公司为什么要发年终奖

为什么要发年终奖(老板给员工发奖金的理由)

年终奖既是职场规定动作，也带有“潜规则”色彩。总是年末年初的例行口水。人们对社会财富分配的普遍看法。

　　高年终奖挑动神经

年关将至，一则“一汽-大众将发相当于27个月工资的年终奖”的传闻让人无法平静。

“没那么夸张，但比往年多了。”小李告诉《新民周刊》，他是一汽-大众生产线的 *** 作工。工作10年了，每个月2000多的底薪，还有各种津贴和奖金。今年他拿到了4万多元的年终奖，相当于20个月的基本工资。

小李家几代人都住在东北老工业区长春。和很多摩城的孩子一样，他万万没想到，自己习以为常的福利会激起千层浪。当地大型车企和上下游产业的工人都住在汽车城，公交车要停好几站。除了全城提供的暖气，这里的居民还可以享受到工厂专门提供的24小时热水。每天早晚班车准时把厂里的孩子送到市中心的中学。虽然月薪不高，但各种福利和丰厚的年终奖让车企在当地成了“金饭碗”。

“牛市”允许员工收35米以上，这是大型国有或合资车企员工的普遍做法。同样是顶级私家车公司的员工，往往也只是“羡慕嫉妒恨”。

汽车行业年终奖呈现两极分化的特点，“赢者通吃”的马太效应不仅仅发生在汽车企业。这也让年终奖成为搅动神经的关键词。

　　排名五花八门

中国青年报社会调查中心的一项调查显示，决定今年单位发年终奖的受访者中，有17.5%的人在3万元以上，有24%的人在1万到3万元之间，也就是说，超过四成的员工拿到了1万元以上。然而，某人力资源网站发布的《2011年年终奖调研报告》显示，85.9%的一般员工年终奖金额在1万元以下。两者的巨大差异让人无所适从，有时相互冲突的清单让他哭笑不得。

另一份由某人力资源网站发布的“2011年主要城市年终奖排名”在国内知名网站流传。该机构对全国26个城市的职工人均年终奖进行了排名:北京5008元，上海4874元，深圳4611元，广州4486元，杭州4270元...虽然数字看起来很准确，但各地年终奖的接近程度似乎不自然。很多年终奖被“平均”的人自嘲“拖后腿”。

除了地域排名，分行业的年终奖名单也是铺天盖地:证券行业，中层20 ~ 80万，从业人员5 ~ 20万；银行，15 ~ 50万中层员工，4 ~ 8万元；医药，中层10 ~ 30万，员工1 ~ 10万；房产，中层10 ~ 20万，员工5 ~ 8万；大型上市制造企业有8 ~ 20万中层管理人员，2 ~ 5万员工...

交大东方管理研究中心执行主任、汇升咨询董事长阎世福表示:“这些统计数据都使用了平均数的概念，从人力资源的角度来看是不合适的。企业的薪酬一般用中位数来衡量。比如一个行业有100家公司，从最低到最高薪酬水平排序，第50家公司的值就是中值。这个平均值有误导性。比如去年mainland China上市公司高管的年收入最高是1000万，最低是1.2万，平均是500多万。然而，这个数字掩盖了真实情况。去年上市公司高管收入中位数只有40万左右。年终奖也是如此。平均水平高的高收入者毕竟是少数，大部分都在平均水平以下，自然会觉得不平衡。”

严师傅解释说，网上很多公告的数字可能不准确。各个机构公布的薪资调查排名差异很大，官方不会轻易公布这些数字。这家咨询公司出具的薪酬报告相对准确，但却要高价出售。比如美国的美世咨询，每年都会发布一份薪酬报告，但绝不会随便公布，因为薪酬调查是咨询公司的重要业务。

各种各样的年终奖排名和比较放大了人们心中的不平衡，但既然这些数字本身未必可靠，又何必为此兴风作浪呢？

　　年终奖暗战

年底了，各种关于年终奖的传言就像一场数数比赛，一浪高过一浪。前阵子微博里某私企老板“透露”公司里拿到年终奖最少的员工也有六位数。时不时有传言说明星老板给员工送奔驰轿车和房子，连接待人员都能得到一间80平米的卧室。有的企业会在适当的时候出面辟谣，有的则干脆含糊其辞地玩文字游戏。

