如，今年奇虎校招应届硕士刚发出了16K的offer(前端职位)。
金山网络：由于去年公司业绩做得很好，员工全年基本上都能拿到14个月到18个月的薪水，那些全年只是拿到13个月薪水的员工就是被暗示该主动离职了。
搜狐/网易：这两个公司的奖金体系很相似，没有年终奖，都是季度奖。季度奖每个部门还不一样，是按照效益来的，比较好的像汽车之类的部门季度奖相当于1-2个月月薪，这么看一年18个月薪水也不是梦想。（这是去年的情况，今年搜狐汽车裁员厉害。。。）
搜狐畅游：之前是很死板的12个月薪水，今年有调整，每个月多出两千的孝心奖(打到你父母卡里)，全年14薪。多出了两个月年终奖怎么发放暂不清楚。
新浪：1-2个月年终奖，据传有人可以拿到3-4个月的年终奖，就联系2000名新浪工程师的记录来看，这样的年终奖不是给码农们准备的。
人人：季度奖，SABC打分，每个季度上限15个月薪水，下限…当然就是没有了~ 这样看一年最多18个月，最少12个月，不知道今年有没有人好意思拿18个月薪水的。
小米：入职发个手机(谁稀罕)，今年是2-3个月年终奖，每个组奖金都不一样，不过也差不了多少。依然是每天10-11点下班，不过周六不上班了。
优酷土豆：12个月基本薪水，年中年底各有一次奖金，加一起2-3个月。另外还有一个项目奖金，如果项目评级到S，奖金相当于15个月月薪，前提是你加班时间得符合要求。
去哪儿：16个月薪水，新土豪，”三个人拿四个人的薪水干五个人的活”策略的坚定执行者。现在的工程师招聘说会看个人表现给期权，不过我已经见到没拿到RSU而离职的人了。晚上加班到很晚，上午十点公司没人。
高德：猎头的大腿，今天招了多少人HR都没算清楚。据说猎头服务费就花了小一千万，铺天盖地的做广告，薪水也不落人后。高德地图这个部门今年年终奖估计得超4个月薪水，其他部门全年年薪也都在15薪左右。
京东：每个月有1000(08-12)的绩效，副经理以上级别2500(08-12)的绩效。年终奖1-2个月，能拿到两个月的都是很厉害的人物了。
美团：美团喜欢用内部推荐的方式招聘，所以猎头洞悉的内部资讯也不多。只知道内部技术氛围不错，稳定度很好。年终奖1个月，每个季度的季度奖差不多是1/3的月薪。
大街： 固定13薪，有季度奖，最多16个月薪水。虽然技术氛围没那么好，业务也不温不火，但是大街网还是挺舍得给钱的。

---