量化考核

量化考核 不能量化的工作如何进行绩效考核管理？

感谢诚邀职场管理，绩效考核是工具，并非万能的手段，对不能量化的工作事项如何管理，做以下解答：抓大放小：量化紧急重要的事项进行考核，在考核备注中，对相关联且无法量化的事项加以备注，做为后续与被考核者自检打分的评估依据日常事项：日常工作流程事项，一般不会在绩效考核中体现，但却是评判下级工作素养的重要方式，可通过季度、年度员工行为规范的评比中进行体现，从而达到对员工的约束作用执行力：这是一个大且空的范畴，员工执行力在于平时的工作表现与工作积极度，可通过360评估与年终绩效进行绑定，来提升员工的执行力综上3点，供参考！以上，个人观点，不足之处，还请大家积极评论补充！更多职场干货，请关注“勤聪云课堂”，每天学习分享，与职场同仁一起学习进步！

您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。

绩效考核必须以量化为主，但是如果凡事都一味地量化，不能量化就不考核，就一定会顾此失彼，难免走入死胡同。

绝对量化考核无法解决以下问题：做的多错的多，错的多就会被扣得多，相反，不做不错，不做不少的员工就不会被扣分或则扣得少。

工作不饱和岗位的员工，因其本质工作少，犯错概率低，不仅不会被扣分，反而有可能稍稍帮助别人一点点工作就能赢得好感，获得加分。

员工只做考核的事情，不考核的工作就没人去做，很容易导致短期效应。

那么影响企业战略如培育市场、培育客户或则帮助员工成长的长远性工作，在短时间内一个月甚至半年一年都无法量化考核，如果不能量化就不考核，企业发展就无法保证。

绝对量化考核不可取的原因有三：一是把员工当作没有思想的工具，二是把全部工作都当作了可以计件的简单劳动，三是假设了所有量化指标都是工作无误的。

绝对量化考核设计这所犯的最大毛病是只有绩效考核，没有绩效管理！而且他们把绩效考核简单化了，希望设计一套所谓科学的表格就能囊括全部工作，管理者就能一劳永逸“靠绩效做管理”了，这是能是痴人说梦。

寄希望于工具，只会做绩效考核，没有绩效管理，只能导致短期行为，必定失败无疑！编辑：邝老师（zhhczx003）专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注！！