中国思达首席顾问杨宇表示，企业给员工发高额年终奖有几个方面的考虑，不仅提高员工满意度，也间接满足了客户更高的需求，这是一种隐性福利。

与此同时，年终奖也成了企业炒作的手段。企业通过发布高薪消息在市场上制造人才竞争的局面，吸引高端人才加入，提高人才竞争壁垒，变相增加竞争对手的用工成本，将一些小企业挤出市场。

“即使有些企业财力有限，也应该让给钱的行为更有艺术性。”从组织行为学的角度来看，薪酬是调动积极性的工具。“为什么发年终奖？一个是奖励员工今年的成绩，更重要的是保证员工来年继续为我努力。所以企业会考虑什么样的激励最有效，年终奖就是形式和内容的融合。”

据杨宇介绍，一些企业让优秀员工走经销商大会的红地毯，感受职业带来的荣誉。在一些企业，员工通过与老板对话感到受到重视，老板会亲自发红包，并对他们当年的工作发表评论。“有的私企老板干脆年底把现金堆在一个房间里，让销售人员自己搬，让员工对这个奖印象深刻。”

除了物质激励，各种形式的非物质激励越来越受企业青睐，年终旅游、培训早已不是新鲜事。“有些公司把旅游和游学结合起来。组织核心岗位的技术骨干和管理人员去了美国哈佛，培训了几天，不仅参观了还学到了新知识新思想。每个人上交大EMBA都需要40多万。国企愿意花钱投资人力资本，有时候几十个班属于同一个企业。”严师傅说。

　　宁少一元，不缴八万

日前，中国农业大学经济管理学院副教授葛在网上发帖称，“请注意年终奖的临界点。1000元以内的比1元以上的好。”他指出，支付18001元比支付18000元多1154.1元；4001元比54000元多4950.2元；108001元比108000元多缴税4950.25元；支付420001元，比420000元多19250.3元；交660001元比交660000元多30250.35元。最难过的是交了960001元，比交960000元多了88000.45元。

人们开始战战兢兢地研究合理的避税方法。

　　不患寡而患不均

与国企不同，大部分外企的年终奖在年薪中占比并不高。“外企实行打包薪酬，年终奖纳入年初预算。一般员工靠月薪生活，年底发双薪。但国企月薪低，员工对年终奖期望高。国企还有其他福利，比如住房补贴，员工宿舍，所以整体用工成本会比外企高。”杨宇说。

年终奖的厚度是中西方不同薪酬观念的折射。外企尊重眼前的激励，比如员工这个月表现好，月底物质激励。国企模式是一种长期有效的激励，给员工归属感，有很多隐性福利。年底企业会算一笔统一的账，给你一些物质上的表述。

“在外企的激励理念下，员工非常重视个人能力的展示。大家都像特种兵，因为工资会根据个人表现来定，而国企的中庸性强。大家都像螺丝钉一样，收入也比较平均。薪资更多取决于组织绩效。”杨宇说。

严师傅为宝钢、SAIC等上海地方国企提供咨询服务超过10年。他认为，随着市场经济的深入，国企的薪酬激励也在向外企靠拢。“以前在国企事业单位，科级干部领的是一样的基本工资。目前，宝钢和SAIC会进行职位评估，根据复杂程度、重要性、艰苦程度、资历、经验要求、技能要求、文凭等对每个职位进行分级，并根据职位的价值进行重新排名，以确定基本工资。工资浮动部分与绩效挂钩。要求对所有央企进行绩效考核。只要上班，就给你一个指标，看你年底完成的怎么样。”

“薪酬既是经济问题，也是政治问题。地方国企薪酬除了要和绩效挂钩，还要兼顾地方政策和平衡。”严师傅说，虽然企业是市场主体，但工资主要由市场调节，地方政府每年都会下达工资增长目标，大型国企会参考劳动局发布的指导价格。

全国人大财政经济委员会副主任委员贺铿在2011中国投资年会上表示，中国前20%的人平均收入是后20%的人的10.7倍，美国是8.4倍，俄罗斯是4.5倍，印度是4.9倍，日本只有3.4倍。资料显示，石油、电力、电信、烟草等行业从业人员不到全国从业人员总数的8%，但其收入却相当于全国从业人员工资总额的60%左右。所以人们对年终奖的戏谑和吐槽，表达了一种对社会财富分配的普遍情绪。

任慧兰

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